Työntekijöiden motivaatio on energian taso, sitoutuminen ja luovuus, jonka yrityksen työntekijät tuovat työpaikkaansa. Olipa talous kasvamassa tai kutistumassa, työntekijöiden motivointi on aina johdon huolenaihe. Kilpailevat teoriat painottavat joko kannustimia tai työntekijöiden osallistumista (vaikutusmahdollisuuksien lisääminen). Työntekijöiden motivaatio voi joskus olla erityisen ongelmallista pienille yrityksille. Omistaja on usein viettänyt vuosia yrityksen rakentamiseen käytännönläheisesti, ja siksi hänen on vaikea siirtää mielekästä vastuuta muille. Mutta yrittäjien tulisi olla tietoisia tällaisista sudenkuopista: työntekijöiden matalan motivaation vaikutukset pieniin yrityksiin voivat olla haitallisia. Tällaisia ongelmia ovat tyytymättömyys, kiinnostus, jopa laaja lannistuminen. Tällaiset asenteet voivat kasautua kriiseiksi.
Mutta pieni yritys voi myös tarjota ihanteellisen ilmapiirin työntekijöiden motivoimiseksi: työntekijät näkevät panoksensa tulokset suoraan; palaute on nopeaa ja näkyvää. Sujuvasti toimiva ja motivoitunut työvoima vapauttaa omistajan myös päivittäisistä töistä pitkäaikaisen kehityksen ajattelemiseksi. Lisäksi konkreettinen ja emotionaalinen palkkio voi tarkoittaa haluttavien työntekijöiden säilyttämistä. Ihmiset menestyvät luovissa työympäristöissä ja haluavat tehdä muutoksia. Ihannetapauksessa itse työtulos antaa heille tunteen suorituksesta - mutta hyvin jäsennellyt palkinto- ja tunnustusohjelmat voivat korostaa tätä seurausta.
MIKÄ MOTIVOI?
Yksi lähestymistapa työntekijöiden motivaatioon on ollut nähdä työn lisäosat ensisijaisina tekijöinä suorituskyvyn parantamisessa. Yritykset ovat käyttäneet loputtomia yhdistelmiä työsuhde-etuuksista - kuten terveydenhuolto, henkivakuutus, voitonjako, työntekijöiden osakeomistussuunnitelmat, liikuntatilat, tuetut ateriaohjelmat, lastenhoidon saatavuus, yritysautot ja paljon muuta - onnellisuuden ylläpitämiseksi työntekijät uskossa, että onnelliset työntekijät ovat motivoituneita työntekijöitä.
Monet nykyajan teoreetikot ehdottavat kuitenkin, että työntekijän motivaatio työhönsä liittyy vähemmän aineellisiin palkkioihin kuin itse työn suunnitteluun. Jo vuonna 1950 tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että hyvin segmentoidut ja yksinkertaistetut työpaikat johtivat työntekijöiden moraalin ja tuotannon heikkenemiseen. Muita matalan työntekijämotivaation seurauksia ovat poissaolot ja korkea vaihtuvuus, jotka molemmat ovat erittäin kalliita yrityksille. Tämän seurauksena 'työpaikkojen laajentamista' koskevat aloitteet alkoivat kasvaa suurissa yrityksissä 1950-luvulla.
Terminologian muuttuessa työntekijöiden motivaation periaatteet pysyvät suhteellisen muuttumattomina yli puoli vuosisataa sitten tehtyihin havaintoihin. Nykypäivän muotisanoja ovat 'vaikutusmahdollisuuksien lisääminen', 'laatupiirit' ja 'ryhmätyö'. Valtuuttaminen antaa itsenäisyyden ja antaa työntekijälle mahdollisuuden omistaa ideat ja saavutukset riippumatta siitä, toimiiko hän yksin vai tiimissä. Laatupiirit ja tiimien lisääntyvä esiintyminen nykypäivän työympäristöissä antavat työntekijöille mahdollisuuden vahvistaa jäsenten tekemän työn merkitystä ja saada palautetta työn tehokkuudesta.
Pienissä yrityksissä, joilla ei ehkä ole resursseja virallisten työntekijöiden motivaatio-ohjelmien toteuttamiseen, johtajat voivat kuitenkin saavuttaa samat perusperiaatteet. Auttaakseen työntekijöitä tuntemaan, että heidän työpaikkansa ovat mielekkäitä ja että heidän panoksensa ovat arvokkaita yritykselle, pienyrityksen omistajan on ilmoitettava yrityksen tarkoitus työntekijöille. Tämän viestinnän tulisi olla sanojen ja toimien muodossa. Lisäksi pienyrityksen omistajan tulisi asettaa korkeat vaatimukset työntekijöille, mutta myös tukea heidän pyrkimyksiään, kun tavoitteita ei saavuteta. Voi olla myös hyödyllistä antaa työntekijöille mahdollisimman paljon itsenäisyyttä ja joustavuutta työnsä suorittamisessa. Luovuutta kannustetaan, jos rehelliset virheet korjataan, mutta niitä ei rangaista. Lopuksi pienyrityksen omistajan tulisi ryhtyä toimiin sisällyttääkseen yrityksen työntekijöiden visio omaan visioonsa. Tämä motivoi työntekijöitä myötävaikuttamaan pienyritysten tavoitteiden saavuttamiseen sekä estämään pysähtymisen sen suunnassa ja tarkoituksessa.
MOTIVAATIOMENETELMÄT
Nykyään on yhtä monta eri tapaa motivoida työntekijöitä kuin globaalissa liiketoimintaympäristössä toimivia yrityksiä. Silti jotkut strategiat ovat yleisiä kaikissa organisaatioissa, jotka pyrkivät parantamaan työntekijöiden motivaatiota. Paras työntekijöiden motivointi keskittyy siihen, mitä työntekijät pitävät tärkeänä. Voi olla, että saman organisaation saman osaston työntekijöillä on erilaiset motivaattorit. Monet organisaatiot huomaavat nykyään, että joustavuus työn suunnittelussa ja palkitsemisjärjestelmissä on johtanut työntekijöiden lisääntyneeseen pitkäikäisyyteen yrityksen kanssa, parantuneeseen tuottavuuteen ja parempaan moraaliin.
Vahvistaminen
Työntekijöille suuremman vastuun ja päätöksentekovallan lisääminen lisää heidän hallinnanmahdollisuuksiaan tehtävissä, joista heidät pidetään, ja varustaa heidät paremmin näiden tehtävien suorittamiseen. Tämän seurauksena turhautumisen tunne, joka johtuu vastuuseen joutumisesta jostakin, jolla ei ole resursseja suorittaa, vähenevät. Energia ohjataan itsesäilytyksestä tehtävän suorittamisen parantamiseen.
Luovuus ja innovaatio
Monissa yrityksissä työntekijät, joilla on luovia ideoita, eivät ilmaise niitä johdolle peläten, että heidän panoksensa jätetään huomiotta tai pilkataan. Yrityksen hyväksyntä ja yrityslinjan varoittaminen ovat niin vakiintuneet joissakin työympäristöissä, että sekä työntekijä että organisaatio kärsivät. Kun voima luoda organisaatiossa työnnetään ylhäältä linjalta henkilöstölle, työntekijöille, jotka tuntevat työn, tuotteen tai palvelun parhaiten, annetaan mahdollisuus käyttää ideoitaan sen parantamiseen. Luomisvoima motivoi työntekijöitä ja hyödyttää organisaatiota joustavammalla työvoimalla, hyödyntämällä järkevämmin työntekijöiden kokemuksia ja lisäämällä ideoiden ja tietojen vaihtoa työntekijöiden ja osastojen välillä. Nämä parannukset luovat myös avoimuuden muutoksille, jotka voivat antaa yritykselle mahdollisuuden reagoida nopeasti markkinoiden muutoksiin ja ylläpitää ensimmäisen liikkeen edun markkinoilla.
Oppiminen
Jos työntekijöille annetaan työkalut ja mahdollisuudet saavuttaa enemmän, suurin osa ottaa haasteen vastaan. Yritykset voivat motivoida työntekijöitä saavuttamaan enemmän sitoutumalla jatkuvasti parantamaan työntekijöiden taitoja. Työntekijöiden akkreditointi- ja lisensointiohjelmat ovat yhä suositumpi ja tehokkaampi tapa saada aikaan työntekijöiden tietämystä ja motivaatiota. Usein nämä ohjelmat parantavat työntekijöiden asennetta asiakkaaseen ja yritykseen, samalla kun ne vahvistavat itseluottamusta. Tämän väitteen tueksi analyysi tekijöistä, jotka vaikuttavat oppimisen motivaatioon, havaitsi, että se liittyy suoraan siihen, missä määrin koulutuksen osallistujat uskovat, että tällainen osallistuminen vaikuttaa heidän työhönsä tai uransa hyödyllisyyteen. Toisin sanoen, jos saatu tieto voidaan soveltaa suoritettavaan työhön, niin tiedon hankkiminen on kannattava tapahtuma työntekijälle ja työnantajalle.
Elämänlaatu
Amerikkalaisten työntekijöiden viikoittaisten työtuntien määrä on kasvussa, ja monissa perheissä kaksi aikuista työskentelee pitempään. Näissä olosuhteissa monet työntekijät jäävät miettimään, kuinka tyydyttää elämänsä vaatimukset työpaikan ulkopuolella. Usein tämä huoli ilmenee ollessaan töissä ja saattaa heikentää työntekijän tuottavuutta ja moraalia. Yritykset, jotka ovat ottaneet käyttöön joustavat henkilöstöjärjestelyt, ovat saaneet motivoituneita työntekijöitä, joiden tuottavuus on kasvanut. Esimerkiksi joustoaikoja, tiivistettyjä työviikkoja tai työnjakoa sisältävät ohjelmat ovat onnistuneet kohdentamaan ylityöllistetyt työntekijät kohti suoritettavaa työtä ja poissa yksityisen elämän vaatimuksista.
Rahapoliittinen kannustin
Kaikille vaihtoehtoisten motivaattorien puolustajille rahalla on edelleen tärkeä paikka motivaattorien sekoituksessa. Yrityksen voiton jakaminen kannustaa työntekijöitä tuottamaan laadukasta tuotetta, suorittamaan laadukasta palvelua tai parantamaan prosessin laatua yrityksen sisällä. Mikä hyödyttää yritystä, hyödyttää suoraan työntekijää. Työntekijöille maksetaan raha- ja muita palkkioita kustannussäästöjen tuottamisesta tai prosessien parantamisesta, tuottavuuden lisäämisestä ja poissaolojen vähentämisestä. Raha on tehokasta, kun se on sidottu suoraan työntekijän ideoihin tai saavutuksiin. Siitä huolimatta, jos sitä ei yhdistetä muihin, ei-rahallisiin motivaattoreihin, sen motivoivat vaikutukset ovat lyhytaikaisia. Lisäksi rahalliset kannustimet voivat osoittautua haitallisiksi, ellei niitä ole kaikkien organisaation jäsenten saatavilla.
Muut kannustimet
Tutkimuksen jälkeisessä tutkimuksessa on havaittu, että työntekijöiden tehokkaimmat motivaattorit ovat ei-rahallisia. Rahajärjestelmät eivät ole riittäviä motivaattoreita osittain siksi, että odotukset ylittävät usein tulokset ja koska toimihenkilöiden välinen ero voi pikemminkin jakaa työntekijöitä kuin yhdistää niitä. Todistetut ei-rahalliset positiiviset motivaattorit edistävät ryhmähenkeä ja sisältävät tunnustusta, vastuullisuutta ja etenemistä. Johtajat, jotka tunnustavat työntekijöiden pienet voitot, edistävät osallistumisympäristöä ja kohtelevat työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti, huomaavat työntekijöidensä olevan motivoituneempia. Yhden yrityksen johtajat keksivät 30 voimakasta palkintoa, joiden toteuttaminen maksaa vähän tai ei ollenkaan. Tehokkaimmat palkkiot, kuten kiitokirjeet ja vapaa työstä, henkilökohtaisen tyydytyksen ja itsekunnioituksen parantaminen. Pitkällä aikavälillä vilpittömät kiitokset ja henkilökohtaiset eleet ovat paljon tehokkaampia ja taloudellisempia kuin pelkät rahapalkinnot. Loppujen lopuksi ohjelma, joka yhdistää rahapalkkiojärjestelmät ja tyydyttää sisäiset, itse toteutuvat tarpeet, voi olla tehokkain työntekijöiden motivaattori.
RAAMATTU
Battisti, Pete. 'Palkinto motivoimiseksi'. Seinät ja katot . Joulukuu 2005.
Frase-Blunt, Martha. 'Ajaminen kotiin Awards-ohjelmaasi.' HRMagazine . Helmikuu 2001.
Hohman, Kevin M. 'Intohimo menestykseen: Työntekijöiden sisäänosto on avain.' Tee-se-itse-vähittäiskauppa . Helmikuu 2006.
'Lyhyesti: Tunnustus on suurin motivaattori.' Henkilöstöedut . 10. helmikuuta 2006.
'Kannustinjärjestelmät eivät vieläkään pysty säilyttämään henkilöstöään.' Henkilöstöedut . 4. marraskuuta 2005.
Parker, Owen. 'Palkka ja työntekijöiden sitoutuminen.' Ivey Business Journal . Tammikuu 2001.
angelique boyer luonnollinen hiusväri
Kasvumahdollisuuksien tarjoaminen. Tietokone viikoittain . 7. helmikuuta 2006.
Valkoinen, Carol-Ann. 'Asiantuntijan näkemys motivoituneiden työntekijöiden hallinnasta.' Henkilöstö tänään . 15. marraskuuta 2005.
