Henkilöstöhallinto

Liittyvät ehdot: Työsuhde-etuudet; Työntekijän korvaus; Työntekijän käsikirja

Henkilöstöhallinto (HRM) on termi, jota käytetään kuvaamaan organisaation ihmisten hallinnointiin kehitettyjä muodollisia järjestelmiä. Henkilöstöpäällikön vastuut jakautuvat kolmeen pääalueeseen: henkilöstö, työntekijöiden palkkiot ja etuudet sekä työn määrittely / suunnittelu. Pohjimmiltaan henkilöstöhallinnon tarkoituksena on maksimoida organisaation tuottavuus optimoimalla sen työntekijöiden tehokkuus. Tämä mandaatti ei todennäköisesti muutu millään perustavanlaatuisella tavalla huolimatta liike-elämän jatkuvasti kasvavasta muutosvauhdista. Kuten Edward L.Gubman havaitsi Lehti liiketoimintastrategiasta , 'henkilöresurssien perustehtävä on aina lahjakkuuden hankkiminen, kehittäminen ja säilyttäminen; mukauttaa työvoima liiketoimintaan; ja olla erinomainen avustaja yrityksessä. Nuo kolme haastetta eivät koskaan muutu. '

Organisaation henkilöstöosasto oli viime aikoihin asti usein annettu hierarkian alemmille asteikoille huolimatta siitä, että sen tehtävänä on täydentää ja ravita sitä, mihin usein viitataan - laillisesti - organisaation suurimpana resurssina se on työvoima. Mutta viime vuosina henkilöstöjohtamisen merkityksen tunnustaminen yrityksen yleiselle terveydelle on kasvanut dramaattisesti. Tämä tunnustus henkilöstöhallinnon merkityksestä ulottuu pieniin yrityksiin, sillä vaikka niillä ei yleensä ole yhtä suurta henkilöstövaatimusta kuin suuremmilla organisaatioilla, heillä on myös henkilöstöhallinnon kysymyksiä, joilla voi olla ratkaiseva vaikutus yritysten terveyteen. Kuten Irving Burstiner kommentoi Pienyritysten käsikirja , 'Oikeiden ihmisten palkkaaminen; ja heidän kouluttaminen hyvin; voi usein tarkoittaa eroa toimeentulon raivaamisen ja vakaan liiketoiminnan kasvun välillä'. Henkilöstöongelmat eivät tee eroa pienen ja suuren yrityksen välillä. Löydät ne kaikista yrityksistä koosta riippumatta. '

IHMISresurssien hallinnan periaatteet

Liikekonsultit huomauttavat, että nykyaikaista henkilöstöhallintoa ohjaavat useat pääperiaatteet. Ehkä tärkein periaate on yksinkertainen tunnustus siitä, että henkilöstöresurssit ovat organisaation tärkein voimavara; yritys ei voi olla menestyvä hallitsematta tätä resurssia tehokkaasti. Toinen tärkeä periaate, jonka Michael Armstrong esitti kirjassaan Henkilöstöhallinnon käsikirja , on se, että liiketoiminnan menestys 'saavutetaan todennäköisimmin, jos yrityksen henkilöstöpolitiikat ja menettelytavat liittyvät läheisesti yrityksen tavoitteiden ja strategisten suunnitelmien saavuttamiseen ja vaikuttavat merkittävästi niihin'. Kolmannen, laajuudeltaan samanlaisen ohjaavan periaatteen mukaan henkilöstöhallinnon vastuulla on löytää, turvata, ohjata ja kehittää työntekijöitä, joiden kyvyt ja toiveet ovat yhteensopivia yrityksen toiminnan tarpeiden ja tulevaisuuden tavoitteiden kanssa. Muut HRM-tekijät, jotka muokkaavat yrityskulttuuria; joko kannustamalla integraatiota ja yhteistyötä koko yrityksessä, määrällisten suorituskykymittausten tekemistä tai muita toimenpiteitä -, mainitaan myös yleisesti yrityksen menestymisen avaintekijöinä. HRM, tiivistetysti Armstrong, on strateginen lähestymistapa organisaation henkilöstöresurssien hankintaan, motivaatioon, kehittämiseen ja hallintaan. Se on omistettu sopivan yrityskulttuurin muotoilulle ja sellaisten ohjelmien käyttöönotolle, jotka heijastavat ja tukevat yrityksen perusarvoja ja takaavat sen menestyksen. ''

IHMISresurssien hallinnan asema ja rakenne

Henkilöstöosaston vastuualueet voidaan jakaa kolmeen alueeseen: henkilökohtainen, organisatorinen ja ura. Yksilöllinen johto edellyttää työntekijöiden auttamista tunnistamaan heidän vahvuutensa ja heikkoutensa; korjata niiden puutteet; ja antaa parhaansa yritykselle. Nämä tehtävät suoritetaan monenlaisten toimintojen avulla, kuten suorituskyvyn tarkastelu, koulutus ja testaus. Sillä välin organisaation kehittäminen keskittyy menestyvän järjestelmän edistämiseen, joka maksimoi henkilöresurssit (ja muut) osana suurempia liiketoimintastrategioita. Tähän tärkeään tehtävään kuuluu myös muutosohjelman luominen ja ylläpito, jonka avulla organisaatio voi vastata kehittyviin ulkoisiin ja sisäisiin vaikutuksiin. Lopuksi on vastuu urakehityksen hallinnasta. Tämä edellyttää yksilöiden yhdistämistä sopivimpiin työpaikkoihin ja urapolkuihin organisaatiossa.

Toimittajan huomautus: Etsitkö yrityksellesi HR-ulkoistusta? Jos haluat tietojen auttavan sinua valitsemaan sinulle sopivan, käytä alla olevaa kyselylomaketta saadaksesi kumppanimme, BuyerZone, toimittamaan sinulle tietoja ilmaiseksi:

Henkilöstöhallintotoiminnot ovat ihanteellisella paikalla lähellä organisaation teoreettista keskustaa, ja niillä on pääsy kaikkiin liiketoiminnan osa-alueisiin. Koska henkilöstöhallinnon osasto tai johtaja on vastuussa työntekijöiden tuottavuuden ja kehityksen hallinnasta kaikilla tasoilla, henkilöstöresursseilla tulisi olla pääsy tärkeimpien päätöksentekijöiden ja niiden tukeen. Lisäksi henkilöstöhallinnon osaston tulisi sijaita siten, että se pystyy kommunikoimaan tehokkaasti yrityksen kaikkien alueiden kanssa.

Henkilöstöresurssien rakenteet vaihtelevat suuresti yrityksittäin, ja ne on muotoiltu palvelemansa organisaation tyypin, koon ja hallitsevan filosofian mukaan. Mutta useimmat organisaatiot organisoivat henkilöstöhallinnon toimintoja avustettavien ihmisten klustereiden ympärille; ne suorittavat rekrytointi-, hallinto- ja muita tehtäviä keskeisellä paikalla. Erilaiset henkilöstön kehittämisryhmät kullekin osastolle ovat välttämättömiä työntekijöiden kouluttamiseksi ja kehittämiseksi erikoistuneilla aloilla, kuten myynti, suunnittelu, markkinointi tai johtajakoulutus. Jotkut henkilöstöhallinnon osastot ovat sitä vastoin täysin riippumattomia ja ne on organisoitu puhtaasti tehtävän mukaan. Esimerkiksi sama koulutusosasto palvelee organisaation kaikkia osastoja.

Viime vuosina tarkkailijat ovat kuitenkin maininneet määrätietoisen suuntauksen kohti henkilöresurssien rakenteiden ja asemien perusteellista uudelleenarviointia. 'Muuttuvien liiketoimintaolosuhteiden, muuttuneiden organisaatiorakenteiden ja johtajuuden muutos on pakottanut henkilöstöosastot muuttamaan näkökulmaa rooliinsa ja toimintaansa melkein yhdessä yössä' ', kirjoitti John Johnston Liiketoiminta neljännesvuosittain . 'Aikaisemmin yritykset rakensivat itsensä keskitetyllä ja osastoituneella pohjalla; pääkonttori, markkinointi, valmistus, kuljetus jne. Ne pyrkivät nyt hajauttamaan toimintaansa ja integroimaan toimintansa kehittämällä rajat ylittäviä tiimejä.' Nykyään ylin johto odottaa HR: n siirtyvän perinteisen, osastoituneen 'bunkkerilähestymistavan' ulkopuolelle integroituneemmalle, hajautetummalle tukitoiminnolle. ' Ottaen huomioon tämän muutoksen odotuksissa, Johnston totesi, että '' yhä yleisempi suuntaus henkilöstöresursseissa on hajauttaa henkilöstötoiminto ja tehdä siitä vastuullinen tietylle johdolle. Tämä lisää todennäköisyyttä, että HR nähdään ja sisällytetään kiinteään osaan liiketoimintaprosessia, samalla tavalla kuin sen markkinointi-, rahoitus- ja operatiiviset vastineet. Henkilöstöhallinto säilyttää kuitenkin keskitetyn toiminnallisen suhteen alueilla, joilla todella tarvitaan erikoisosaamista, kuten palkitsemis- ja rekrytointivastuut.

IHMISEN RESURSSIEN HALLINTA-; TÄRKEIMMÄT VASTUUT

Henkilöstöjohtaminen on sekä yksilöiden että organisaation kehittämistä. Siksi HRM ei ole sitoutunut vain yksittäisten työntekijöiden kykyjen turvaamiseen ja kehittämiseen, vaan myös sellaisten ohjelmien toteuttamiseen, jotka parantavat yksittäisten työntekijöiden välistä viestintää ja yhteistyötä organisaation kehittämisen edistämiseksi.

Henkilöstöhallintoon liittyviä ensisijaisia ​​tehtäviä ovat: työn analysointi ja henkilöstö, työvoiman organisointi ja hyödyntäminen, työvoiman suorituskyvyn mittaaminen ja arviointi, palkkiojärjestelmien käyttöönotto työntekijöille, työntekijöiden ammatillinen kehittäminen ja työvoiman ylläpito.

Työanalyysi koostuu useiden eri työtehtävien luonteen ja vastuiden määrittämisestä; usein muiden yrityksen alueiden avulla. Tähän voi sisältyä tarvittavien taitojen ja kokemusten määrittäminen riittävässä asemassa suorittamiseksi, työ- ja teollisuussuuntausten tunnistaminen sekä tulevaisuuden työllisyystason ja taitovaatimusten ennakointi. 'Työanalyysi on HRM-käytännön kulmakivi, koska se tarjoaa pätevää tietoa työpaikoista, joita käytetään ihmisten palkkaamiseen ja edistämiseen, palkkojen vahvistamiseen, koulutustarpeiden määrittämiseen ja muiden tärkeiden HRM-päätösten tekemiseen', totesivat Thomas S.Bateman ja Carl P.Zeithaml sisään Hallinta: Toiminto ja strategia . Sillä välin henkilöstö on varsinainen prosessi, jolla hallitaan henkilöstön virtausta organisaatioon, sen sisällä (siirron ja ylennysten kautta) ja ulos organisaatiosta. Kun rekrytointiosa henkilöstöprosessista on saatu päätökseen, valinta suoritetaan työpaikkailmoitusten, haastattelujen, viitetarkastusten, testausten ja muiden työkalujen avulla.

Organisaatio, käyttö ja ylläpito yrityksen henkilöstö on toinen HRM: n keskeinen tehtävä. Tähän sisältyy sellaisen organisaatiokehyksen suunnittelu, joka hyödyntää mahdollisimman hyvin yrityksen henkilöstöresursseja, ja sellaisten viestintäjärjestelmien perustaminen, jotka auttavat organisaatiota toimimaan yhtenäisesti. Muita vastuita tällä alalla ovat turvallisuus ja terveys sekä työntekijöiden ja hallinnon suhteet. Turvallisuuteen ja terveyteen liittyvät henkilöstöresurssien ylläpitotoimet edellyttävät yleensä liittovaltion lakien noudattamista, jotka suojaavat työntekijöitä työpaikan vaaroilta. Nämä määräykset on annettu useilta liittovaltion virastoilta, mukaan lukien työturvallisuus- ja työterveysvirasto (OSHA) ja ympäristönsuojeluvirasto (EPA), sekä useilta valtion virastoilta, jotka panevat täytäntöön lakeja työntekijöiden palkkojen, työntekijöiden suojelun ja muiden alojen alueella. . Työntekijöiden ja hallinnon suhteisiin liittyvät ylläpitotehtävät käsittävät ensisijaisesti: työskentelyn ammattiliittojen kanssa; väärinkäytöksiin, kuten varkauksiin tai seksuaaliseen häirintään liittyvien valitusten käsittely; ja viestintäjärjestelmien kehittäminen työntekijöiden yhteistyön ja yhteisen lähetystuntemuksen edistämiseksi.

Suorituskyvyn arviointi on käytäntö arvioida työntekijöiden työn suoritusta ja antaa palautetta työntekijöille sekä suorituksensa positiivisista että negatiivisista näkökohdista. Suorituskykymittaukset ovat erittäin tärkeitä sekä organisaatiolle että yksilölle, sillä ne ovat ensisijaisia ​​tietoja, joita käytetään määritettäessä palkankorotuksia, ylennyksiä ja epätyydyttävästi suorittavien työntekijöiden tapauksessa irtisanomista.

Palkitsemisjärjestelmät tyypillisesti myös HR-alueet. Tämä henkilöresurssien hallinnan näkökohta on erittäin tärkeä, sillä se on mekanismi, jolla organisaatiot tarjoavat työntekijöilleen palkkioita menneistä saavutuksista ja kannustimia korkeaan suorituskykyyn tulevaisuudessa. Se on myös mekanismi, jolla organisaatiot ratkaisevat ongelmat työvoimassaan kurinpitotoimenpiteiden avulla. Työvoiman sovittaminen yrityksen tavoitteisiin, Gubman totesi, 'vaatii työntekijöille tarjoamaan työsuhteen, joka motivoi heitä ottamaan vastuulleen liiketoimintasuunnitelman'.

Työntekijöiden kehittäminen ja koulutus on toinen tärkeä henkilöstöhenkilöstön vastuu. HR on vastuussa organisaation koulutustarpeiden tutkimuksesta sekä näiden tarpeisiin suunniteltujen henkilöstön kehittämisohjelmien aloittamisesta ja arvioinnista. Nämä koulutusohjelmat voivat vaihdella perehdytysohjelmista, jotka on suunniteltu mukauttamaan uusia työntekijöitä yhtiöön, kunnianhimoisiin koulutusohjelmiin, joiden tarkoituksena on perehdyttää työntekijät uuteen ohjelmistojärjestelmään.

'Saatuaan oikean kyvyn organisaatioon', kirjoitti Gubman, 'toinen perinteinen haaste henkilöstöresursseille on sovittaa työvoima liiketoimintaan; rakentaa jatkuvasti työntekijöiden kapasiteettia liiketoimintasuunnitelman toteuttamiseksi.' Tämä tehdään suorituskyvyn arviointien, koulutuksen ja muun toiminnan avulla. Suorituskyvyn arvioinnin alalla henkilöstöhallinnon ammattilaisten on suunniteltava yhtenäiset arviointistandardit, kehitettävä arviointitekniikoita, kouluttettava johtajia arviointien hallinnointiin ja arvioitava ja seurattava suoritusten arvioinnin tehokkuutta. Heidän on myös sidottava arviointiprosessi korvaus- ja kannustinstrategioihin ja pyrittävä varmistamaan, että liittovaltion määräyksiä noudatetaan.

Koulutus- ja kehitystoimintaan liittyvät velvollisuudet sisältävät opetusohjelmien määrittelyn, suunnittelun, toteuttamisen ja analysoinnin. HRM-ammattilaisen tulisi olla tietoinen oppimisen ja motivaation perusteista, ja hänen on suunniteltava ja seurattava huolellisesti koulutus- ja kehitysohjelmia, jotka hyödyttävät sekä organisaatiota että henkilöä. Yrityksen toiminnan tämän näkökohdan merkitystä tuskin voidaan yliarvioida. Kuten Roberts, Seldon ja Roberts ilmoittivat Henkilöstöhallinto 'Henkilöstön laatu ja heidän kehittymisensä koulutuksen avulla ovat tärkeitä tekijöitä pienyrityksen pitkän aikavälin kannattavuuden määrittämisessä'. Tutkimus on osoittanut erityisiä etuja, joita pienyritys saa työntekijöiden kouluttamisesta ja kehittämisestä, mukaan lukien: tuottavuuden kasvu; alentunut työntekijöiden vaihtuvuus; lisääntynyt tehokkuus, joka johtaa taloudellisiin voittoihin; [ja] vähentynyt valvonnan tarve. '

Merkityksellinen panos liiketoimintaprosesseihin tunnistetaan yhä enemmän aktiivisen henkilöstöhallinnon käytäntöjen piiriin. Tietysti henkilöstöpäälliköt ovat aina osallistuneet yleisiin liiketoimintaprosesseihin tietyiltä osin; esimerkiksi levittämällä ohjeita ja seuraamalla työntekijöiden käyttäytymistä tai varmistamalla, että organisaatio noudattaa työntekijöihin liittyviä sääntelyohjeita. Nyt yhä useammat yritykset ottavat henkilöstöpäälliköt mukaan myös muihin liiketoimintaprosesseihin. Aiemmin henkilöstöpäälliköille annettiin tukirooli, jossa heidän ajatuksiaan kustannus-hyötysuhteista ja liiketoiminnan muista operatiivisista näkökohdista pyydettiin harvoin. Mutta kuten Johnston totesi, liiketoimintarakenteiden ja markkinapaikan muuttuessa yritysten omistajien ja johtajien on yhä tärkeämpää kiinnittää enemmän huomiota toiminnan henkilöstöhön liittyviin näkökohtiin: 'Tehtävät, jotka oli kerran siististi määritelty ja kapea työ kuvaukset ovat antaneet tilaa laajalle työnkuvalle tai roolimäärittelylle. Joissakin tapauksissa on syntynyt täysin uusia työsuhteita; etätyö, pysyvät osa-aikaiset roolit ja tärkeimpien ei-strategisten toimintojen ulkoistaminen ovat yleistymässä. '' Kaikki nämä muutokset, joihin henkilöstöpäälliköt ovat vahvasti osallistuneet, ovat tärkeitä tekijöitä liiketoiminnan suorituskyvyn muokkaamisessa.

IHMISresurssien hallinnan muuttuva ala

Viime vuosina useilla liiketoiminnan trendeillä on ollut merkittävä vaikutus laajaan henkilöstöhallinnon alaan. Tärkein heistä oli uusi tekniikka. Nämä uudet tekniikat, erityisesti sähköisen viestinnän sekä tiedon levittämisen ja hakemisen aloilla, ovat muuttaneet dramaattisesti yrityskenttää. Satelliittiviestintä, tietokoneet ja verkkojärjestelmät, faksit ja muut laitteet ovat kaikki helpottaneet tapoja, joilla yritykset ovat vuorovaikutuksessa toistensa ja työntekijöidensä kanssa. Esimerkiksi etätyöstä on tullut erittäin suosittu vaihtoehto monille työntekijöille, ja henkilöstöhallinnon ammattilaisten on täytynyt kehittää uudet suuntaviivat tälle nousevalle työntekijäryhmälle.

kuinka vanha on robbie montgomery

Organisaatiorakenteen muutokset ovat vaikuttaneet myös henkilöstöhallinnon muuttuviin kasvoihin. Yhdysvaltojen ja muiden maiden valmistusteollisuuden jatkuva eroosio yhdistettynä palvelualojen nousuun näissä maissa on muuttanut työpaikkaa, samoin kuin ammattiliittojen edustuksen lasku monilla teollisuudenaloilla (itse asiassa näitä kahta suuntausta pidetään yleisesti toisiinsa liittyvinä). Lisäksi organisaatiofilosofiat ovat muuttuneet. Monet yritykset ovat romuttaneet tai mukauttaneet perinteisen hierarkkisen organisaatiorakenteensa tasaisempien hallintorakenteiden hyväksi. HRM-asiantuntijat huomauttavat, että tämä vastuunmuutos toi mukanaan tarpeen arvioida uudelleen toimenkuvat, arviointijärjestelmät ja muut henkilöstöhallinnon osat.

Kolmas muutostekijä on kiihdyttänyt markkinoiden globalisaatiota. Tämä ilmiö on lisännyt kilpailua sekä asiakkaiden että työpaikkojen suhteen. Jälkimmäisen kehityksen ansiosta jotkut yritykset pystyivät vaatimaan työntekijöiltään korkeampia suorituksia pitäen samalla korvauslinjaa. Muita tekijöitä, jotka ovat muuttaneet henkilöstöhallinnon luonnetta viime vuosina, ovat uudet johtamis- ja toimintateoriat, kuten kokonaislaatuhallinta (TQM), nopeasti muuttuvat väestötiedot sekä muutokset sairausvakuutuksessa sekä liittovaltion ja osavaltion työllisyyslainsäädännössä.

PIENI LIIKETOIMINTA JA HENKILÖSTÖresurssien hallinta

Pienyrityksen henkilöstöhallinnon tarpeet eivät ole samankokoisia tai monimutkaisia ​​kuin suuryritysten. Siitä huolimatta yrityksellä, jolla on vain kaksi tai kolme työntekijää, on tärkeitä henkilöstöhallintokysymyksiä. Panostus on todellakin erittäin suuri pienyritysten maailmassa työntekijöiden rekrytoinnissa ja johtamisessa. Mikään yritys ei halua työntekijää, joka on laiska, epäpätevä tai epärehellinen. Mutta pieni yritys, jonka työvoima on puoli tusinaa ihmistä, vahingoittaa tällaista työntekijää paljon enemmän kuin yritys, jonka työvoima on satoja (tai tuhansia). Siitä huolimatta 'useimmilla pienyritysten työnantajilla ei ole muodollista koulutusta palkkaamispäätösten tekemiseksi', totesi Jill A. Rossiter Henkilöstö: Pienyrityksen hallitseminen . '' Suurimmalla osalla ei ole todellista viivettä eikä kuluja. He vain tietävät, että he tarvitsevat apua 'hyvän' myyntipäällikön, 'hyvän' sihteerin, 'hyvän' hitsaajan ja niin edelleen muodossa. Ja he tietävät tarvitsevansa jonkun, jonka kanssa he voivat työskennellä, joka on valmis käyttämään aikaa yrityksen oppimiseen ja työn tekemiseen. Se kuulostaa yksinkertaiselta, mutta ei ole. '

Ennen uuden työntekijän palkkaamista pienyrityksen omistajan tulisi punnita useita näkökohtia. Ensimmäinen askel, jonka pienyrityksen omistajan tulisi ottaa ajatellessaan työntekijöiden palkanlaskennan laajentamista, on arvioida rehellisesti itse organisaation tila. Hyödynnetäänkö nykyisiä työntekijöitä asianmukaisesti? Ovatko nykyiset tuotantomenetelmät tehokkaita? Voidaanko yrityksen tarpeet tyydyttää ulkopuolisen urakoitsijan kanssa tehdyllä sopimuksella tai muulla tavalla? Vietätkö omistajana aikaa asianmukaisesti? Kuten Rossiter totesi, 'henkilöstön muutoksia tulisi pitää mahdollisuutena ajatella organisaatiorakennettasi uudelleen'.

Pienyritysten on myös sovitettava potentiaalisten työntekijöiden kyvyt yrityksen tarpeisiin. Ponnistelut tämän hallitsemiseksi voidaan saavuttaa paljon tehokkaammin, jos pienyrityksen omistaja käyttää energiaa työn määrittelemiseen ja aktiiviseen osallistumiseen rekrytointiprosessiin. Henkilöstöjohtamisen tehtävä ei kuitenkaan pääty yksityiskohtaisen toimenkuvan luomiseen ja sopivan työntekijän valintaan. Palkkaamisprosessi todellakin merkitsee HRM: n alkua pienyrityksen omistajalle.

Pienyrityskonsultit vaativat voimakkaasti jopa vaatimattomimpia liikeyrityksiä panemaan täytäntöön ja dokumentoimaan henkilöresursseihin liittyviä politiikkoja. 'Harvoilla pienillä yrityksillä on varaa edes aloittavaan henkilöstöosastoon liiketoiminnan ensimmäisten vuosien aikana', Burstiner tunnusti. '' Suuri joukko henkilöstölomakkeita ja tietoja kuitenkin kerääntyy melko nopeasti alusta alkaen. Jotta ongelmat pysyisivät mahdollisimman vähäisinä, erityinen henkilöstöpolitiikka olisi laadittava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Näistä tulee hyödyllisiä oppaita kaikilla aloilla: rekrytointi ja valinta, palkkasuunnitelma ja työntekijäetuudet, koulutus, ylennykset ja irtisanomiset ja vastaavat. ' Liikeyrityksen luonteesta (ja omistajan omasta mukavuusalueesta) riippuen omistaja voi jopa ottaa työntekijänsä mukaan tähän pyrkimykseen. Joka tapauksessa huolellisesti harkittu työntekijöiden käsikirja tai henkilöstökäsikirja voi olla korvaamaton työkalu sen varmistamiseksi, että pienyrityksen omistaja ja hänen työntekijänsä ovat samalla sivulla. Kirjallinen asiakirja voi lisäksi tarjota pienyritykselle jonkin verran suojaa siinä tapauksessa, että sen johto tai toimintamenetelmät kyseenalaistetaan oikeudellisella areenalla.

Joidenkin pienten yritysten omistajien on myös otettava huomioon koulutuksen ja muut kehitystarpeet hallinnoidessaan yrityksen työntekijöitä. Tarve tällaisille lisäaineille voi vaihdella dramaattisesti. Esimerkiksi leipomon omistajan ei tarvitse joutua käyttämään paljon resurssejaan työntekijöiden koulutukseen, mutta yritys, joka tarjoaa sähköjohtopalveluja kaupallisille asiakkaille, saattaa joutua toteuttamaan työntekijöilleen täydennyskoulutuksen järjestelmän pysyäkseen elinkelpoisena.

Lopuksi pienyrityksen omistajan on luotava ja ylläpidettävä tuottavaa työilmapiiriä työvoimalleen. Työntekijät ovat paljon todennäköisemmin tuottavia varoja yrityksellesi, jos he kokevat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Pienyrityksen omistaja, joka kommunikoi selkeästi henkilökohtaisista odotuksista ja yrityksen tavoitteista, tarjoaa riittävän korvauksen, tarjoaa mielekkäitä mahdollisuuksia uralla etenemiseen, ennakoi työvoimakoulutuksen ja kehittämistarpeet ja antaa mielekästä palautetta työntekijöilleen, onnistuu todennäköisesti todennäköisemmin kuin omistaja, joka on laiminlyönyt näillä alueilla.

RAAMATTU

Armstrong, Michael. Henkilöstöhallinnon käytännön käsikirja . Kogan Page Limited, 1999.

Burstiner, Irving. Pienyritysten käsikirja . Prentice Hall, 1988.

Green, Paul C. Vankan osaamisen rakentaminen: Henkilöstöjärjestelmien yhdistäminen organisaatiostrategioihin . Jossey-Bass, 1999.

Gubman, Edward L. 'Haarukka on alhaalla.' Lehti liiketoimintastrategiasta . Marraskuu-joulukuu 1996.

Phillip, Harris. Tietokulttuurin hallinta . Human Resource Development Press, maaliskuu 2005.

Johnston, John. 'Aika uudistaa henkilöstöresursseja.' Liiketoiminta neljännesvuosittain . Talvi 1996.

Mathis, Robert L. ja John H.Jackson. Henkilöstöhallinto . Thomson South-Western, 2005.

Rossiter, Jill A. Henkilöstö: Pienyrityksen hallitseminen . Upstart Publishing, 1996.

Salomo, Charlene Marmer. 'Työskentely älykkäämmin: Kuinka HR voi auttaa.' Henkilöstölehti . Kesäkuu 1993.

Ulrich, Dave. Tulosten toimittaminen: Uusi toimeksianto HR-ammattilaisille . Harvard Business School Press, 1998.

Yhdysvaltain pienyritysten hallinto. Roberts, Gary, Gary Seldon ja Carlotta Roberts. 'Henkilöstöhallinto.' nd

Toimittajan huomautus: Etsitkö yrityksellesi HR-ulkoistusta? Jos haluat tietojen auttavan sinua valitsemaan sinulle sopivan, käytä alla olevaa kyselylomaketta saadaksesi kumppanimme, BuyerZone, toimittamaan sinulle tietoja ilmaiseksi:

Toimituksellinen tiedote: Inc. kirjoittaa tuotteista ja palveluista tässä ja muissa artikkeleissa. Nämä artikkelit ovat toimituksellisesti riippumattomia - se tarkoittaa, että toimittajat ja toimittajat tutkivat ja kirjoittavat tuotteisiin ilman mitään markkinointi- tai myyntiosastojen vaikutusta. Toisin sanoen kukaan ei kerro toimittajillemme tai toimittajillemme, mitä kirjoittaa, tai sisällyttää artikkeliin mitään erityistä positiivista tai negatiivista tietoa näistä tuotteista tai palveluista. Artikkelin sisältö on täysin toimittaja ja toimittaja. Huomaat kuitenkin, että joskus sisällytämme artikkeleihin linkkejä näihin tuotteisiin ja palveluihin. Kun lukijat napsauttavat näitä linkkejä ja ostavat näitä tuotteita tai palveluita, Inc voi saada korvauksen. Tällä verkkokauppaan perustuvalla mainontamallilla - kuten jokaisella muulla artikkelisivujemme mainoksella - ei ole vaikutusta toimitukselliseen kattavuuteen. Toimittajat ja toimittajat eivät lisää näitä linkkejä eivätkä hallitse niitä. Tämä mainosmalli, kuten muutkin Inc: ssä näkyvät, tukee tältä sivustolta löytämääsi riippumatonta journalismia.