Tärkein Työn Tulevaisuus Kuinka naiset ja miehet voivat työskennellä yhdessä tasa-arvon luomiseksi

Kuinka naiset ja miehet voivat työskennellä yhdessä tasa-arvon luomiseksi

Onko kollektiivisella hyvinvoinnillemme jotain perustavanlaatuisempaa kuin miesten ja naisten välisten suhteiden laatu? Viime vuonna yhteiskuntamme kompastui sukupuolisuhteissa kartoittamattomalle alueelle - kun naiset kertoivat tarinan hirvittävästä väärinkäytöksestä ja saalistuksesta miesten käsissä heidän elämässään, olimme todistamassa kauan myöhässä olevan liikkeen syntymää. Kuulin miljoonien äänien nousevan yksimielisesti sanomaan '#MeToo', eikä maamme ole koskaan sama.

Mutta todellinen työ on vasta alkamassa. Miesten ja naisten on löydettävä tapa navigoida tällä uudella alueella yhdessä, eikä teeskentelystä ole mitään hyötyä, koska se on helppoa tai suoraviivaista. Maassamme on tällä hetkellä paljon vihaa - viha naisten naisissa, joita miespuoliset kollegat ovat hyväksikäyttäneet, pakottaneet ja irtisanoneet, samoin kuin viha miesten keskuudessa, jotka tuntevat itsensä piiritetyiksi ja demonisoiduiksi, kun monet eivät ole tehneet mitään sen ansaitsemiseksi.



kuinka pitkä on dagen mcdowell

Vaikka suuri osa tästä negatiivisesta tunteesta on luonnollista (ja jossain määrin väistämätöntä), meidän pitäisi tehdä parhaamme sen ylittämiseksi. Emme koskaan edetä eteenpäin, jos miehet ja naiset kohtelevat toisiaan vastustajina liittolaisten sijaan.

Päätin äskettäin tavoittaa muutaman miehen, joita ihailen saadakseni #MeToo -palvelun, mitä se tarkoittaa miesten ja naisten välisiin ammattisuhteisiin, miten poistaa harhaluulo työpaikalla ja kuinka kartoittaa paras tie kohti todellista tasa-arvoa ja harmoniaa yhteiskunnassamme. Kun lopetin keskustelumuistiinpanoni, esiin nousi kolme teemaa, jotka mielestäni voivat auttaa ohjaamaan keskusteluamme, kun etenemme yhdessä ihmisinä.

Teema 1: Nauti ainutlaatuisista naisten vahvuuksista, mutta kohtele kaikkia naisia ​​yksilöinä



Ehkä on kiistanalaista sanoa tämä vuonna 2018, mutta miehet ja naiset eivät ole keskenään vaihdettavissa - ja se on hyvä asia!

Esimerkiksi Gallupin CliftonStrengths-arvio (joka perustuu yli 14 miljoonan vastaajan kyselytutkimuksiin), 'Naiset ovat kehittäjä-, kurinalaisuus-, osallistuja- ja empatia-aiheita korkeammalla kuin miehet.' Tämä tarkoittaa, että he tunnistavat todennäköisemmin positiivisia ominaisuuksia ja viljelevät niitä muissa, he korostavat usein suunnittelua ja organisointia, ja heillä on taipumus ymmärtää syvemmin omiensa ulkopuolella olevia kokemuksia.

Kun työpaikalla on enemmän naisia, yritykset pystyvät paremmin hyödyntämään näitä vahvuuksia. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digitaalisen ajan läheisyyden ja suhde-asiantuntija , toistaa CliftonStrengths-arvioinnin tuloksia, kun hän huomauttaa, että hänen kokemuksensa mukaan naiset ovat yleensä parempia kuin miehet, kun on kyse 'myötätunnosta' ja 'yhteisön rakentamisesta'. Hän sanoo myös, että näiden piirteiden läsnäolo voi parantaa miespuolisten työtovereiden käyttäytymistä: 'Ainoa tapa olla enemmän naisten kaltainen on saada naiset ympärille.'



Vaikka yritysten tulisi omaksua perinteiset naiselliset hyveet, niiden on myös tunnustettava naisten yksilölliset erot. Vaikka miesten ja naisten välillä on väestötason eroja, kuten Gallup toteaa, 'Erot ovat paljon suurempia sukupuolten sisällä kuin sukupuolten välillä.' Paljon naisia ​​on itsevarma ja kilpailukykyinen, eikä heitä pitäisi syyttää refleksiivisesti yrittämisestä jäljitellä miespuolisia kollegoitaan. Juuri he ovat.

Stuart Leviton, asianajaja ja operatiivinen johtaja SeekingIntegrity.org ennakoi ennakkoluulon 'toimimalla ennakkoluulojen perusteella, joilla ei ehkä ole todisteita jossakin objektiivisessa mielessä kenellekään henkilölle'. Odotukset tulee nollata jokaisen yksilön kanssa.

Gary Belsky on lehden ESPN: n entinen päätoimittaja ja tällä hetkellä sen puheenjohtaja Elland Road Partners . Hän selittää, miten ennakkoluulot ja kaksoisstandardit voivat vahingoittaa naisen uraa: '' Olin suuri persoonallisuuden pomo, ja sikäli kuin tiedän, se ei ole koskaan estänyt minua. Mutta epäilen, että jos olisin nainen, jotkut ihmiset olisivat kuvanneet minua ylhäältä päin tai jopa hulluksi. '

Naisten on jatkuvasti taisteltava tällaisilla kaksinaismoraaleilla. Esimerkiksi a Kansallisen tiedeakatemian julkaisema tutkimus vuodelta 2012 havaitsi, että fiktiivisiä ehdokkaita laboratorion johtajan tehtäviin ei todennäköisesti valinnut 127 biologin, kemistin ja fyysikon otos, jos heille annettiin nimi 'Jennifer' eikä 'John'.

Meidän tulisi hyödyntää naisten vahvuuksia työpaikalla, mutta emme saa koskaan odottaa heidän sopivan siististi määriteltyihin sukupuolirooleihin.

Aihe 2: Avoimuus ja avoin vuoropuhelu ovat välttämättömiä

Kuinka voimme käydä tuottavaa keskustelua sukupuolesta työpaikalla, jos ihmiset pelkäävät mieltään?

Kuulemme usein monimuotoisuuden tärkeydestä, mutta tuo sana viittaa yleensä ominaisuuksiin, kuten rotuun ja kansallisuuteen. Vaikka nämä ovat monimuotoisuuden kriittisiä osia, yritykset jättävät usein huomiotta yhden innovoinnin tärkeimmistä vetureista: ajattelun monimuotoisuuden. Kuten a Vuoden 2017 Deloitte-raportissa sanotaan 'Tutkimus osoittaa, että yksi suurimmista ennakkoluulojen lähteistä yrityksissä on ajattelun monimuotoisuuden puute.' Jos yritys haluaa helpottaa todellista monimuotoisuutta ja osallisuutta, sen on toivotettava tervetulleeksi laaja valikoima ideoita ja näkökulmia.

Tämä pätee erityisesti silloin, kun kysymys on yhtä laaja ja seurauksellinen kuin miesten ja naisten välinen kanssakäyminen työpaikalla. Belsky kertoi luoneensa yritykselleen osallistavan ympäristön käymällä 'avoimia ja rehellisiä keskusteluja' ja luomalla 'turvallisia tiloja vaikeille keskusteluille'. Leviton väittää, että rajoitukset sille, mistä miehet ja naiset voivat keskustella, tekevät 'luonnottomasta' viestinnästä: 'Meidän on keksittävä tapa käydä avointa ja rehellistä vuoropuhelua sen sijaan, että tekisimme siitä vain laitonta - niin pysymme kiinni puolueellisuudessa.'

Jatkamme myös puolueellisuutta jättämällä ilmoittamatta odotuksista selvästi ja kunnioittavasti. Weiss toteaa, että on elintärkeää saada kaikki organisaation jäsenet sopimaan tietyistä kallioperän periaatteista ja standardeista - mitä ei voi tapahtua ilman avointa vuoropuhelua: 'Kun kaikki ovat linjassa eikä ole piilotettua asialistaa tai motiiveja, niin on eheyttä.' Hän keskustelee myös 'yhteisten arvojen, uskomusten, [ja] selkeiden jäsenneltyjen rajojen ja ohjeiden' asettamisen arvosta.

Aloitin tämän teoksen mainitsemalla suuren vihasäiliön, joka tihkuu Yhdysvaltojen sukupuolikeskustelumme pinnan alla - josta suuri osa on luonnollista ja perusteltua. Mutta olemme siirtymässä vaiheeseen tässä liikkeessä, jossa raivo saa meidät vain toistaiseksi, ja se voi olla jopa haitallista edistymiselle aiheuttamalla vastahyökkäystä miesten keskuudessa ja johtamalla loputtomaan syytössykliin. Tämä on Levitonin huolenaihe: 'Pelkään miesten kannalta, että he vetäytyvät puolustusmekanismina sen sijaan, että ryhtyisivät kasvamaan ja muuttumaan. Jos miehet tuntevat hyökkäyksen, he ovat luonnollisesti puolustavia. '

Tapaus: Otin yhteyttä kymmenkunta miestä tähän teokseen, jotka kaikki tunnen melko hyvin. Suurin osa heistä ei halunnut mennä ennätykseen tästä aiheesta. Se on sääli, koska he ovat kaikki nuhteettomia miehiä ja johtajia omalla alallaan.

Paras tapa auttaa miehiä sitoutumaan ja estämään heitä vetäytymästä on sisällyttää heidät keskusteluihin siitä, miten poistaa puolueellisuus työpaikalla ja luoda terveellisempi työsuhde naiskollegoidensa kanssa.

Teema 3: Taistele muutoksen puolesta, mutta juhli edistymistä

Kun Petersonin taloustieteiden instituutti kyseli 22 000 yritystä ympäri maailmaa vuonna 2014 havaittiin, että 'melkein 60 prosentilla näistä yrityksistä ei ollut johtokunnan jäseniä, hieman yli puolella ei ollut naispuolisia C-suite-johtajia ja alle viidellä prosentilla oli naisjohtaja.' Se totesi myös, että yritykset, joissa oli enemmän naisia ​​yritysjohtajan tehtävissä, olivat kannattavampia. Naiset ovat lukeneet tällaisia ​​tilastoja vuosikymmenien ajan, ja näyttää usein siltä, ​​että näitä chasmeja ei koskaan silloiteta.

Ikään kuin tilanteesta olisi tehtävä vielä sietämättömämpi, naiset ovat viimeisten kahden vuoden aikana huomanneet, että työpaikalla esiintyy seksuaalisen väkivallan ja häirinnän epidemia. Kun #MeToo-tarinat jatkavat otsikoiden ja Twitter-syötteiden tulvia, miljoonat naiset ymmärtävät, että heidän tarinansa ovat paljon yleisempiä kuin luulivat. Tämä on vain lisännyt epätoivon ja levottomuuden tunnetta.

Naisilla on enemmän kuin tarpeeksi syitä turhautua vallitsevaan tilanteeseen, mikä on johtanut maassamme voimakkaaseen kiireellisyyteen. Mutta emme voi antaa tämän kiireellisyyden kärsiä kärsimättömyydestä.

Leviton esittää hyvän asian: 'Pelkään, että toiveikkaat naiset pettyvät eivätkä anna sille riittävästi aikaa nähdä toiveensa ja toiveensa.' Aikana, jolloin olemme vallankumouksen reunalla, se olisi valitettavaa.

Massiiviset sosiaaliset muutokset vievät aikaa. Ken Kuznia on yhtiön perustaja ja toimitusjohtaja Tyhjä rekrytointi , ja hän vetää rinnakkaisuuden sukupuolten tasa-arvon taistelun ja kansalaisoikeusliikkeen välille: 'Toivon, että kulttuurimme kehittyy ja kypsyy. Kuten rodun tasa-arvon kohdalla, se ei varmasti tule ilman kasvavia kipuja. ' Belsky loi samanlaisen yhteyden.

Kansalaisoikeusliike on opettavaista: Vaikka yhteiskunnassamme on edelleen groteskisia rodullisia eroja (vankeusasteesta koulutuksen puutteisiin), se ei tarkoita, että taistelu kansalaisoikeuksien puolesta ei ollut uskomattoman menestyksekästä - tulipaloista ja koirista Birminghamissa afrikkalaisamerikkalaiselle presidentille alle 50 vuodessa. Katsokaa vastaavasti, kuinka paljon edistystä naiset ovat saavuttaneet yhden elämän aikana - vuosisataa sitten naisilla ei ollut edes äänioikeutta. Ja naiset alkoivat kaataa työvoimaa vasta 1960-luvulla (vaikka heillä oli tärkeä rooli teollisen toiminnan räjähdyksessä toisen maailmansodan aikana).

Nyt 40 prosenttia johtajista ja lähes 40 prosenttia MBA-tutkinnon suorittaneista on naisia. Naiset muodostavat myös 56 prosenttia amerikkalaisten kampusten opiskelijoista. Vaikka Fortune 500 -yrityksistä vain 6,4 prosenttia on naisjohtajia, tämä osuus on kaikkien aikojen korkein . Emme ole koskaan nähneet yhdenmukaisempia pyrkimyksiä siirtää naiset entistä suuremmalle ammatilliselle vastuulle ja vallalle 90 prosenttia Fortune 500 -yrityksistä Heillä on työntekijäresursseja, joista monet perustettiin antamaan naisille pääsy naisohjaajiin (kuten Visa Women's Network ja PepsiCo's Women's Inclusion Network).

charles stanley syntymäaika

Mikään tämä ei tarkoita sitä, että naisten (ja miesten) ei pitäisi taistella niin kovasti kuin mahdollista sukupuolten tasa-arvon puolesta. Siellä on edelleen valtavia eroja, joita on kavennettava, ja kulttuurisia muutoksia, joita on epätoivoisesti toteutettava. Meidän ei pitäisi koskaan menettää edellä mainitsemani kiireellisyyden tunteen - se on se, mikä ajaa edistystä ja muistuttaa meitä siitä, kuinka pitkälle meidän on vielä mentävä.

Kehotan kaikkia naisia ​​keskustelemaan näistä asioista miehen kanssa, jota he kunnioittavat - olipa kyseessä mentori, työtoveri, ystävä tai perheenjäsen. Vaikka on tärkeää kuulla ahdistavat tarinat saalistajista, kiusaajista ja sarjaväkivallan tekijöistä, on aika kuulla myös muutaman hyvän miehen tarinat. Sen sijaan, että miehet jatkuvasti röyhkeät ruma esimerkkejä siitä, mitä ei pidä tehdä, näytetään heille, kuinka tehdä paremmin.