Työntekijöiden suoritusten arviointi

Työntekijöiden suoritusten arviointi on prosessi, jossa yhdistyvät usein sekä kirjalliset että suulliset elementit. Johto arvioi ja antaa palautetta työntekijöiden työn tuloksista, mukaan lukien vaiheet toiminnan parantamiseksi tai uudelleen suuntaamiseksi tarpeen mukaan. Suorituskyvyn dokumentointi tarjoaa perustan palkkojen korotuksille ja ylennyksille. Arvioinnit ovat myös tärkeitä auttamaan henkilöstön jäseniä parantamaan suorituskykyään ja keinona, jolla heitä voidaan palkita tai tunnustaa hyvin tehdystä työstä. Lisäksi ne voivat palvella monia muita toimintoja tarjoamalla aloituskohdan, josta yritykset voivat selventää ja muotoilla vastuuta liiketoiminnan trendien, johdon ja työntekijöiden välisen viestinnän selkeiden linjojen mukaisesti ja kannustaa mahdollisten hoary-liiketoimintakäytäntöjen uudelleentarkasteluun. Joel Myers toteaa kuitenkin Memphis Business Journal että '' monissa organisaatioissa suorituskyvyn arviointia tehdään vain, kun johto rakentaa tapausta jonkun lopettamiseksi. Ei ole ihme, että tulos on keskinäinen pelko suorituskyvyn arviointikokouksesta - jotain, jota on vältettävä, jos se on mahdollista. Tämä ei ole tapa hallita ja motivoida ihmisiä. Suorituskyvyn arvioinnin on tarkoitus olla kehityskokemus työntekijälle ja 'opetushetki' johtajalle. '

SUORITUSKYKYJEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN

Vaikka termi suorituskyvyn arviointi on merkitystä useimmille pienyritysten omistajille, voi olla hyödyllistä harkita arviointijärjestelmän tavoitteita. Ne ovat seuraavat:

1. Parantaa yrityksen tuottavuutta
2. Tehdä tietoisia henkilöstöpäätöksiä ylennyksestä, työnvaihdosta ja irtisanomisesta
3. Tunnistaa työn suorittamisen edellyttämät tehtävät (työn tavoitteet ja vastuut)
4. Arvioida työntekijän suorituskyky suhteessa näihin tavoitteisiin

1. Työskentelemään työntekijän suorituskyvyn parantamiseksi nimeämällä tietyt parannettavat alueet, kehittämällä suunnitelma näiden alueiden parantamiseksi, tukemalla työntekijän parantamistoimia palautteen ja avun avulla sekä varmistamalla työntekijän osallistuminen ja sitoutuminen suorituskyvyn parantamiseen.

Kaikki nämä tavoitteet voidaan saavuttaa helpommin, jos työnantaja pyrkii asettamaan suorituskyvyn arviointiprosessin vuoropuheluksi, jossa lopullinen tarkoitus on kaikkien osapuolten parantaminen. Tämän kehyksen luomiseksi ja ylläpitämiseksi työnantajien on tiedotettava työntekijöille heidän arvostaan, kiitettävä heitä heidän saavutuksistaan, luotava kokemus oikeudenmukaisesta ja rehellisestä palautteesta, oltava johdonmukainen kohtelussa kaikkia työntekijöitä ja paljastettava työntekijöitä heidän omasta oivalluksestaan. yrityksen prosessit ja toiminta.

Pieni yritys, jolla on vain vähän työntekijöitä, tai yritys, joka on vasta aloittamassa henkilöstönsä arviointia, voi käyttää valmiiksi pakattuja arviointijärjestelmiä, jotka koostuvat joko painetuista lomakkeista tai ohjelmistoista. Ohjelmistopaketteja voidaan räätälöidä joko käyttämällä yrityksen olemassa olevia arviointimenetelmiä tai valitsemalla elementtejä luettelosta attribuutteja, jotka kuvaavat onnistuneen työntekijän työtottumuksia, kuten tehokas viestintä, oikea-aikaisuus ja kyky suorittaa pyydetty työ. Lopulta monet yritykset päättävät kuitenkin kehittää oman arviointilomakkeensa ja -järjestelmänsä, jotta heijastavat työntekijän suorituskykyä tarkasti yrityksen omien ainutlaatuisten tavoitteiden ja kulttuurin valossa. Kehittäessään pienyrityksen arviointijärjestelmää yrittäjän on otettava huomioon seuraavat seikat:

1. Henkilökunnan koko
2. Työntekijät vaihtoehtoisella aikataululla
3. Yrityksen tavoitteet ja toivottu työntekijöiden käyttäytyminen tavoitteiden saavuttamiseksi
4. Suorituskyvyn / työn mittaaminen
5. Palkkojen korotukset ja ylennykset
6. Arviointijärjestelmän ja henkilökohtaisen suorituksen viestintä
7. Suorituskyvyn suunnittelu

Henkilökunnan koko

Pieni yritys, jossa on vähän työntekijöitä, voi päättää käyttää epävirallista lähestymistapaa työntekijöiden kanssa. Tämä tarkoittaa tapaamista jokaisen työntekijän kanssa puolen vuoden välein tai kerran vuodessa ja keskustelua yksilön työn tuloksesta ja edistyksestä edellisen keskustelun jälkeen. Palaute voidaan antaa suullisesti kehittämättä tai käyttämättä vakiomuotoista arviointilomaketta, mutta monissa tapauksissa oikeusasiantuntijat neuvovat työnantajia pitämään yllä kirjallista kirjanpitoa saadakseen itselleen paremman oikeudellisen suojan. Kun yritys lisää henkilöstöään, tulisi aina käyttää muodollisempaa järjestelmää, joka käyttää sisäisesti tai ulkoisesti kehitettyä kirjallista arviointilomaketta, ja arvioinnin tulokset on sidottava palkankorotuksiin tai bonuksiin. Olipa arvio annettu suullisesti tai kirjallisesti, pienyrityksen omistajan on annettava säännöllistä palautetta säännöllisesti, jotta työntekijät voivat parantaa työnsä suorituskykyä.

Vaihtoehtoiset työaikataulut

Työntekijöiden, jotka työskentelevät vaihtoehtoisissa työaikatauluissa - työskentelevät kotona, työskentelevät osa-aikaisesti, jakavat työtä jne. -, heidän suorituksensa arvioidaan todennäköisesti eri tavalla kuin säännölliset kokopäiväiset henkilöstöt, jotta heidät voidaan arvioida oikeudenmukaisesti. Vaihtoehtoinen työaikataulu saattaa edellyttää erilaisia ​​tehtäviä työn suorittamiseen, ja nämä uudet vastuut tulisi sisällyttää arviointiin. Pienyrityksen omistajan tulisi myös olla varovainen varmistaakseen, että näitä työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti sekä arvioinnin että siitä johtuvien ylennysten suhteen.

Yrityksen tavoitteet ja haluttu suorituskyky

Työntekijöiden suorituskyky, erityisesti pienemmässä yrityksessä, on olennainen tekijä yrityksen kyvyssä saavuttaa tavoitteensa. Yhden hengen yrityksessä tavoitteiden asettaminen ja saavuttaminen on sanojen muuttamista toiminnaksi, mutta yrityksen siirtäminen kohti päämääriä suuremmassa yrityksessä tarkoittaa, että työnantajan on selvitettävä jokaisen rooli menestyksessä, välitettävä rooli hänelle ja palkita tai korjata heidän suorituksensa. Se tarkoittaa myös sitä, että arvioinnin tulisi sisältää tekijöitä, kuten yhteistyökyky ja ryhmätyön tunne, ei pelkästään yksilön suorituskyky.

Suorituskyvyn mittaaminen / arviointi

Kun luettelo tehtävistä ja ominaisuuksista on kehitetty, pienyrityksen omistajan tai johtajan on määritettävä, miten mitataan työntekijän suoritusta näissä tehtävissä. Mittaus on toinen objektiivinen elementti arvioinnissa. Ihannetapauksessa mitataan edellisen työntekijän, ryhmän tai yrityksen edellisen suorituksen perusteella. Jos yritys on vasta kehittämässä arviointijärjestelmäänsä tai sillä ei ole perustason suorituskykyä mitattavissa, sen tulisi kehittää realistisia tavoitteita, jotka perustuvat liiketoiminnan tarpeisiin tai kilpailijoiden vastaavaan suorituskykyyn.

Palkkojen korotukset ja ylennykset

Arviointijärjestelmää kehitettäessä pienyrityksen omistajan on otettava huomioon arvioinnin ja palkankorotusten tai ylennysten välinen yhteys. Vaikka suoritepalautetta kehitystarkoituksiin voidaan antaa suullisesti, palkan korotuksen tai ylennyksen (tai ylennyksen tai irtisanomisen) mukana on oltava kirjallinen yhteenveto yksilön työsuorituksesta. Siksi on ratkaisevan tärkeää, että johtaja tai pienyrityksen omistaja dokumentoi säännöllisesti työntekijän työn suorituksen.

Palkankorotusmenetelmä vaikuttaa myös arviointiin. Jos pieni yritys käyttää ansioihin perustuvia lisäyksiä, arviointilomake sisältäisi työntekijän arvosanan tietyistä tehtävistä. Jos käytetään taitoperusteista palkkaa, arvioinnissa luetellaan hankitut taidot ja osaamisen taso. Arviointien ja niistä johtuvien palkankorotusten, joissa otetaan huomioon ryhmän tai yrityksen tulos, tulisi sisältää yksilön panos kyseisiin tavoitteisiin.

Järjestelmän tiedottaminen

Suorituskyvyn arviointijärjestelmä on tehokas vain, jos työntekijät kommunikoivat siitä ja ymmärtävät sen oikein. Suunnitellessaan yritykselleen arviointijärjestelmää yrittäjä voi haluta harkita henkilöstön ottamista mukaan sen kehittämiseen. Kannattajien mukaan tämä edistää ostamista ja suunnitelman ymmärtämistä sekä varmistaa, että arvioinnissa otetaan huomioon kaikki yrityksen tehtävät. Jos pienyrityksen omistaja ei pysty ottamaan henkilöstöään mukaan, hänen tulisi käydä läpi järjestelmä jokaisen työntekijän tai esimiehen kanssa ja antaa johtajan tehdä sama pyytämällä palautetta ja tekemällä muutoksia tarvittaessa.

Suorituskyvyn ja suunnittelun välittäminen

Osa arviointijärjestelmää on suorituksen arvioinnin todellinen viestintä. Vaikka tämä arvio voidaan kirjoittaa, se on aina toimitettava myös suullisesti. Tämä tarjoaa mahdollisuuden vastata kaikkiin arvioinnin kysymyksiin, joita työntekijällä voi olla, sekä antaa asiayhteyttä tai lisätietoja lyhyitä arviointeja varten. Lopuksi työntekijän ja yrittäjän tai esimiehen tulisi suunnitella tapaamisia uudelleen laatiakseen suunnitelma, jonka tarkoituksena on parantaa suorituskykyä ja saavuttaa sovitut tavoitteet seuraavalle tarkastelujaksolle. Tämän suunnitteluistunnon tulisi liittää yrityksen ja / tai ryhmän tavoitteet yksilön katsauskauden tehtäviin ja tavoitteisiin ja tarjota perusta seuraavalle suunnitellulle tarkistukselle.

ARVIOINTIEN TYYPIT JA ARVIOINTIEHDOT

Perinteinen

Perinteisessä arvioinnissa johtaja istuu työntekijän kanssa ja keskustelee edellisen ansaintajakson, yleensä yhden vuoden, tuloksesta. Keskustelu perustuu johtajan havainnoihin työntekijän kyvyistä ja tehtävien suorittamisesta tehtäväkuvauksessa. Suorituskyky on luokiteltu luokitusten mukaan sidottuina palkkaprosentteihin. Kuitenkin, kuten David Antonioni toteaa Korvaukset ja edut '' Perinteinen ansioiden nostamisprosessi antaa jopa köyhille esiintyjille automaattisen elinkustannusten nousun ja luo näin havaittua eriarvoisuutta ''. Lisäksi useimmat perinteiset suorituskyvyn arviointilomakkeet käyttävät liian monta luokitusluokkaa ja jakavat luokituksia pakotetun jakelumuodon avulla. '' Antonioni ehdottaa, että arviointilomakkeessa käytetään vain kolmea luokitusluokkaa - erinomainen, täysin pätevä ja epätyydyttävä - koska suurin osa esimiehistä voi arvioida parhaat ja huonot työntekijät, loput jäävät väliin.

Itsekehu

Hieman itsestään selittävää, itsearviointia käytetään suorituskyvyn arviointiprosessissa kannustamaan henkilöstön jäseniä ottamaan vastuu omasta suorituksestaan ​​arvioimalla omia saavutuksiaan tai epäonnistumisiaan ja edistämällä kehitystavoitteiden itsehallintaa. Se myös valmistaa työntekijöitä keskustelemaan näistä seikoista esimiehensä kanssa. Sitä voidaan käyttää yhdessä muiden arviointiprosessien kanssa tai osana niitä, mutta se ei korvaa esimiehen suorittamaa työntekijän suorituksen arviointia.

Työntekijöiden aloittamat arvostelut

Työntekijöiden käynnistämässä tarkastusjärjestelmässä työntekijöille ilmoitetaan, että he voivat pyytää tarkistusta esimieheltään. Tämän tyyppisen pyynnöstä tehtävän arvioinnin ei ole tarkoitus korvata tavanomaista arviointiprosessia. Pikemminkin sitä voidaan käyttää edistämään työntekijöiden itsensä johtamista. Tämäntyyppisen tarkasteluprosessin kannattajat väittävät, että se edistää säännöllistä viestintää henkilöstön ja johtajien välillä. Vähentäjät huomauttavat kuitenkin, että se on riippuvainen työntekijöiden aloitteesta, joten se on vähemmän kuin ihanteellinen vaihtoehto joillekin työntekijöille, joilla on hiljaisia, eläkkeelle siirtyviä persoonia tai itseluottamusta.

360 asteen palaute

360 asteen palaute suorituskyvyn arviointiprosessissa viittaa palautteeseen työntekijän suorituskyvystä, jonka antaa johtaja, erilaiset ihmiset tai osastot, joiden kanssa työntekijä on tekemisissä (vertaisarviointi), ulkopuoliset asiakkaat ja työntekijä itse. Tämän tyyppinen palaute sisältää työntekijöiden tuottaman palautteen johdon suorituskyvystä (tunnetaan myös nimellä ylöspäin suuntautuvat arvioinnit). Kun yritys kasvaa, pienyrityksen omistajan tulisi harkita 360 asteen palautteen käyttöä työntekijöiden arvioimiseksi. Kommunikaatio kymmenen ihmisen liiketoiminnassa vaihtelee villisti kuin 100 hengen yritys, ja 360 asteen palaute varmistaa, että työntekijän suorituskyky havaitaan läheisimmässä yhteistyössä. Pienyritysten omistajat tai johtajat voivat joko sisällyttää palautetta suorituskyvyn arviointiin tai päättää toimittaa sitä epävirallisesti kehitystarkoituksiin.

OIKEUDELLISET KYSYMYKSET

Kun otetaan huomioon, että suoritearvioinnin tuloksia käytetään usein ylennyksen, irtisanomisen, palkan korotuksen tai työpaikan vaihdon tukemiseen, niitä tarkastellaan hyvin tarkasti työntekijöiden syrjintävaatimuksissa. Sen lisäksi, että pienyrittäjälle toimitetaan kirjallinen yhteenveto arvioinnista, pienyrityksen omistajalle on hyvä varmistaa seuraavat seikat koko järjestelmän suhteen:

brendon burchard ja hänen vaimonsa

• Työodotuksista sekä arviointijärjestelmästä ja sen vaikutuksista työntekijän työtilaan tiedotetaan riittävästi kaikille työntekijöille
• Suorituskykymittaukset liittyvät suoritettavaan työhön
• Johtajien tai työtovereiden, jotka antavat panoksen arviointiin, on oltava riittävän koulutettuja voidakseen antaa objektiivisen panoksen
• Työntekijöille annetaan oikea-aikaista palautetta suorituksesta ja kohtuullinen määräaika ja tuki heidän suorituksensa parantamiseksi

Apua järjestelmän kehittämisessä on saatavana useista lähteistä, mukaan lukien konsultit, aikakauslehdet ja kirjat sekä ohjelmistot. Lisäksi arviointien oikeudelliset seuraukset huomioon ottaen pienyritysten omistajien tulisi saada pätevän asianajajan tarkastelemaan yrityksensä suorituskyvyn arviointiprosessit, mukaan lukien johtajien ja työntekijöiden koulutus.

RAAMATTU

Antonioni, David. 'Paranna suorituskyvyn hallintaprosessia ennen suorituskyvyn arviointien lopettamista.' Compensation & Benefits, Vuosikerta 26 .

Grote, Dick. 'Suorituskyvyn arvioinnit: vaikeiden haasteiden ratkaiseminen.' HR-lehti . Heinäkuu 2000.

'Suorituskyvyn tarkastelun tekeminen.' Henkilöstö tänään . 14. helmikuuta 2006.

Koziel, Mark J. 'Suorituskykyarviointien antaminen ja vastaanottaminen'. CPA-lehti . Joulukuu 2000.

Myers, Joel. 'Kuinka arviointijärjestelmääsi arvioidaan.' Memphis Business Journal . 9. helmikuuta 2001.

Olsztynski, Jim. 'Kuinka arvostella, kritisoida esimiehille tärkeää'. Snips . Joulukuu 2005.

Thomson, Sally. 'Ajattelemisen ruoka: Palautteen antaminen henkilöstölle on loistava testi johtajan taidoista.' Hoitotyön standardi . 23. marraskuuta 2005.