Johtamisen kriisi kasvaa, kun yritykset kamppailevat sopeutuakseen muutoksiin. Meillä on osa-aikatyöntekijöiden määrän kasvu, keikkatalouden kasvu, teknologian kehitys, lisääntynyt virtuaalitiimien määrä ja myrkyllisten työntekijöiden epidemia, vain muutama paine johtajille tässä jatkuvasti muuttuvassa maailmassa. Tämän lisäksi meillä on yrityksiä, kuten Facebook-navigointiskandaalit ja Snapchat, jotka käsittelevät monimuotoisuuden puutetta. Muutos on tulossa kaikilla liiketoiminnan osa-alueilla - sisäisessä ja ulkoisessa.
Yritysten, jotka kasvavat edelleen ja tekevät lonkan tässä maailmassa, on oltava ketterämpiä ja kehitettävä joukkueitaan muutoksen etenemiseen. Yritysten kehittymisen ajuri on ja tulee aina olemaan kuluttajien muuttuvat odotukset. Uusien tarjousten ja sosiaalisen vastuun kysyntä kasvaa. Kulttuuriemme on vastattava nopeasti ja luotava uutta arvoa.
kuinka vanha lori stokes on
'Komento- ja hallinta' -hallinta ei toimi enää
Monien vuosikymmenien ajan yritykset ovat toimineet '' komento ja hallinta '' -johtoon. Tämä menetelmä toimi, kun yritykset tekivät parannuksia laatuun ja tehokkuuteen. Mutta liiketoimintamallien keskeytyminen viime vuosina ja asiakasuskollisuuden muutos kaikkien aikojen matalalla tasolla, vanhat tavat eivät pysy muutosvauhdissa.
Tässä vanhassa johtamismallissa oli määritelty vaiheet ja prosessit, joita oli hallittava. Tämä teki päälliköstä arvokkaan organisaatiolle. He pitivät kaikki prosessit sujuvasti ja tekivät parannuksia. Nyt johtajia tarvitaan vähemmän. Seuraavan tason kasvun vaiheita ei ole määritelty selkeästi, eikä niitä voida hallita kuten aiemmin. Kasvun uusi dynamiikka vaatii muutosjohtajuutta.
Kun olemme kehittäneet liiketoimintaa, johtavien muutosten tarve on ensiarvoisen tärkeää jatkuvan menestymisen kannalta. Tänään menestyvillä johtajilla on kurinalaisuutta häiriötaidoissa. He ymmärtävät läpimurtoja johtavien kokeiden suorittamisen arvon. Riski- ja vikasietoisuus on paljon korkeampi. He pystyvät suunnittelemaan uuden tulevaisuuden.
Tarve lisää johtajia ei ole koskaan ollut vahvempi. Olen toistuvasti kuullut työntekijöiden tarpeen ajatella itse - ei vain seurata pelikirjaa. Kun johtajat pyrkivät kehittymään uusiksi rooleiksi muutosjohtajina, heillä on haasteita ja tarve korkeaan rohkeuteen.
Tässä on kolme vaihetta matkalla kehittyviin johtajiin.
1. Suunnitelma vastustusta varten
'Siirtyminen johtajalta johtajalle voidaan tehdä', sanoo johtaja-asiantuntija Ryan Estis, joka työskentelee Fortune 500 -yritysten kanssa auttaakseen heitä pysymään muutoksen edessä. 'Suunnittele vastustuksen syntyminen organisaation sisällä kaikista näkökulmista. Tämä aiheuttaa kulttuurin häiriöitä ja jopa haittaa suorituskykyä. ' Suurin osa tästä vastustuksesta tapahtuu, kun kulttuuri vastustaa muutosta pitämällä kiinni vanhoista prosesseista.
keltainen portwood syntymäaika
2. Delegaattien tulokset
Johtajien ei enää odoteta antavan vaiheittaisia ohjeita. Sen sijaan he keskittyvät haluttuihin tuloksiin ja tehtävän tavoitteisiin. Tämä antaa joukkueille mahdollisuuden miettiä ja strategisoida vaihtoehtoja. Tulokset ovat tulevaisuuden visio. Meidän on annettava kansamme miettiä itse askelia, koska ne muuttuvat nopeasti. Johtajat optimoivat vaiheet. Johtajat luovat kasvun läpimurrot. Ole valmis antamaan ihmisten kokea epäonnistumisia ja navigoida siinä uusien strategioiden avulla.
3. Innostaa omistajuutta
Kasvukulttuureissa on nousemassa suuntaus, joka vaatii johtajuutta innostamaan omistajuuden tunnetta jokaisessa yrityksen yrityksessä. Kun työntekijät tuntevat olonsa omistajaksi, he ovat syvemmälle juurtuneet ongelmien ratkaisemiseen ja arvon luomiseen. Toinen tapa tarkastella omistusta on kannustaa yrittäjähenkisyyttä koko yrityksessä. Ketterät yritykset, jotka luovat arvolähtöisiä tarjouksia, kannustavat yrittäjähenkiseen ajatteluun kaikissa osastoissa ja rooleissa.
Aivan viime vuonna olen nähnyt muutoksen yrityksissä, jotka omaksuvat tämän uuden lähestymistavan. Johtajat, joiden kanssa puhun Fortune 500 -tason yrityksissä, ovat usein hämmentyneitä siitä, kuinka saada työntekijät ajattelemaan enemmän kuin yrittäjät. Monet johtajat ajattelevat, että tätä ei vieläkään hyväksytä - että työntekijöiden ei pitäisi ajatella yrittäjien tavoin. Mutta muutosta nopeammin kasvua etsivät johtajat tietävät omistajuutta herättävän johtajuuden tärkeyden. Ne kannustavat kaikkia työntekijöitä rooleistaan riippumatta olemaan luovia ja innovatiivisia vastaamaan kaikkiin muutoksen paineisiin.
Yritykset tarvitsevat todellisia johtajia - eivät menneiden aikojen johtajia - pysyäkseen häiriötaloudessa. Mutta tämä vaatii johtajia hallitsemaan sisäistä vastarintaa, tulemaan valtuuskunnan päälliköiksi ja antamaan työntekijöille mahdollisuuden tulla itsenäisiksi mini-johtajiksi. Näiden vaiheiden toteuttaminen johtaa läpimurtoihin, jotka haluat nähdä valtavan kasvun aikaansaamiseksi.
