Yrityskulttuuri viittaa yhteisiin arvoihin, asenteisiin, standardeihin ja uskomuksiin, jotka luonnehtivat organisaation jäseniä ja määrittelevät sen luonteen. Yrityskulttuuri perustuu organisaation tavoitteisiin, strategioihin, rakenteeseen ja lähestymistapoihin työvoimaan, asiakkaisiin, sijoittajiin ja suurempaan yhteisöön. Sellaisena se on olennainen osa yrityksen lopullista menestystä tai epäonnistumista. Läheisesti liittyvät käsitteet, joista keskustellaan muualla tässä volyymissä, ovat yritysetiikka (joka muodollisesti kertoo yrityksen arvot) ja yrityskuva (joka on julkinen käsitys yrityskulttuurista). Käsite on jonkin verran monimutkainen, abstrakti ja vaikea ymmärtää. Hyvä tapa määritellä se on epäsuora. Hagberg Consulting Group tekee juuri tämän verkkosivustollaan aiheesta. HCG ehdottaa viittä kysymystä, joihin vastattaessa pääsee ytimeen:
- Mitä 10 sanaa käyttäisit kuvaamaan yritystäsi?
- Täällä mikä on todella tärkeää?
- Keitä täällä ylennetään?
- Mitkä tavat täällä palkitaan?
- Täällä on kuka sopii ja kuka ei?
Kuten nämä kysymykset viittaavat, jokaisella yrityksellä on kulttuuri - mutta kaikki kulttuurit (tai niiden osa) eivät auta yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Kysymykset viittaavat myös siihen, että yrityksillä voi olla 'todellinen kulttuuri', joka voidaan havaita vastaamalla näihin kysymyksiin, ja toinen, joka saattaa kuulostaa paremmalta, mutta ei ehkä ole totta.
laura govanin syntymäaika
HÄTÄTILA JA OMINAISUUDET
Yrityskulttuurin käsite syntyi tietoisesti viljellynä todellisuuksina 1960-luvulla rinnakkain liittyvien tapahtumien, kuten sosiaalisen vastuun liikkeen kanssa - itse seurauksena ympäristöllisyydestä, kuluttamisesta ja julkisesta vihamielisyydestä monikansallisiin. Yrityskulttuurin tietoisuus oli epäilemättä myös seurausta kasvusta, etenkin laajentumisesta ulkomaille - missä yritykset joutuivat kilpailemaan muissa kansallisissa kulttuureissa. Yhdysvaltain kilpailu Japanin kanssa, jolla on ainutlaatuinen yrityskulttuuri, oli jälleen yksi vaikutus. Samoin nousi esiin johtamisgurut, joiden dekaani oli Peter Drucker. Kun yritykset tulivat tietoisiksi sosiaalisen näyttelijän toimijoista, yrityskulttuurista tuli jälleen yksi osa liiketoimintaa, jota on seurattava ja arvioitava - varojen, tulojen, voittojen ja osakkeenomistajien tuoton 'kovien' mittausten rinnalla.
Yrityskulttuuri vaikuttaa määritelmän mukaan yrityksen toimintaan. Se on määritelmän mukaan myös jotain, joka virtaa hallinnasta alaspäin ja ulospäin. Monissa yrityksissä 'kulttuuri' asetettiin hyvin varhaisessa vaiheessa perustajan karismaattisella toiminnalla ja johtajuudella. Mutta kun suuret suuntaukset vakiintuvat syvästi, yrityskulttuurista tulee myös institutionaalinen tapa, jonka uudet tulokkaat hankkivat. Todellisessa käytännössä yrityksen uudelleen keksiminen ylhäältä alas on siten vaikea saavuttaa, vie aikaa ja tapahtuu vain vahvassa johdossa.
Ilmiön tarkkailijat ja analyytikot pyrkivät jakamaan kulttuurin sen eri ilmaisuihin, jotka liittyvät joko pääryhmiin (työntekijät ja työntekijät, asiakkaat, myyjät, hallitus, yhteisö) tai toimintatavoihin tai toimintatapoihin (varovainen, konservatiivinen, riskinottaminen, aggressiivinen) , innovatiivinen). Yrityskulttuurista voi myös tulla itsemurha ylittämällä tiettyjä rajoja - kuten energian kauppias Enron Corporation tapaa. Enron-kulttuurissa aggressiivinen, luova, korkean riskin tyyli johti petoksiin ja lopulliseen romahtamiseen. Analyysi auttaa ymmärtämään, miten yrityskulttuuri ilmaisee itseään tietyillä alueilla. Käsite on kuitenkin sosiaalinen ja kulttuurinen, kuten lause itsessään viittaa. Se ei sovi uudelleenjärjestelyihin järjestelemällä tavanomaisia rakennuspalikoita.
KULTTUURI Pienissä yrityksissä
Kulttuuri voi olla erityisen tärkeä näkökohta pienyrityksille. Terve yrityskulttuuri voi lisätä työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta, kun taas epäterveellinen kulttuuri voi estää yrityksen kasvua tai jopa lisätä yrityksen epäonnistumista. Monet yrittäjät, kun he aloittavat uuden liiketoiminnan, ottavat luonnollisesti itselleen suuren vastuun. Kun yritys kasvaa ja lisää työntekijöitä, autoritaarinen johtamistyyli, jota yrityksen omistaja käytti menestyksekkäästi hyvin pienessä yrityksessä, voi olla haitallista. Sen sijaan, että yrittäisi säilyttää hallinnan yrityksen kaikilla osa-alueilla, pienyrityksen omistajan tulisi, kuten konsultti Morty Lefcoe kertoi Kansakunnan liiketoiminta , yritä saada kaikki organisaation työntekijät tekemään työsi samalla, kun luot ympäristön, jotta he voivat tehdä sen.
Terveessä kulttuurissa työntekijät näkevät itsensä osana tiimiä ja saavat tyydytystä auttamalla koko yritystä menestymään. Kun työntekijät tuntevat osallistuneensa onnistuneeseen ryhmätyöhön, heidän sitoutumisensa ja tuottavuutensa sekä siten yrityksen tuotteiden tai palvelujen laatu todennäköisesti paranevat. Sitä vastoin epäterveellisen kulttuurin työntekijät pitävät itseään yksilöinä, erillisinä yrityksestä ja keskittyvät omiin tarpeisiinsa. He täyttävät vain työnsä perusvaatimukset, ja heidän tärkein - ja kenties ainoa - motivaatio on heidän palkkansa.
Koska jokainen yritys on erilainen, on olemassa monia tapoja kehittää toimivaa kulttuuria. Seuraavassa on useita pääperiaatteita, joita pienten yritysten omistajien tulisi harkita terveellisen yrityskulttuurin luomiseksi:
Vallitseva yrityskulttuuri alkaa huipulta . Yrittäjien on selitettävä ja jaettava visio yrityksen tulevaisuudesta työntekijöilleen. 'Anna visiosi yrityksestä tulla heidän visiostaan yritystä varten', totesi John O'Malley artikkelissaan 'Kuinka luoda voittavaa yrityskulttuuria'. Hän jatkaa, että 'yritys, jolla ei ole visiota, on luonteeltaan reaktiivinen, ja sen johto on harvoin luottavainen vastaamaan kilpailuuhkiin ja siirtymässä tulevaisuuteen'. Lisäksi pienten yritysten omistajien tulisi olla tietoisia siitä, että heidän oma käytöksensä ja asenteensa asettavat standardin koko työvoimalle. Pienyrittäjät, jotka esittävät huonoja esimerkkejä esimerkiksi elämäntavasta, omistautumisesta laatuun, liike- tai henkilökohtaiseen etiikkaan ja suhteisiin muihin (asiakkaisiin, myyjiin ja työntekijöihin), löytävät yrityksensä lähes varmasti sellaisilla ominaisuuksilla.
Kohtele kaikkia työntekijöitä tasa-arvoisesti . Yrittäjien tulisi kohdella kaikkia työntekijöitä tasavertaisesti. Tämä ei tarkoita sitä, että yritysten omistajat eivät voi antaa ylimääräisiä palkkioita ylivoimaisesti menestyville työntekijöille, mutta se tarkoittaa, että kanssakäymisen kaikkien työntekijöiden kanssa tulisi perustua kunnioitukseen heitä kohtaan. Yksi erityinen kuoppa tällä alueella monille pienyrittäjille on nepotismi. Monet pienyritykset ovat perheomistuksessa ja niitä hoidetaan. Mutta verilinjoilla ei pitäisi olla merkitystä päivittäisessä toiminnassa. 'Onnistuneet' ¦ yritykset asettavat jatkuvasti 'et ole erilaisia' odotuksia heidän palvelemilleen perheenjäsenille ', totesi O'Malley. 'Muuten tekeminen nopeasti heikentää työntekijöiden moraalia' '. Suosion osoittaminen työpaikalla on kuin uinti haiden kanssa - sinun on tarkoitus purra. '
Palkkaamispäätösten tulisi heijastaa haluttua yrityskulttuuria . Viisas pienyrityksen omistaja palkkaa työntekijöitä, jotka kohtelevat asiakkaita ja muita työntekijöitä hyvin ja omistautuvat vastuidensa hallintaan. Loppujen lopuksi 'hyvä asenne' on olennainen osa terveellistä yrityskulttuuria. Mutta yrittäjien ja heidän johtajiensa on myös varmistettava, että palkkaamispäätökset eivät perustu etnisiin, rodullisiin tai sukupuolikysymyksiin. Lisäksi yrityksille on tyypillistä hyötyä monipuolisesta työvoimasta eikä liian homogeenisesta työvoimasta.
Kaksisuuntainen viestintä on välttämätöntä . Pienyrittäjät, jotka keskustelevat ongelmista realistisesti työvoimansa kanssa ja kutsuvat työntekijöiden apua niiden ratkaisemisessa, todennäköisesti palkitaan terveellä sisäisellä ympäristöllä. Tämä voi olla tärkeä voimavara, sillä kun osallistava ja mukaansatempaava kulttuuri on vakiintunut, se voi auttaa ajaa pienyritystä kilpailunsa edessä.
Toisaalta yrityskulttuurin ongelmilla voi olla tärkeä rooli pienten yritysten epäonnistumisissa. Kun työntekijät suorittavat vain oman työpaikkansa edellyttämät tehtävät sen sijaan, että tekisivät ylimääräisiä ponnisteluja koko liiketoiminnan puolesta, tuottavuus heikkenee ja kasvu pysähtyy. Valitettavasti monet yrittäjät yleensä sivuuttavat liiketoiminnassaan kehittyvät kulttuurit, kunnes on liian myöhäistä tehdä tarvittavia muutoksia.
onko kaveri fieri vielä naimisissa
Artikkelissa Yrittäjä , Robert McGarvey esitteli joitain varoitusmerkkejä yrityskulttuurin ongelmista, mukaan lukien: lisääntynyt liikevaihto; vaikeuksia palkata lahjakkaita ihmisiä; työntekijät, jotka saapuvat töihin ja lähtevät kotiin ajoissa; vähäinen osallistuminen yrityksen tapahtumiin rehellisen viestinnän ja ymmärryksen puute yrityksen missiosta; työntekijöiden ja johdon välinen mentaliteetti 'meitä vastaan heihin'; ja heikkenevä laatu ja asiakastyytyväisyys. Pienyrityksen, jolla on yksi tai useampi näistä varoitusmerkeistä, tulisi miettiä, johtuvatko ongelmat yrityskulttuurista. Jos näin on, pienyrityksen omistajan tulisi ryhtyä toimiin kulttuurin parantamiseksi, mukaan lukien vahvistaa yrityksen missio ja tavoitteet ja luoda avoimempi suhde työntekijöihin.
RAAMATTU
Este, Michael. 'Terveellisen yrityskulttuurin rakentaminen'. Kansakunnan liiketoiminta . Syyskuu 1997.
'Yrityskulttuuri: Toimitusjohtajalle vauvan kertominen on ruma.' Hagenberg Consulting Group. Saatavilla osoitteesta http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Haettu 2. helmikuuta 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Palkkaaminen yrityskulttuurisi mukaiseksi.' HRMagazine . Elokuu 1999.
Hindle, Tim. Kenttäopas strategiaan . Boston: Harvard Business / The Economist Reference -sarja, 1994.
McGarvey, Robert. 'Kulttuurikokous'. Yrittäjä . Marraskuu 1997.
O'Malley, John. 'Kuinka luoda voittavaa yrityskulttuuria.' Birmingham Business Journal . 11. elokuuta 2000.
Phegan, Barry. Yrityskulttuurin kehittäminen: johtajuuden ilo . Context Press, 1996.
