Viimeisten kahden vuosikymmenen aikana olen työskennellyt satojen nopeasti kasvavien yritysten perustajien ja toimitusjohtajien kanssa auttaen heitä strategian kehittämisessä ja toteuttamisessa. Ja vaikka voimme tuottaa hämmästyttävän tehokkaita ideoita liiketoiminnan kasvattamiseksi ja pitkälle kehitetyt prosessit yritysten skaalaamiseksi, heidän kaikkien lopulta kohtaama haaste on löytää riittävästi oikeaa kykyä nopeasti.
Tosiasia on, että lahjakkuudesta tulee nopeasti rajoittava rajoitus monille nopeasti kasvaville yrityksille. Ja suurin kysyntä on johtamiselle. Kun yritys kasvaa muutamasta kymmenestä muutamaan sataan ihmiseen, oikeiden ihmisten löytäminen, jotka pystyvät johtamaan tiimejä ja osastoja, on yhä vaikeampaa.
Yksi näiden yritysten tavanomaisista strategioista on mainostaa nykyisistä riveistään ja täyttää sitten uudet lähtötason kyvyt. Se on hyvä strategia, kun se toimii, mutta liian usein näen yritysten edistävän vääriä ihmisiä vääriin rooleihin ja kärsivän sen takia.
Tässä on kuusi kysymystä, jotka kysyn, kun johtaja ajattelee jonkun ylentämistä johtoon tai toimeenpanovaltaan. Vaikka vastausten ei tarvitse olla täydellisiä, ne auttavat sinua ymmärtämään, missä kohtaat haasteita ja tarvitset tukea.
kuka seurustelee
1. Haluavatko he sitä todella?
Ensinnäkin on harkittava, onko potentiaalisi todella haluaa uusi rooli. Vaikka ihmiset haluavat aina edetä ja tuntevat edistyvänsä, sinun kannattaa varmistaa, että tämä on heille todella tehtävä. Tämä voi viedä jonkin verran kaivamista ja rehellistä keskustelua, mutta varmista, että kysyt kysymyksen.
Liian usein olen nähnyt jonkun ylennetyn, koska hän oli 'täydellinen tähän työhön' vain saadakseen selville, että hän otti roolin pakon alaisena ja kaipasi vanhaa asemaansa. Ilman todellista halua ja sisäistä motivaatiota ottaa rooli, tulokset ovat parhaimmillaan heikkoja.
lupillo Riveran nettovarallisuus 2015
2. Voivatko he hallita itseään?
Hallintaportaiden nousu merkitsee enemmän projekteja, enemmän ihmisiä, enemmän asioita ja enemmän vaatimuksia. Jos joku ei ole kehittänyt taitoja käsitellä useita - ja toisinaan ristiriitaisia - prioriteetteja ja oppinut jakamaan aikansa tehokkaasti, hänestä voi tulla nopeasti hukkua ja tehoton. Varmista, että heillä on johtamistaidot vastaamaan uusiin haasteisiin.
3. Onko heillä taitoja?
Jos harkitsemasi ylennys sisältää uusia taitoja ja kykyjä, sinun on varmistettava, että he ovat koulutettuja ja valmiita. Henkilön siirtäminen johtoryhmään, joka edellyttää projektibudjetointia ja -ennusteita, kun henkilö ei osaa käyttää laskentataulukkoa, on katastrofi.
Vaikka monet näistä taidoista ovat koulutettavissa, varmista, että tiedät aukot ja sinulla on suunnitelma ennen päätöksen tekemistä. Mainostaessasi henkilöä, jolla on selkeitä puutteita, tee harjoittelusta osa kehittämissuunnitelmaansa ja aseta erityiset tavoitteet.
on josh mcdermitt sukua dean mcdermottille
4. Voivatko he hallita ihmisiä?
Klassinen väärä askel, jonka monet yritykset tekevät, on aloituspelaajan ottaminen ja johtajan tekeminen. Se, että joku on loistava myyjä tai loistava koodaaja, ei tarkoita, että hänestä tulee loistava tiimipäällikkö. Itse asiassa parhaat tekniset ihmiset tekevät usein kauheita johtajia, koska heidän odotuksensa ja standardinsa ovat kaukana kenenkään muun tiimistä. Varmista, että heillä on ihmisillä taidot johtaa joukkuetta, ennen kuin asetat heidät vastuuseen.
5. Hyväksyvätkö he kulttuurin?
Yksi suurimmista riskeistä jonkun ylentämisessä on, että ylennys antaa heille paljon suuremman vaikutuksen yrityksen kulttuuriin. Jos he eivät ole kulttuurisidonnaisia, voit pahentaa ongelmaa antamalla heille tehokkaamman ja vaikutusvaltaisemman roolin. Ja lähetät tiimille viestin, että tämä henkilö edustaa sitä, mikä on hyväksyttävää organisaatiossa. Jos työntekijäsi ei vastaa yrityksesi toivomaa kulttuuria, mieti kahdesti ennen kuin mainostat heitä.
6. Voivatko he tehdä strategisia päätöksiä?
Kun siirryt henkilökohtaisesta avustajasta johtamiseen ja johtamiseen, yksi suurimmista muutoksista on keskittymisesi siirtyminen päivittäisistä toiminnoista ja taktiikoista strategiaan ja pitkäaikaiseen ajatteluun. Ennen kuin siirrät jonkun ylös tikkaita, varmista, että hän voi ajatella strategisesti ja nähdä yrityksen järjestelmätason näkökulman. Suuri osa tästä on koulutettavissa, mutta ole tietoinen siitä, kuinka paljon työtä tarvitaan jonkun saamiseksi tarvitsemallesi tasolle.
Mainonta nykyisistä riveistä on erittäin tehokas ja toivottava strategia suurimmalle osalle organisaatioista suurimman osan ajasta. Tunnet henkilön hyvin, pystyt arvioimaan kykyjään helpommin ja pystyt määrittämään kulttuurisoveltuvuuden suurella varmuudella. Mutta jos mainostat ilman, että kysyt itseltäsi näitä kuutta kysymystä, sinulla on todennäköisesti ongelmia tiellä.
