Olen ollut johtotehtävissä riittävän kauan tietääkseni, ettei kukaan luovuta sinulle johtamiskäsikirjaa (ellet ole armeijassa). Yleiset sokeat kulmat voivat heikentää johtajan uraa, itsetuntemus on loputon tehtävä, ja sen selvittäminen, mikä saa työntekijät tikkaamaan, voi olla hämmentävää.
Valitettavasti (mutta onneksi), uusi tutkimus Gallupilta paljastaa vielä enemmän, jota et ehkä tunne johtajana, mutta sinun pitäisi - sarja epämiellyttäviä totuuksia joukon hälyttäviä tilastoja.
Nämä ovat kuusi numeroa, jotka eivät täsmää, jos haluat saada tehokkaan ja onnellisen organisaation. Joten olla tietoinen ja ryhtyä toimiin.
1. 78 prosenttia työntekijöistä ei usko, että heidän johtajillaan on selkeä suunta organisaatiolle.
Luulitko kaikkien soutavan yhdessä? Mieti uudelleen.
Mitä täällä tapahtuu? Ensinnäkin liian monet johtajat kehittävät visioaan tyhjiössä. He eivät rekisteröi laajempaa organisaatiota visioon matkan varrella, vaan päättävät sen sijaan tulla alas vuorelta tabletilla kirjoitetun näyn kanssa. Ihmisten on punnittava ennen ostamista.
Ja kiviin kirjoitettu osa on myös ongelmallinen, koska visioiden on oltava joustavampia ja säädettävämpiä markkinoiden todellisuuden takia. Visioiden on myös rakennuttava yrityksen ja työntekijöiden vahvuuksiin (eivätkä perustu vain tulevaan tilaan, jossa oletetaan, että kaikki haitat ovat hajonneet). Lopuksi visioista on ilmoitettava toistuvasti. Suunnan epäselvyys voi johtua yksinkertaisesti johtajien puutteesta, joka vahvistaa sitä ajan myötä.
2. 74 prosenttia työntekijöistä ei usko organisaationsa täyttävän lupauksiaan asiakkaille.
Maksavat asiakkaat ovat onnellisia asiakkaita, eikö? Ei välttämättä.
Yritykset, jotka ilahduttavat asiakkaita, rekisteröivät työntekijät ja antavat työntekijöille mahdollisuuden toimia aina asiakkaan edun mukaisesti. Waldorf Astorian, Nordstromin ja jopa Chick-fil-A: n kaltaisissa paikoissa työntekijöitä palkitaan ja tunnustetaan siitä, että he ovat lähellä sitä, mitä asiakkaat haluavat, ja toimivat sen perusteella.
Et voi koskaan olla liian lähellä asiakasta, mikä riippuu positiivisesta suusta suuhun ja viittauksista. Entä jos toimisit ikään kuin 100 prosenttia yrityksestäsi olisi tullut viittauksista?
3. 88 prosenttia työntekijöistä ajattelee, että yritys on käsitellyt aluksensa väärin.
Onko johtajilla jotain muuta 'näköpiiristä poissa', kuin uuden työntekijän alukseen pääsemisen yksityiskohdat?
kuinka vanha lil twist on
Mutta sillä on merkitystä.
Suurin osa yrityksistä käsittelee alukseen ottamista paperina, käsittelynä ja Post-it-muistiinpanojen toimittamisena. Gallupin tutkimus (ja oma kokemukseni) osoittaa, että alukseen pääsyn tulisi sisältää mahdollisuus antaa uudelle työntekijälle kokea yrityksesi ainutlaatuinen kulttuuri ja viettää aikaa avainjohtajien kanssa. Sen pitäisi kerätä ymmärrys siitä, miten heidän työnsä sopii suurempaan kuvaan, ja arvostuksen siitä, miksi heidän työnsä on tärkeää. Ja sen pitäisi auttaa heitä pystymään kuvittelemaan pitkän aikavälin urapolku.
Muuten se on valtava menetetty tilaisuus muokata kriittisiä varhaisia työntekijöiden vaikutelmia.
4. 86 prosenttia työntekijöistä ei usko, että suorituskykytarkastelu innoitti heitä parantamaan.
Tämä on helppo jättää väliin, koska monet johtajat luulevat luultavasti, että arvostelut koskevat arviointia, sijoitusta ja luokitusta - kun niitä voi olla paljon enemmän. Sisään Laita se merkitsemään, Olen samaa mieltä siitä, että suoritusarvioinnit ovat erinomaiset mahdollisuudet jäljitellä työntekijän työsuunnitelmaa. Harkitse lukujen, vahvuuksien ja heikkouksien vain tarkastelemisen sijasta tällaisten kysymysten keskustelua työntekijöiden kanssa:
- Kuinka tyytyväinen olet? Mikä estää, jos et ole kovin tyytyväinen?
- Oletko tunnistanut työn korkeamman tason tarkoituksen ja minkä perinnön haluat jättää jälkeesi?
- Tuntuuko sinusta haaste ja että opit ja kasvat?
- Tunnetko olevasi valtuutettu, arvostettu ja arvostettu?
Saat idean.
Kyse ei ole vain mittaamisesta, vaan myös merkityksestä.
5. Yli kaksi kolmasosaa työntekijöistä kokee palovammoja.
Ja luulit ahkera kulttuuri olevan juuri sitä. Työntekijöiden palamisen negatiiviset lisävaikutukset ovat liian monta mainittavaksi. Keskitymme sen sijaan, mikä aiheuttaa palovamman, jotta voit välttää sen kokonaan.
Gallup sanoo, että työntekijöiden palaminen johtuu epäoikeudenmukaisesta kohtelusta työssä (mikä saa jotkut tuntemaan, että heidän täytyy työskennellä kovemmin kuin toiset saadakseen suosiota), roolin selkeyden puute, hallitsematon työmäärä, johtajan tuen puute ja epärealistiset aikapaineet. Ikävä muhennos, mutta voit vaikuttaa ainesosiin.
kuinka paljon jim cantore tienaa vuodessa
6. Puolet kaikista työntekijöistä etsii uutta työtä.
Voi. Koska olemme keskellä suuria lahjakkuussotia, et halua työntekijöidesi avoimille markkinoille. Johtajien on oltava sopusoinnussa nykyisten työntekijöiden kanssa. Esimerkiksi joustavat työjärjestelyt, mielekästä palautetta antavat ja kehitystä kannustavat johtajat ja pyrkimykset kääntää kaikki tämän artikkelin tilastot ovat loistava paikka aloittaa.
He kutsuvat sitä oivallukseksi syystä - sinulla on nyt näköpiirissä asioita, joita et ennen nähnyt. Aika toimia.
