Tärkein Monipuolinen Liiketoiminta Kuinka valkoinen johtajuus voi puuttua monimuotoisuuteen, tasa-arvoon ja osallisuuteen työpaikoilla

Kuinka valkoinen johtajuus voi puuttua monimuotoisuuteen, tasa-arvoon ja osallisuuteen työpaikoilla

On objektiivisesti totta, että monimuotoisuus on hyvää yrityksille. Itse asiassa yritykset, joilla on vahva sukupuolten välinen monimuotoisuus, ovat 25 prosenttia todennäköisemmin keskimääräistä korkeampi kannattavuus verrattuna sukupuolten monimuotoisuuden jälkeenjääneisiin. Yritykset, joilla on vahva etninen monimuotoisuus, ovat 36 prosenttia todennäköisemmin keskimääräistä korkeampi kannattavuus. Liiketoiminta on jo kauan sitten ratkaistu.

Edistyminen monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja osallisuuden (DEI) alalla on kuitenkin hidasta. 64 prosenttia lähtötason tehtävistä ovat valkoisia ihmisiä. Ylemmässä asemassa, luvut ovat valaisevampia, ja 85 prosenttia johtotehtävistä on valkoisten ihmisten hallussa.

Joten missä kompastuskivet ovat? On monia, mutta yksi, jota ei voida sivuuttaa, on epämukavuus ja pelko, jota monilla valkoisilla johtajilla on avoimen ja rehellisen keskustelun aloittamisesta. Pelko siitä, että sinua kutsutaan verkossa tai sanotaan väärä asia työntekijöille, hallituksen jäsenille, asiakkaille tai muille, voi olla halvaantavaa jopa parhaan aikomuksen omaaville johtajille.

Päivän päätteeksi, vaikka DEI-komiteat ja työryhmät olisivatkin paikalla, yrityksessäsi henkilö, jonka on omistettava DEI, on toimitusjohtaja. Jos toimitusjohtajasi on nainen tai vähemmistö, se on hienoa. Mutta on todennäköistä, että ne eivät ole. Ja sellaisen kulttuurin luomiseksi, joka arvostaa paitsi monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja osallisuutta myös todellista kuulumista, toimitusjohtajan on oltava keskustelun johtaja ja asetettava vaihe, jossa on mukava tuntea epämukavuutta ajaa mielekästä muutosta.

Kuulin yrityksestä, joka toivotti tervetulleeksi ensimmäisen transsukupuolisen työntekijän. Henkilöstöpäällikkö lähetti muistiinpanon, joka toivotti työntekijän tervetulleeksi ja selitti myös heidän pronomininsa ja miten heihin tulisi suhtautua. Tärkeää on, että muistiinpanossa sanottiin myös: 'Aiotte kiertää tämän. Se on normaalia. Tärkeää on, että teet vaivaa ja kun teet sen kiinni, pyydä anteeksi ja siirry eteenpäin. Tämä on ajattelutapa, jota ei vain toimitusjohtajan tulisi ottaa huomioon käsitellessään työvoiman monimuotoisuutta koskevia kysymyksiä, vaan kaikkien organisaation jäsenten. Meidän kaikkien on aloitettava keskustelu, emmekä voi olla halvaantunut epämukavuudesta - asioiden siirtäminen eteenpäin, vaikka se olisi 45 asteen kulmassa, on parempi kuin pysyä paikallaan.

Matt iseman on naimisissa

Joten mistä keskustelu alkaa? Se alkaa siitä, että johtajat todella ottavat DEI: n omistukseen ja tunnustavat, että vaikka he eivät ehkä ole täydellisiä, he ovat sitoutuneet monimuotoisuuteen ja kuuluvuuteen. Keskustelun voi aloittaa muutamalla keskeisellä tavalla:

Puhutaan mittareista

Viime vuonna yritykseni perusti DEI-työryhmän, jonka tehtävänä oli pitää yhtiömme vastuullisena. Se on iso teltta, noin kolmasosa työntekijöistämme organisaation kaikilla tasoilla. Tuon työryhmän alkuperäisen työn tuloksena meillä on DEI: hen liittyvä koko seurattava mittari osastotasolla ja koko organisaatiossa. Näillä mittareilla on yhtä suuri painoarvo kuin taloudellisilla, joten niiden merkitys korostuu kaikille yrityksessä.

Puhuminen investoinneista

Mittarien asettaminen tyhjiössä ei saavuta mitään. Sitomme DEI: n suoraan korvaukseen. Kymmenen prosenttia jokaisen bonuksesta on sidottu divisioonien ja organisaatioiden DEI-tavoitteiden saavuttamiseen. Todellisten dollareiden asettaminen DEI: n eteen tuo sisäänostoja kaikilta ja varmistaa, että julkisesti ilmoitetut sitoumukset ovat muutakin kuin vain välähdys pannulla.

kuinka pitkä roselyn sanchez on

Puhuminen ongelmista säännöllisesti

DEI ei ole jotain, joka olisi vain vedettävä organisaatiosi naisille ja väreille kuin mikä on selvitettävä. Toimitusjohtaja, talousjohtaja, varatoimitusjohtaja? Heidän kaikkien on investoitava paljon aikaa politiikan miettimiseen ja keskusteluihin. Ja sen on oltava enemmän kuin johtajuuden saaminen huoneessa, jossa kaikki naiset, LGBTQ + ja värilliset ihmiset yrityksessäsi puhuvat siitä, mikä DEI: ssä on vialla. Jos olet kiinnostunut tuottojen kasvattamisesta, et vain tapaa rahoitusta. Sen on oltava säännöllinen, jatkuva keskustelu kaikkien kanssa, ja se vie aikaa.

Tällainen rehellinen ja avoin keskustelu päästää genie ulos pullosta - ja tarkoitan sitä parhaalla mahdollisella tavalla. Todellisen edistymisen alkaminen vakavasti alkuun on ensimmäinen askel kriittiseen massaan. Puhumme DEI: stä joka kuukausi yrityksemme mittarikokouksessa. Keskustelemme käyttäjien kasvu- ja tulokeskustelujen rinnalla DEI-tavoitteistamme. Se ei ole kertaluonteinen keskustelu - sen on jatkuttava vuosien ajan.

Päivän lopussa DEI-kehitys - ja epäonnistumiset - putoaa tämän maan enimmäkseen valkoisen, enimmäkseen miesten toimeenpanevan luokan jalkoihin. Ei voida hyväksyä, että annamme henkilökohtaisen epämukavuuden jatkua. Johtajien on nyt voitettava pelkonsa, älkää nojaudu ympärillään oleviin erilaisiin yhteisöihin pitämään kättään äläkä anna täydellisestä tulla hyvän viholliseksi. On aika keskustella.