Tärkein Johtaa Löysääkö työntekijäsi irti? Tässä on 5 tapaa saada heidät takaisin raiteilleen

Löysääkö työntekijäsi irti? Tässä on 5 tapaa saada heidät takaisin raiteilleen

Olemme kaikki kuulleet, kuinka mikrohallinta on arkaaista, demoralisoivaa ja luotettavaa tapaa vieraantua työntekijöistäsi. Kukaan kukoistaa valvotussa ympäristössä. Kennot ja aikakortit ovat poissa. Avoin toimisto ja etätyö ovat.

Nykyinen työvoima haluaa joustavuutta, vapautta ja tasa-arvoa. Sen sijaan, että hallitsisi rautaisella nyrkillä, hallintaa tulisi pitää pikemminkin tasa-arvoisena kuin viranomaisina. Menestys perustuu yhteistyöhön eikä henkilökohtaiseen vastuuseen.



Monet johtajat kamppailevat näiden kahden tyyppisen johtamistyylin välillä. Toisaalta he eivät halua mikrohallintaa ja vieraantua henkilökuntaansa. Toisaalta heidän on asetettava rajat työntekijöille, jotka alkavat löysää. Heti kun yksi henkilö alkaa ottaa kahden tunnin lounaita tai lähettää itsepalveluja jatkuvasti, kun muu joukkue jauhaa pois, ei kestä kauan, ennen kuin muut seuraavat.

Olipa kyseessä muutama viivästynyt määräaika, räikeä epäjärjestys tai toimiston häiriöt yleensä, sinun on tehtävä jotain asialle. Vaikka heidän suorituksensa olisi vakaa, heidän ilmeinen ajan väärinkäyttö vaikuttaa toimistokulttuuriin ja tiimin dynamiikkaan.

onko carla hallilla lapsia?

Joten miten saada ihmiset takaisin raiteilleen johtamatta toimistoa kuin porakersantti? Tässä on viisi strategiaa, joilla henkilöstö saadaan takaisin raiteilleen.



1. Sisäänkirjautuminen.

Keskipäivään mennessä olet huomannut kolme uutta Instagram-viestiä, kaksi ei-työhön liittyvää puhelua ja 35 minuutin juoruistunnon ruokasalissa. Olet selvästikin tietoinen siitä, että tämä työntekijä ei tee työnsä, ja se saa sinut sinuun. Niin paljon, että olet alkanut seurata heidän tunneittaista liikkumistaan. Se on uuvuttavaa.

Yksi syy siihen, että ihmiset löysivät työtään, johtuu ikävyydestä. Heillä joko ei ole tarpeeksi työtä tai he eivät tunne tarpeeksi haastetta. Toinen syy voi olla se, että he eivät ymmärrä täysin hanketta tai tehtävää. Onko johtamisesta tai resursseista puutetta?

Nämä kaikki ovat vastauksia, jotka voit löytää yksinkertaisen sisäänkirjautumisen avulla. Kerro heille, että olet huomannut heidän olevan viime aikoina tyytymätön työhön, ja kysy, nauttivatko he työstään, mitä he pitävät tai eivät pidä roolista ja kuinka he ennakoivat urapolunsa. Sitten voit arvioida, mitä toimia seuraavaksi.



2. Aseta odotukset.

Tutkimuksessa todettiin, että keskimääräinen työntekijä on vain tuottava noin kolme tuntia päivässä . Yleisimpiä tuottamattomia toimintoja olivat uutissivustojen lukeminen, sosiaalisen median tarkistaminen ja työhön liittyvien asioiden keskusteleminen työtovereiden kanssa.

Tarkoittaako tämä, että estät kaikki ei-työhön liittyvät verkkosivustot yrityksen palvelimilta ja otat heidän puhelimensa pois? Ei, mutta se tarkoittaa, että sinulla on oltava selkeät odotukset siitä, mikä on hyväksyttävää yrityksesi standardien mukaan.

3. Delegoi tarkoituksella.

Se on yksinkertaista: mitä enemmän heidän on tehtävä, sitä vähemmän heillä on aikaa tehdä muita asioita. Tämä ei tarkoita, että annat heille roskat. Jos luulet ikävystymisen olevan asia, anna heille mielekästä työtä, joka pakottaa heidät menemään mukavuusalueen ulkopuolelle.

Esimerkiksi, jos työntekijä on tällä hetkellä lähtötason tehtävässä, määritä heille pilottihankkeita, joita tyypillisesti hoitaa joku vanhempi. Pienimuotoinen tehtävä, jolla on selkeä määräaika, antaa sinun nähdä, kuinka kekseliäitä, intohimoisia ja keskittyneitä he ovat yrityksen tulevaisuudesta.

4. Pidä heidät vastuullisina.

Johtamisen ja mikrohallinnan välillä on suuri ero. On täysin hyväksyttävää kirjautua säännöllisesti sisään ja kysyä projektin tilaa. Työntekijä voi arvostaa kyselyä, varsinkin jos tarjoat apua, neuvoja tai resursseja varmistaaksesi, että heidän tehtävänsä onnistuu.

Myrsky heidän toimistoonsa kolme kertaa päivässä nähdäksesi kuinka paljon työtä he ovat tehneet, minkä jälkeen seuraa kahdeksan sähköpostia ja puhelinsoittoja, ei mene hyvin. Haluat ylittää heidän tuottavuutensa, älä pysäytä sitä.

Työn tyypistä riippumatta on oltava vastuullisuusprosessi. Jos heitä ei ole vastuussa, henkilöstö on vähemmän taipuvainen täyttämään sitoumuksensa. Kun annat määräajan, määritä myös, milloin kirjaudut sisään. Sitten työntekijä on valmis ja kaikki odotukset ovat selkeät.

5. Kutsu heidät.

Sinulla on ollut henkilökohtainen, asetettu odotukset ja osoitettu heille pilottihanke. Kaksi viikkoa myöhemmin he ovat palanneet samoihin kiusauksiin. Mitä nyt?

Kun johtaja on käyttänyt resurssinsa loppuun ja ongelma jatkuu, on hyvä kertoa heille tarpeeksi. Aloita havainnolla, ei syytöllä.

Ole rehellinen ja avoin heidän aikansa hyväksyttävälle käytölle ja kuinka asioiden on muututtava. Aloita sitten vastuullisuussuunnitelma kääntääksesi asiat ympäri.