Tärkein Muu Perheen omistamat yritykset

Perheen omistamat yritykset

Perheen omistama yritys voidaan määritellä yritykseksi, johon osallistuu vähintään kaksi perheenjäsentä ja suurin osa omistuksesta tai määräysvallasta on perheessä. Perheyritykset voivat olla vanhin yritysjärjestelymuoto. Maatilat olivat perheyrityksen varhainen muoto, jossa se, mitä ajattelemme nykyään yksityiselämänä ja työelämänä, kietoutuivat toisiinsa. Kaupunkiympäristössä oli kerran normaalia, että kauppias tai lääkäri asui samassa rakennuksessa, jossa hän työskenteli, ja perheenjäsenet auttoivat yritystä usein tarpeen mukaan.



1980-luvun alkupuolelta lähtien on kehittynyt akateeminen tutkimus perheyrityksestä erillisenä ja tärkeänä kaupankäyntiryhmänä. Nykyään perheyritykset tunnustetaan tärkeiksi ja dynaamisiksi osallistujiksi maailmantaloudessa. Yhdysvaltain väestönlaskennatoimiston mukaan noin 90 prosenttia amerikkalaisista yrityksistä on perheen omistuksessa tai määräysvallassa. Koko vaihtelee kahden hengen kumppanuuksista Fortune 500 yritysten osuus näistä yrityksistä on puolet maan työllisyydestä ja puolet hänen bruttokansantuotteestaan. Perheyrityksillä voi olla joitain etuja muihin liiketoimintayksiköihin nähden, kun he keskittyvät pitkällä aikavälillä, sitoutumisessaan laatuun (joka usein liittyy sukunimeen) ja heidän huolenpidostaan ​​ja huolestuneisuudestaan ​​työntekijöihin. Perheyrityksillä on kuitenkin myös ainutlaatuinen joukko johtamisen haasteita, jotka johtuvat perhe- ja yrityskysymysten päällekkäisyydestä.

PERHEEN LIIKETOIMINNAN KYSYMYKSET

Perheyritystä voidaan kuvata kahden erillisen mutta yhdistetyn järjestelmän - yrityksen ja perheen - vuorovaikutukseksi, jolla on epävarmat rajat ja erilaiset säännöt. Graafisesti tämä käsite voidaan esittää kahtena leikkaavana ympyränä. Perheyrityksissä voi olla lukuisia perheenjäsenten yhdistelmiä erilaisissa liiketoimintatehtävissä, mukaan lukien aviomiehet ja vaimot, vanhemmat ja lapset, suurperheet ja useat sukupolvet, jotka hoitavat osakkeenomistajien, hallituksen jäsenten, työkumppaneiden, neuvonantajien ja työntekijöiden rooleja. Konflikteja syntyy usein näiden roolien päällekkäisyyden vuoksi. Tavat, joilla ihmiset tyypillisesti kommunikoivat esimerkiksi perheen sisällä, voivat olla sopimattomia yritystilanteissa. Vastaavasti henkilökohtaiset huolenaiheet tai kilpailut voivat siirtyä työpaikalle yrityksen vahingoksi. Menestyäkseen perheyrityksen on pidettävä viestintäjärjestelmät avoimina, hyödynnettävä strategisen suunnittelun työkaluja ja otettava tarvittaessa ulkopuolisten neuvonantajien apua.

Perhe vs. perheen ulkopuoliset työntekijät

Useimmat perheyritykset kohtaavat kerralla useita yleisiä asioita. Perheen ulkopuolisten työntekijöiden houkutteleminen ja säilyttäminen voi olla ongelmallista, koska tällaisten työntekijöiden voi olla vaikeaa selviytyä työssä esiintyvistä perhekonflikteista, rajoitetuista etenemismahdollisuuksista ja joskus perheenjäsenille myönnetään erityiskohtelua. Lisäksi jotkut perheenjäsenet saattavat paheksua ulkopuolisten tuomista yritykseen ja tehdä tarkoituksellisesti epämiellyttäviä perheen ulkopuolisille työntekijöille. Mutta ulkopuoliset voivat tarjota vakauttavan voiman perheyrityksessä tarjoamalla oikeudenmukaisen ja puolueettoman näkökulman yrityskysymyksiin. Perheyritysten johtajat voivat tehdä irtautumishaastatteluja lähtevien perheen ulkopuolisten työntekijöiden kanssa selvittääkseen liikevaihdon syyn ja kehittääkseen toimintatavan sen estämiseksi.



Työn pätevyys

Monilla perheyrityksillä on myös vaikeuksia määrittää suuntaviivoja ja pätevyyttä perheenjäsenille, jotka haluavat osallistua liiketoimintaan. Jotkut yritykset yrittävät rajoittaa tiettyjen sukulaisuussuhteiden, kuten appisien, osallistumista konfliktien mahdollisuuden minimoimiseksi. Perheyritykset joutuvat usein painostamaan palkkaamaan sukulaisia ​​tai läheisiä ystäviä, joilla ei ehkä ole kykyä tai taitoa antaa hyödyllistä panosta liiketoimintaan. Palkkaamisen jälkeen tällaisia ​​ihmisiä voi olla vaikea ampua, vaikka he maksavat yritykselle rahaa tai vähentävät muiden työntekijöiden motivaatiota osoittamalla heikkoa asenne. Tiukka käytäntö, jonka mukaan palkataan vain laillisen pätevyyden omaavia henkilöitä täyttämään olemassa olevat aukot, voi auttaa yritystä välttämään tällaisia ​​ongelmia, mutta vain, jos politiikkaa sovelletaan poikkeuksetta. Jos yritys pakotetaan palkkaamaan vähemmän kuin toivottava työntekijä, analyytikot ehdottavat erityisen koulutuksen tarjoamista hyödyllisen kyvyn kehittämiseksi, värväämään perheen ulkopuolisen työntekijän apua koulutukseen ja ohjaukseen ja osoittamaan erityishankkeita, jotka minimoivat negatiivisen kontaktin muihin yrityksiin. työntekijät.

Palkat ja korvaukset

Toinen perheyritysten usein kohtaama haaste on palkkojen maksaminen ja voittojen jakaminen yrityksessä mukana olevien perheenjäsenten kesken. Kasvuakseen pienyrityksen on kyettävä käyttämään suhteellisen suuri osuus voitoista laajentamiseen. Jotkut perheenjäsenet, etenkin ne, jotka ovat yrityksen omistajia, mutta eivät yrityksen työntekijöitä, eivät välttämättä näe niiden menojen arvoa, jotka vähentävät nykyisten osinkojen määrää. Tämä on konfliktien lähde monille perheyrityksille ja lisää vaikeuksia tehdä tarvittavat investoinnit liiketoimintaan jatkuvan menestyksen saavuttamiseksi. Sen varmistamiseksi, että palkat jaetaan oikeudenmukaisesti perheenjäsenille ja muille kuin perheenjäsenille, yritysten johtajien tulisi sovittaa ne kunkin työnkuvan alan ohjeiden mukaan. Kun tarvitaan lisäkorvausta tiettyjen työntekijöiden palkitsemiseksi heidän panoksestaan ​​yhtiöön, voidaan käyttää luontoiseduja tai oman pääoman jakamista.

Perintö

Toinen tärkeä perheyrityksiin liittyvä kysymys on peräkkäin - sen määrittäminen, kuka ottaa yrityksen johtajuuden ja / tai omistajuuden, kun nykyinen sukupolvi jää eläkkeelle tai kuolee. Avain välttää ristiriidat siitä, kuka ottaa yrityksen haltuun, on hyvin määritelty suunnitelma. Perheen vetäytyminen tai kokous neutraalilla pohjalla ilman häiriötekijöitä tai keskeytyksiä voi olla ihanteellinen puitteet avata keskusteluja perheen tavoitteista ja tulevaisuuden suunnitelmista, odotettujen siirtymien ajoituksesta sekä nykyisen sukupolven valmistautumisesta eroamaan ja tulevasta sukupolvesta. haltuunotosta. Kun perimistä lykätään, vanhemmat sukulaiset, jotka pysyvät mukana perheyrityksessä, voivat kehittää mieltymyksiä nykyisen tilanteen säilyttämiseksi. Nämä ihmiset voivat vastustaa muutosta ja kieltäytyä ottamasta riskejä, vaikka tällainen asenne voi estää liiketoiminnan kasvua. Yritysjohtajien tulisi ryhtyä toimiin näiden sukulaisten asteittaiseksi poistamiseksi yrityksen päivittäisestä toiminnasta, mukaan lukien kannustamalla heitä osallistumaan ulkopuoliseen toimintaan, järjestämällä heidät myymään osa osakkeistaan ​​tai muuttamaan etuoikeutettuihin osakkeisiin tai mahdollisesti järjestämään yritys uudelleen laimentaa vaikutusvaltaansa.



Perheyritysten johtajat voivat ottaa useita vaiheita välttääkseen tarttumista näihin yleisiin sudenkuoppiin. Selkeän tavoiteselvityksen, järjestäytyneen suunnitelman tavoitteiden saavuttamiseksi, määritellyn päätöksentekohierarkian, vakiintuneen peräkkäissuunnitelman ja vahvojen viestintälinjojen avulla voidaan estää monien mahdollisten ongelmien syntyminen. Kaikkien liiketoimintaan osallistuvien perheenjäsenten on ymmärrettävä, että heidän oikeudet ja velvollisuudet ovat erilaiset kotona ja työssä. Vaikka perhesuhteet ja tavoitteet ovat etusijalla kotona, yrityksen menestys on etusijalla työpaikalla.

Kun tunteet tunkeutuvat työsuhteisiin, mitä tapahtuu kaikissa yrityksissä ajoittain, ja syntyvät väistämättömät ristiriidat perheenjäsenten välillä, johtajan on puututtava asiaan ja tehtävä objektiiviset päätökset, jotka ovat tarpeen yrityksen etujen suojaamiseksi. Sen sijaan, että riidan puolelle olisi asetettu, johtajan on tehtävä kaikille työntekijöille selväksi, että henkilökohtaiset erimielisyydet eivät saa häiritä työtä. Tämän lähestymistavan tulisi estää työntekijöitä pilkkaamasta asemaansa tai pelaamaan politiikkaa. Yritysjohtajan voi myös olla hyödyllistä järjestää säännöllisiä tapaamisia perheenjäsenten kanssa ja laatia kaikki liiketoimintasopimukset ja toimintaperiaatteet kirjallisesti.

SUUNNITTELUPROSESSI

Strateginen suunnittelu - keskittyminen sekä liike- että perhe-tavoitteisiin - on elintärkeää menestyville perheyrityksille. Suunnittelu voi itse asiassa olla tärkeämpää perheyrityksille kuin muuntyyppisille liiketoimintayksiköille, koska monissa tapauksissa perheillä on suurin osa varoista sidottu liiketoimintaan. Koska perhe- ja yritystavoitteiden välillä on eroja, syntyy paljon ristiriitoja, joten näiden tavoitteiden yhdenmukaistaminen ja strategian saavuttaminen edellyttää suunnittelua. Ihanteellinen suunnitelma antaa yritykselle mahdollisuuden tasapainottaa perheen ja yrityksen tarpeet kaikkien eduksi.

Perhesuunnittelu

Perhesuunnittelussa kaikki kiinnostuneet perheenjäsenet kokoavat yhteen kehittämään lähetyslausunnon, joka kuvaa miksi he ovat sitoutuneet liiketoimintaan. Sallimalla perheenjäsenten jakaa tavoitteensa, tarpeet, prioriteetit, vahvuudet, heikkoudet ja kyky osallistua, perhesuunnittelu auttaa luomaan yhtenäisen näkemyksen yrityksestä, joka ohjaa tulevia asioita.

Erityiskokous, jota kutsutaan perheen perääntymiseksi tai perheneuvostoksi, voi ohjata viestintäprosessia ja kannustaa osallistumaan tarjoamalla perheenjäsenille tilaisuuden ilmaista mielipiteensä ja suunnitella tulevaisuutta jäsennellysti. Osallistumalla perheen retriittiin lapset voivat saada paremman käsityksen liiketoiminnan mahdollisuuksista, oppia resurssien hallinnasta ja periä arvot ja perinteet. Se tarjoaa myös mahdollisuuden keskustella ja ratkaista konflikteja. Perheneuvostoihin tuodut aiheet voivat olla: yritystoimintaan liittymistä koskevat säännöt, yrityksessä työskentelevien ja työskentelemättömien perheenjäsenten kohtelu, anopien rooli, arvioinnit ja palkka-asteikot, osakekanta, tapoja tarjota taloudellista turvaa vanhemmalle sukupolvelle, kouluttaa ja kehittää nuorempaa sukupolvea, yrityksen imagoa yhteisössä, hyväntekeväisyyttä, mahdollisuuksia uusille yrityksille ja erilaisia ​​etuja perheenjäsenten keskuudessa. Perheneuvoston johtajuus voi olla vuorotteleva, tai ulkopuolinen perheyrityksen konsultti voidaan palkata avustajaksi.

Liiketoiminnan suunnittelu

Liiketoiminnan suunnittelu alkaa pitkäaikaisista tavoitteista ja tavoitteista, joita perheellä on itselleen ja yritykselle. Sitten yritysjohtajat integroivat nämä tavoitteet liiketoimintastrategiaan. Liiketoiminnan suunnittelussa johto analysoi yrityksen vahvuudet ja heikkoudet suhteessa ympäristöön, mukaan lukien organisaatiorakenne, kulttuuri ja resurssit. Seuraava vaihe sisältää yrityksen mahdollisuuksien tunnistamisen, kun otetaan huomioon sen vahvuudet ja uhkat, joita yritys hallitsee, ottaen huomioon sen heikkoudet. Lopuksi suunnitteluprosessi päättyy luomalla tehtävälauseke, joukko tavoitteita, joukko yleisiä strategioita ja erityisiä toimintavaiheita tavoitteiden saavuttamiseksi ja operaation tukemiseksi. Tätä prosessia valvoo usein hallitus, neuvottelukunta tai ammattimaiset neuvonantajat.

Seuraussuunnittelu

Perintösuunnittelussa on päätettävä, kuka johtaa yritystä seuraavan sukupolven aikana. Valitettavasti alle kolmasosa perheomisteisista yrityksistä selviää siirtymisestä ensimmäisestä sukupolvelta toiselle, ja vain 13 prosenttia perheyrityksistä pysyy perheessä yli 60 vuoden ajan. Siirtymisongelmia voi esiintyä mistä tahansa syystä: 1) liiketoiminta ei ollut enää kannattavaa; 2) seuraava sukupolvi ei halunnut jatkaa liiketoimintaa tai 3) uusi johto ei ollut valmistautunut täydellisen operatiivisen valvonnan taakkaan. Suunnittelun puute on kuitenkin ylivoimaisesti yleisin syy yrityksen epäonnistumiseen sukupolvenvaihdoksessa. Kulloinkin 40 prosenttia amerikkalaisista yrityksistä on edessään perimiskysymyksessä, mutta suhteellisen harvat tekevät perimissuunnitelmia. Yritysten omistajat saattavat olla haluttomia kohtaamaan asian, koska he eivät halua luopua hallinnasta, kokevat, että seuraajansa ei ole valmis, heillä on vain vähän etuja yrityksen ulkopuolella tai haluavat säilyttää identiteettituntonsa, jonka he ovat saaneet niin kauan työstään.

kuinka paljon brandi love on arvoinen

Mutta on elintärkeää, että perintöprosessi suunnitellaan huolellisesti ennen kuin se on tarpeen omistajan sairauden tai kuoleman vuoksi. Perheyrityksiä kehotetaan seuraamaan viiden vaiheen prosessia perimissuunnittelussa: aloittaminen, valinta, koulutus, rahoituksen valmistelu ja siirtyminen.

  • Aloitusvaiheessa mahdolliset seuraajat perehdytetään liiketoimintaan ja opastetaan erilaisilla vastuullisuuden lisääntymiskokemuksilla.
  • Valintavaiheessa valitaan seuraaja ja laaditaan aikataulu siirtymälle. Analyytikot suosittelevat melkein yksimielisesti, että seuraaja olisi yksi henkilö eikä sisarusten tai serkkujen ryhmä. Jossakin määrin, valitsemalla ryhmän, nykyinen johto vain lykkää päätöstä tai jättää sen seuraavalle sukupolvelle selvittää.
  • Koulutusvaiheen aikana yrityksen omistaja luovuttaa hallitsijan asteittain seuraajalle, yhden tehtävän kerrallaan, jotta hän voi oppia tehtävän vaatimukset.
  • Rahoituksen valmisteluun kuuluu järjestelyjä, jotta lähtevä johtoryhmä voi nostaa varoja riittävästi eläkkeelle siirtymiseen. Mitä enemmän aikaa käytetään siirtymisen taloudellisten vaikutusten varautumiseen, sitä todennäköisemmin yritys pystyy välttämään rasitusta prosessissa.
  • Siirtymävaiheessa yritys vaihtaa omistajaa - yrityksen omistaja vetäytyy yrityksen päivittäisestä toiminnasta. Tämä viimeinen vaihe voi olla vaikein, koska monilla yrittäjillä on suuria vaikeuksia päästä eroon perheyrityksestä. Se auttaa, kun yrityksen omistaja muodostaa ulkopuoliset edut, luo vakaan taloudellisen perustan eläkkeelle ja saa luottamuksen seuraajan kykyihin.

Kiinteistön suunnittelu

Kiinteistösuunnittelu sisältää taloudelliset ja verotukselliset näkökohdat perheyrityksen omistuksen siirtämisessä seuraavalle sukupolvelle. Perheiden on suunniteltava verorasituksensa minimointi omistajan kuoleman yhteydessä, jotta resurssit voivat pysyä yrityksen ja perheen sisällä. Valitettavasti verolakit estävät nykyään yrityksiä, jotka haluavat jatkaa liiketoimintaa. Perillisiä verotetaan yrityksen arvosta korkealla, kun omistusoikeus siirretään. Monimutkaisuutensa vuoksi kiinteistösuunnittelua hoitaa yleensä asiantuntijaryhmä, johon kuuluu lakimies, kirjanpitäjä, taloussuunnittelija, vakuutusasiamies ja ehkä perheyritysneuvoja. Kiinteistösuunnitelma olisi laadittava heti, kun liiketoiminta menestyy, ja päivitettävä sen jälkeen kun liike- tai perheolosuhteet muuttuvat.

Yksi tekniikka, jota perheyritysten omistajat voivat suunnitella omaisuudestaan, tunnetaan nimellä 'kiinteistön jäädyttäminen'. Tämän tekniikan avulla yrityksen omistaja voi 'jäädyttää' yrityksen arvon tietyllä ajankohdalla luomalla ensisijaisen osakkeen, jonka arvo ei arvosta, ja siirtämällä sitten kanta hänen perillisilleen. Koska enemmistö yrityksen osakkeista on etusijalla eikä arvostu, kiinteistöveroja alennetaan. Perillisten on kuitenkin maksettava lahjaverot, kun ensisijainen osake siirretään heille.

Saatavilla on erilaisia ​​työkaluja, jotka voivat auttaa yrityksen omistajaa lykkäämään perheyrityksen luovuttamiseen liittyviä veroja. Peruskirjassa esitetään omistajan toiveet omaisuuden jakamisesta hänen kuolemansa jälkeen. Elävä luottamus luo edunvalvojan hallitsemaan omistajan omaisuutta, jota tahto ei kata, esimerkiksi pitkän sairauden aikana. Aviopuolisoiden vähennysrahasto siirtää omaisuuden eloonjääneelle puolisolle omistajan kuoleman yhteydessä, eikä veroja tarvitse maksaa ennen kuin puoliso kuolee. Perheyrityksen siirtoon liittyvät kiinteistöverot on myös mahdollista maksaa erissä siten, että veroja ei makseta viideksi vuodeksi ja loput maksetaan vuosierinä kymmenen vuoden aikana. On olemassa muita tekniikoita, joiden avulla yritysten omistajat voivat sulkea osan tai kaikki varansa kiinteistöveroista, mukaan lukien yhtenäinen luotto- / vapautusrahasto, dynaaminen luottamus ja vuotuinen poissulkemislahja. Koska lait muuttuvat usein, oikeusavun säilyttäminen on erittäin suositeltavaa.

AVUN SUUNNITTELU

Ammattimainen perheyritys konsultti voi olla valtava voimavara kohdatessaan suunnittelukysymyksiä. Konsultti on puolueeton osapuoli, joka voi vakauttaa perheen emotionaaliset voimat ja tuoda asiantuntemuksen työskennellä lukuisten perheiden kanssa monilla toimialoilla. Useimmat perheet uskovat heidän olevan ainoa yritys, jolla on vaikeita asioita, ja perheyrityksen konsultti tuo virkistävän näkökulman. Lisäksi perheyrityksen konsultti voi perustaa perheneuvoston ja neuvottelukunnan ja toimia näiden kahden ryhmän avustajana.

Neuvoa-antavat toimikunnat voidaan perustaa neuvomaan yhtiön toimitusjohtajaa tai hallitusta. Nämä hallitukset koostuvat viidestä yhdeksään muun perheenjäsenestä, jotka kokoontuvat säännöllisesti antamaan neuvoja ja ohjeita yritykselle. Myös he voivat poistaa tunteet suunnitteluprosessista ja antaa objektiivista panosta. Neuvottelukunnan jäsenillä on oltava kokemusta liiketoiminnasta ja heidän on kyettävä auttamaan yritystä pääsemään seuraavalle kasvutasolle. Useimmissa tapauksissa neuvottelukunnalle maksetaan korvaus jollakin tavalla.

Perheyrityksen kasvaessa perheyrityskonsultti voi ehdottaa erilaisia ​​vaihtoehtoja perheelle. Usein ammattilaiset, jotka eivät ole perheenjäseniä, tai ulkopuolinen toimitusjohtaja rekrytoidaan osallistumaan tulevaisuuden kasvuun. Jotkut perheet yksinkertaisesti säilyttävät yrityksen omistuksen ja antavat sen toimia vain vähän tai ei ollenkaan perheenjäseniä.

PERHEEN LIIKETOIMINNAN TULEVAISUUS

Kuten Tracy Perman selittää hänessä Työviikko artikkeli 'Perheyrityksen pulssi', perheyrityksen alueella näkyy kaksi laajaa suuntausta, kun viihtymme 2000-luvulla. Ensinnäkin, ikäluokan ikäluokka ikään merkitsee tulossa olevaa omistajanvaihtoa monille perheyrityksille seuraavan kymmenen vuoden aikana. Toiseksi yhä useammat näistä yrityksistä siirtyvät naisille, mikä on jatkunut vuosisadan vaihteesta lähtien. Perman korostaa edelleen joitain naisten omistamia perheyrityksiä koskevia tilastoja, joiden vuoksi tämä suuntaus naisten omistamiseen vaikuttaa melko myönteiseltä. Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, Perman selittää, että 'naisten omistamat yritykset keskittyivät todennäköisemmin seuraajasuunnitteluun, niillä oli 40 prosenttia pienempi perheenjäsenten hankaus, ne ovat yleensä verotuksellisesti konservatiivisempia ja kantavat vähemmän velkaa kuin miesten omistamat yritykset yrityksille. '

Jotkut perheyritykset havaitsevat, ettei enää oleteta, että lapset haluavat ottaa perheyrityksen haltuunsa. Jos yrityksen perustajat haluavat pitää sen perheen käsissä, heidän tulee olla varmoja ryhtymällä ennakoiviin toimiin houkutellakseen tulevia sukupolvia liiketoimintaan.

  • Altista perheenjäsenet kaikille liiketoiminnan osa-alueille, mukaan lukien työntekijät, asiakkaat, tuotteet ja palvelut.
  • Määritä yrityksen houkuttelevat ominaisuudet termeillä, jotka houkuttelevat kuuntelijaa.
  • Tunnista ne tekijät, jotka voivat estää perheenjäseniä olemasta mukana liiketoiminnassa. Nämä tekijät voivat vaihdella henkilökohtaisista kiinnostuksen kohteista, jotka ovat muilla alueilla, konflikteihin muiden perheenjäsenten kanssa.
  • Palkitse perheenjäsenet, jotka päättävät liittyä perheyritykseen tai pysyä siellä. 'Hintojen' seuraajat maksavat perheyritykseen liittymisestä ja sen hoitamisesta voivat sisältää luopumisen taloudellisesti ja henkilökohtaisesti houkuttelevista uravaihtoehdoista. Perheyritykseen tulevalle uudelle perheenjäsenelle saattaa tuntua yksityisyyden menetys. Vanhemman ja lapsen välillä voi syntyä ristiriitoja, kun heidän hallintotyylinsä ovat ristiriidassa. Yritys voi tehdä kompromisseja - esimerkiksi antaa seuraajalle mahdollisuuden viettää enemmän aikaa perheensä kanssa tai palkata väliaikainen ylin johtaja puskuroimaan vanhempien ja lasten välisiä ristiriitoja. Mutta yrityksen 'kustannusten' ja seuraajan 'hintojen' on oltava edullisia molemmille.
  • Anna perheenjäsenille myyntipisteitä tutkimaan heidän ideoitaan, kiinnostuksen kohteitaan ja huolenaiheitaan.

Perheyrityksen edut ovat monia samoin kuin haasteita. Niiden perheenjäsenten, jotka johtavat perheyritystä, pitäisi nauttia yrityksestä itse, jos he haluavat menestyä ja välittää innostusta liiketoiminnasta, kun heidän tulee antaa ohjat.

RAAMATTU

Astrachan, Joseph H. 'Kommentti erityiskysymykseen: Pellon syntyminen.' Journal of Business Venturing . 2003.

Caselli, Stefano ja Stefano Gatti. Pankkitoiminta perheyrityksille . Springer, maaliskuu 2005.

Dammon Loyalka, Michelle. 'Family-Biz-piiri: Boomerin kanavanvaihto.' Työviikko . 14. helmikuuta 2006.

Gangemi, Jeff ja Francesca Di Meglio. 'Koulutetun päätöksen tekeminen.' Liikeviikko verkossa . saatavilla http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 15. helmikuuta 2006.

Karofsky, Paul. Voiko yritys tuoda perheen yhteen? Työviikko . 22. helmikuuta 2006.

Lea, James. 'Paras tapa opettaa vastuullisuutta on delegoida se.' South Florida Business Journal . 25. heinäkuuta 1997.

McMenamin, jäykkä. 'Tiiviisti: Perheyritysten pitäminen yksityisinä ja perheessä.' Forbes . 25. joulukuuta 2000.

Nelton, Sharon. 'Perheyritys: Suuret muutokset johtajuudessa ovat edessä.' Kansakunnan liiketoiminta . Kesäkuu 1997.

O'Hare, William T. Vuosisatoja menestystä . Adams Media, syyskuu 2004.

Perman, Stacy. 'Perheyrityksen pulssi.' Työviikko . 13. helmikuuta 2006.