Tärkein Johtaa Tämä sähköpostiviesti Elon Muskilta Teslan työntekijöille kuvaa, millainen suuri viestintä näyttää

Tämä sähköpostiviesti Elon Muskilta Teslan työntekijöille kuvaa, millainen suuri viestintä näyttää

Miljardiyrittäjä Elon Musk on vuosien varrella osoittanut mestarillisen viestinnän taidetta.

Seuraava on täydellinen esimerkki: Se on kopio aiemmin julkaisemattomasta sähköpostista, jonka Musk lähetti Teslan työntekijöille muutama vuosi sitten. Lähetetty otsikkorivillä 'Viestintä Teslan sisällä', se selittää ongelman sillä, miten tietoa välitetään useimmissa yrityksissä ja kuinka asioiden tulisi olla erilaisia ​​Teslassa.



Tässä on sähköposti (jonka Tesla on vahvistanut lähettäneensä kaikille työntekijöille):

Aihe: Viestintä Teslan sisällä

On olemassa kaksi ajatuskoulua siitä, kuinka tiedon tulisi liikkua yritysten sisällä. Ylivoimaisesti yleisin tapa on komentoketju, mikä tarkoittaa, että viestintä kulkee aina esimiehesi kautta. Tämän lähestymistavan ongelmana on, että vaikka se auttaa lisäämään johtajan voimaa, se ei palvele yritystä.



nainen kodin neuvonantajamainoksessa

Sen sijaan, että ongelma ratkaistaan ​​nopeasti, kun yksi osastolla oleva henkilö puhuu toisen osaston henkilön kanssa ja saa aikaan oikean asian, ihmiset joutuvat puhumaan esimiehensä kanssa, joka puhuu esimiehelleen, joka puhuu toisen osaston johtajalle. joka puhuu jonkun hänen tiiminsä kanssa. Sitten tietojen on palattava takaisin toiseen suuntaan. Tämä on uskomattoman tyhmä. Jokainen johtaja, joka antaa tämän tapahtua, saati kannustaa sitä, löytää itsensä pian toisessa yrityksessä. Ihan totta.

Kuka tahansa Teslan palveluksessa voi ja hänen tulee lähettää sähköpostia / puhua kenellekään muulle sen mukaan, mikä heidän mielestään on nopein tapa ratkaista ongelma koko yrityksen eduksi. Voit puhua esimiehesi esimiehelle ilman hänen lupaansa, voit puhua suoraan VP: n kanssa toisella osastolla, voit puhua minulle, voit puhua kenellekään ilman kenenkään muun lupaa. Lisäksi sinun tulisi pitää itseäsi velvollisena tekemään niin, kunnes tapahtuu oikea asia. Tässä ei ole kyse satunnaisesta chitchatista, vaan pikemminkin sen varmistamisesta, että suoritamme erittäin nopeasti ja hyvin. Emme tietenkään voi kilpailla suurten autoyritysten kanssa, joten meidän on tehtävä se älykkäästi ja ketteryästi.

Viimeinen asia on, että johtajien on tehtävä kovasti töitä varmistaakseen, etteivät he luo yrityksessä siiloja, jotka luovat meitä vastaan ​​heihin suuntautuvan mentaliteetin tai estävät viestintää millään tavalla. Tämä on valitettavasti luonnollinen taipumus ja sitä on torjuttava aktiivisesti. Kuinka se voi auttaa Teslaa, että puolustusministerit pystyvät rakentamaan esteitä keskenään tai pitämään menestystään suhteellisena yrityksen sisällä kollektiivisen sijasta? Olemme kaikki samassa veneessä. Pidä aina itseäsi työskentelemässä yrityksen hyväksi äläkä koskaan osastosi.



Kiitos,
Elon

Olen valtava fani viestistä, jonka tämä viesti välittää, nimittäin:

'Oikean kanavan' kautta pakotettu viestintä on resepti

  • loistavien ideoiden tappaminen; ja
  • haudata yrityksen tarvitsema palaute.

Muskin ehdottamassa ratkaisussa on vain yksi ongelma:

mikä kansallisuus on taylor kinney

Sitä on äärimmäisen vaikea viljellä todellisessa maailmassa.

Miksi suuri viestintä on vaikeaa

Kaikkiyrityksille sanoa he arvostavat avoimuutta ja rehellisyyttä. Useimmat valehtelevat.

Onko Musk pystynyt saavuttamaan tämäntyyppisen ympäristön (jossa viestintä on vapaata ja osastot työskentelevät yhdessä) Teslassa? Minulla ei ole aavistustakaan.

Työskentelin kuitenkin useita vuosia järjestölle teki esimerkkinä tästä ajattelutavasta. Se oli äärimmäisen tehtävälähtöinen organisaatio, jossa lähes kaikki ostivat filosofian, koska he näkivät johtajien ja johtajien kävelevän kävelyä. (Itse asiassa se oli henkilökohtainen kokemus, joka innoitti ensimmäisen kolumnini Inc.com-sivustolla.) Poistuessani organisaatiosta ja kuultuani kymmeniä muita tajusin, kuinka harvinainen tällainen työpaikka on.

Joten miten rakentaa yrityskulttuuri, jossa työntekijät todella työskentelevät yhdessä toistensa sijaan?

Kysy itseltäsi seuraavaa:

  • Näkyykö kokonaisuus organisaatiossani? Onko joukkueeni?
  • Kannustanko eriäviä mielipiteitä ja näkemyksiä? Palkitsenko työntekijöitä siitä, että he antavat minulle aitoa palautetta, vaikka en olisi samaa mieltä siitä?
  • Osoitanko empatiaa ottamalla työntekijöiden ongelmat vakavasti ja auttamalla heitä aktiivisesti löytämään ratkaisuja?
  • Edistänkö kasvua kannustavaa ympäristöä, vaikka se tarkoittaisi (toisinaan) suuren työntekijän menettämistä toiselle tiimille, toiselle osastolle - tai jopa toiselle yritykselle?

Johtajien on tietysti näytettävä esimerkkiä. Tämä tarkoittaa katsomista yksittäisten saavutusten ja keskeisten suorituskykyindikaattoreiden ulkopuolelle, mikä vaatii rohkeutta, oivallusta ja tunneäly. Se tarkoittaa, että annat itsesi käytettäväksi kuullaksesi mahdollisimman monta ääntä.

Ennen kaikkea se tarkoittaa valmiutta kuulla työntekijät Todella ajatella.

Koska ensimmäinen askel ongelman ratkaisemiseksi on tietää, että se on ensinnäkin olemassa.