Nepotismi

Horoskooppi Huomenna

Liikemaailmassa nepotismi on käytäntö osoittaa suosiota perheenjäseniään tai ystäviään kohtaan taloudellisella tai työllisyyden kannalta. Esimerkiksi ystävien ja sukulaisten palvelujen tai työpaikkojen antaminen ansioista riippumatta on eräs nepotismin muoto. Näillä käytännöillä voi olla haitallisia vaikutuksia yrityksiin - esimerkiksi heikentämällä epäedullisten työntekijöiden tukea tai heikentämällä johdon laatua ja luovuutta. Vastauksena eräät suuremmat yritykset ovat ottaneet käyttöön nepotismien vastaista politiikkaa, joka estää sukulaisia ​​(veren tai avioliiton kautta) työskentelemästä samassa osastossa tai yrityksessä. Mutta monissa pienemmissä perheyrityksissä nepotismia pidetään myönteisempänä. Perheenjäseniä koulutetaan johtamisen eri osa-alueilla yrityksen jatkuvuuden varmistamiseksi, kun aikaisemman sukupolven jäsenet siirtyvät eläkkeelle tai kuolevat. Itse asiassa monissa pienyrityksissä nepotismia pidetään synonyyminä peräkkäille.

Yksi yleisimmistä argumenteista nepotismia vastaan ​​on, että sukulaissa olevien ihmisten väliset emotionaaliset siteet voivat vaikuttaa kielteisesti heidän päätöksentekokykyyn ja ammatilliseen kasvuun. Aiemmin monet yritykset pyrkivät välttämään jopa nepotismin ilmaantumisen kieltämällä sukulaisia ​​tekemästä tiivistä yhteistyötä. Tämä alkoi muuttua, kun naiset tulivat yhä enemmän työvoimaan ja alkoivat nousta merkittäviin asemiin. Usein sekä avioparin mies että nainen olivat liian arvokkaita yrityksen häviämiseksi. Sen sijaan, että otettaisiin käyttöön tiukkoja anti-nepotismisääntöjä, monet yritykset päättivät, että perheenjäsenet voidaan sijoittaa ansiojärjestelmään, varsinkin jos etuyhteydessä olevien työntekijöiden asemien välillä ei ole suoraa valvontayhteyttä.

NEPOTISMI Pienissä yrityksissä

Jopa pienissä yrityksissä, joissa perheenjäsenet työskentelevät usein yhdessä, on otettava huomioon huoli siitä, miten muut voivat suhtautua näihin nepotistisiin suhteisiin. Yritysomistajat ovat usein pelänneet, että perheen ulkopuoliset työntekijät paheksuisivat tai kohtelisivat jopa epäystävällisesti yritykseen tuotuja perheenjäseniä. Äskettäin palkatut perheenjäsenet voidaan nähdä jopa esteinä etenemiselle yrityksessä joillekin muille kuin perheenjäsenille. Äskettäinen Inc.com-kysely paljasti, missä määrin tämä asenne vallitsee. Itse asiassa melkein puolet kyselyyn osallistuneista (48 prosenttia) uskoi, että pomon poika on salaisuus päästä eteenpäin, kun taas vain neljännes oli sitä mieltä, että menestys syntyy tekemällä hyvää työtä.

Tämä asenne viittaa siihen, että perheyritysten on ponnisteltava vakavasti sellaisen ympäristön luomiseksi, jossa on selvää, että työntekijöitä palkitaan ansioiden perusteella. Tämä ei välttämättä tarkoita, että sukulaisen palkkaaminen on huono idea. Tarvitaan kuitenkin käytäntöjä ja toimia, jotka osoittavat selvästi, että kaikille työntekijöille maksetaan oikeudenmukainen ja yhdenvertainen menestys yrityksessä. Perheenjäsenten väliset emotionaaliset siteet voivat todella vaikuttaa positiivisesti yksilön suorituskykyyn ja yrityksen tuloksiin. Lisäksi perheenjäsenten palkkaaminen voi täyttää henkilöstövaatimukset omistautuneilla työntekijöillä. Ja ei pidä unohtaa, että perheenjäsenen valmisteleminen yrityksen harjoittamiseksi on täysin laillinen yritys perheyrityksen omistajalle.

Mutta välttääkseen mahdolliset karhut ja varmistaakseen, että sukulaiset työskentelevät tehokkaasti yhdessä, yrityksen tulisi vahvistaa viralliset ohjeet palkkaamiseen, vastuuseen, raportointirakenteeseen, koulutukseen ja seurantaan. Nämä ohjeet ovat erilaisia ​​riippuen perheen koosta, kulttuurista, historiasta ja toimialasta muiden tekijöiden lisäksi. 'Kuinka tiukat tai liberaalit säännöt' ¦ ovat vähemmän tärkeitä kuin sääntöjen selkeä tiedottaminen ennen kuin niitä tarvitaan ja sääntöjen oikeudenmukainen soveltaminen oikeaan aikaan '', Craig E.Aronon ja John L.Ward kirjoittivat Kansakunnan liiketoiminta . Loppujen lopuksi useimmat perheen ulkopuoliset työntekijät tunnustavat oikeutuksen valmistaa nuorempia perheenjäseniä ottamaan yrityksen ohjat tielle. Asiantuntijat ovat kuitenkin yhtä mieltä siitä, että laaja työvoiman käsitys siitä, että perheenjäseniä ei pidetä vastuullisina suorituksistaan, voi kehittyä suureksi moraaliongelmaksi.

Palkkaamisen osalta Aronoff ja Ward suosittelevat Perheyrityksen periminen että perheenjäsenet täyttävät kolme pätevyyttä ennen kuin heidät sallitaan liittyä perheyritykseen pysyvästi: asianmukainen koulutustausta; 3–5 vuoden työkokemus ulkopuolella ja avoin, olemassa oleva asema yrityksessä, joka vastaa heidän taustaansa. Näistä tutkinnoista Aronoff ja Ward korostavat, että ulkopuolinen työkokemus on tärkeintä sekä yritykselle että henkilölle. He väittävät, että se antaa tuleville johtajille laajemman kokemuspohjan, joka antaa heille paremman valmiuden selviytyä haasteista, antaa heidän oppia ja tehdä virheitä, ennen kuin joutuvat perheen valvovan silmän alle, saa heidät ymmärtämään, mitä muita vaihtoehtoja on, ja arvostavat siten perheyritystä ja antaa heille käsityksen niiden markkina-arvosta.

Aronoff ja Ward ehdottavat myös, että perheenjäsenet aloittavat yhteistyön liiketoiminnan kanssa työskentelemällä osa-aikaisesti kouluvuosinaan tai osallistumalla harjoittelujaksoihin. Lisäksi he korostavat, että perheenjäseniä palkkaavien yritysten tulisi tehdä ihmisille selväksi, että heidät erotetaan laittomasta tai epäeettisestä käyttäytymisestä heidän perhesiteistään riippumatta. Lopuksi he suosittelevat, että perheyritykset kannustavat työntekijöitään pitämään ulkopuolisia järjestöjä välttääkseen ongelmia, jotka liittyvät luovuuden puutteeseen tai vastuuseen johdossa. Esimerkiksi tulevat johtajat voisivat osallistua teollisuuden tai kansalaisryhmiin, ilmoittautua yökoululuokkiin tai osallistua seminaareihin, ottaa vastuun jaosta tai tulosyksiköstä ja saada ulkopuolisten konsulttien tai johtajien tarkastamaan työnsä. Tällaiset vaiheet voivat parantaa työntekijän itseluottamusta ja valmistautumista mahdolliseen johtajarooliin liiketoiminnassa.

RAAMATTU

Aronoff, Craig E. ja John L. Ward. Perheyrityksen perintö: Suuruuden viimeinen testi . Yritysomistajaresurssit, 1992.

Aronoff ja Ward. 'Nepotismin säännöt.' Kansakunnan liiketoiminta . Tammikuu 1993.

Palju, Adam. Nepotismin ylistys: Perheyrityksen historia kuningas Davidista George W. Bushiin . Ankkurikirjat, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotismi maksaa.' Inc.com . Saatavilla osoitteesta https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Haettu 13. huhtikuuta 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Laillisesti naimisissa olevat työntekijät.' Yrittäjä . Huhtikuu 2000.

kuka on matthew gray gubler seurustelee

Milazzo, Don. 'Kaikki perheessä.' Birmingham Business Journal . 11. elokuuta 2000.

Nelton, Sharon. 'Nepotismin kirkas näky'. Kansakunnan liiketoiminta . Toukokuu 1998.