Maailmanlaajuinen kenkä- ja vaatetushemike Nike sijoittui ensimmäistä kertaa LinkedInin vuotuiseen huippuyhtiöluetteloon aiemmin tänä vuonna, ja se tuli 35. yrityksenä maailmassa, kun ihmiset haluavat työskennellä vuonna 2018. on, että monet sen ylimmistä johtajista ovat olleet yrityksen palveluksessa vuosikymmenien ajan.
Kuitenkin muutaman kuukauden aikana, joka on kulunut luettelon julkaisemisesta, Niken johtajan uloskäynnit kasaantuvat kesken naisia, jotka puhuvat yrityksen misogynistisesta kulttuurista. Ei ole helppoa tapaa vastata aluksen hyppääviin johtajiin, mikä viittaa siihen, että naisia voidaan kohdella epäoikeudenmukaisesti, mutta on olemassa muutamia asioita, joista yritys näyttää ainakin tekevän oikein, joista kaikki yritysten omistajat voivat oppia, jos he ovat samanlaisessa tilanteessa.
1. Hyväksy valvonta ja anteeksipyyntö.
Peruspyyntö ei eräänny. Vastauksen on oltava todistusvoimainen ja asian korjaamiseen on oltava sitoutunut tiukasti. Nopeudella on merkitystä, koska ongelman syntymisen ja anteeksipyynnön välillä ei voi olla liikaa eroa.
Nike: n toimitusjohtaja Mark Parker tunnusti nopeasti, että huippujohtajat, mukaan lukien Parker itse, kaipasivat merkkejä työntekijöiden tyytymättömyydestä, ja lupasivat muutoksia paitsi korvauksiin myös koulutusohjelmiin.
Ihmisille maksettava korvaus ei riitä, eikä työntekijät tai yleisö arvostele sitä täysin, mikä valvoo teknisesti sisäistä asiaa. On oltava sitoutunut kuulemaan ihmisten huolenaiheet havaitun palkkaeron lisäksi.
2. Lisää luottamusta jäljellä olevaan työvoimaan.
Työvoimalle on annettava selkeä, ytimekäs viesti, josta puuttuu heilahtelua. Parker näyttää olevan syyttänyt hieman mutkittelevia kommentteja, joiden ei pitäisi olla läsnä, jos asianmukainen valmistelu tapahtuu.
Mikä lisää eniten luottamusta jäljellä olevaan työvoimaan paitsi lupaaminen ja muutosten toteuttaminen? Todennäköisesti se neuvoo työntekijöitänne siitä, että huolimatta harvoista johtajista, jotka ovat lähteneet paljastuneen ongelman takia, mikään muu työntekijä ei lähde. Vakaus on tärkeää ja sen on oltava viestin keskeinen osa.
kuinka pitkä on nash grier
3. Sitoudu tekemään sen, mikä on välttämätöntä, jotta ongelmat eivät toistu.
Aihe on tyypillisesti paljon enemmän kuin yksittäinen etuyhteydetön tapahtuma, joka pystyy poistamaan pelkäämättä paluuta. Sen sijaan anteeksipyynnön ja toimintakehotuksen tulisi viitata siihen, että käynnissä on tehtävä, jotta voidaan parhaiten varmistaa, että ongelmallinen toiminta ei toistu.
Parker totesi, että Nike jatkaa henkilöstöprosessejaan. Pienyrityksissä ei ehkä edes ole henkilöstöosastoa. Yrityksen koosta riippumatta, on vaadittava jatkuvaa, vahvaa toimintaa.
4. Kutsu viestintää aiheesta ja lisää avoimuutta.
On mahdotonta, että toimeenpanovallan, etenkin sellaisen, joka ei ollut lainkaan mukana asiassa, on täysin ymmärretty, mikä aiheutti ongelman ja kuinka korjata sen toistuminen. Sinänsä on avain kutsua yhteydenpitoa työntekijöiltä, jotka ovat kokeneet tai nähneet asian. Viestinnän tulisi olla avointa, jotta yhteisö yleensä tuntuu siltä kuin sillä olisi ääni, ja sen pitäisi auttaa lisäämään luottamusta jäljelle jääneisiin.
