Tärkein Muu Koulutus ja kehitys

Koulutus ja kehitys

Koulutus ja kehittäminen kuvaavat organisaatioiden virallisia, jatkuvia ponnisteluja työntekijöiden suorituskyvyn ja itsensä toteuttamisen parantamiseksi monenlaisten koulutusmenetelmien ja -ohjelmien avulla. Nykyaikaisella työpaikalla nämä ponnistelut ovat toteuttaneet laajan valikoiman sovelluksia - erittäin erityisten työtaitojen opetuksesta pitkäaikaiseen ammatilliseen kehittymiseen. Viime vuosina koulutuksesta ja kehityksestä on tullut virallinen liiketoimintatoiminto, olennainen osa strategiaa ja tunnustettu ammatti, jolla on erilaiset teoriat ja metodologiat. Yhä useammat kaiken kokoiset yritykset ovat omaksuneet 'jatkuvan oppimisen' sekä muut koulutuksen ja kehityksen näkökohdat keinona edistää työntekijöiden kasvua ja hankkia korkeasti koulutettua työvoimaa. Työntekijöiden laatu ja heidän taitojensa ja tuottavuutensa jatkuva parantaminen koulutuksen avulla tunnustetaan nykyään laajalti elintärkeiksi tekijöiksi pienyritysten pitkän aikavälin menestyksen ja kannattavuuden varmistamisessa. 'Luo yrityskulttuuri, joka tukee jatkuvaa oppimista', neuvoi Charlene Marmer Solomon Työvoima . '' Työntekijöillä on nykyään oltava pääsy kaiken tyyppiseen jatkokoulutukseen vain pysyäkseen mukana ''. Jos et astu aktiivisesti taitojen puutteen vauhtia vastaan, menetät maan. Jos työntekijät pysyvät paikallaan, yrityksesi menettää osaamiskilpailun. '

Suurimmaksi osaksi termejä 'koulutus' ja 'kehittäminen' käytetään yhdessä kuvaamaan organisaation työntekijöiden yleistä parantamista ja koulutusta. Vaikka ne liittyvät läheisesti toisiinsa, sovelluksen laajuuteen keskittyvien termien välillä on kuitenkin merkittäviä eroja. Yleensä koulutusohjelmilla on hyvin tarkat ja määrällisesti ilmaistavat tavoitteet, kuten tietyn koneen käyttö, tietyn prosessin ymmärtäminen tai tiettyjen toimenpiteiden suorittaminen erittäin tarkasti. Kehitysohjelmat puolestaan ​​keskittyvät laajempiin taitoihin, joita voidaan soveltaa monenlaisiin tilanteisiin, kuten päätöksenteko, johtamistaidot ja tavoitteiden asettaminen.

KOULUTUS PIENISSÄ LIIKETOIMINNOISSA

Virallisten koulutus- ja kehitysohjelmien toteuttaminen tarjoaa useita mahdollisia etuja pienille yrityksille. Koulutus auttaa yrityksiä luomaan esimerkiksi päteviä korvaavia työntekijöitä, jotka voivat lähteä tai ylennetään vastuullisemmille tehtäville. Se auttaa myös varmistamaan, että yrityksillä on tarvittavat henkilöstöresurssit liiketoiminnan kasvun ja laajentumisen tukemiseksi. Lisäksi koulutus voi antaa pienyrityksille mahdollisuuden hyödyntää kehittynyttä tekniikkaa ja sopeutua nopeasti muuttuvaan kilpailuympäristöön. Lopuksi, koulutus voi parantaa työntekijöiden tehokkuutta ja motivaatiota, mikä johtaa sekä tuottavuuden että työtyytyväisyyden kasvuun. Yhdysvaltain pienyritysten hallinnon (SBA) mukaan pienyritykset saavat erilaisia ​​etuja työntekijöiden tehokkaasta koulutuksesta ja kehittämisestä, mukaan lukien pienentynyt vaihtuvuus, vähentynyt valvontatarve, lisääntynyt tehokkuus ja parantunut työntekijöiden moraali. Kaikki nämä edut todennäköisesti vaikuttavat suoraan pienyrityksen taloudelliseen ja elinvoimaisuuteen

Tehokas koulutus ja kehittäminen alkaa pienyrityksen yleisestä strategiasta ja tavoitteista. Koko koulutusprosessi tulisi suunnitella etukäteen yrityksen erityistavoitteet huomioon ottaen. Koulutusstrategian kehittämisessä voi olla hyödyllistä arvioida yrityksen asiakkaita ja kilpailijoita, vahvuuksia ja heikkouksia sekä merkityksellisiä toimialan tai yhteiskunnan trendejä. Seuraava vaihe on käyttää näitä tietoja tunnistamaan, missä koulutuksessa organisaatiota kokonaisuudessaan tai yksittäisiä työntekijöitä tarvitaan. Voi olla myös hyödyllistä suorittaa sisäinen tarkastus löytääksesi yleisiä alueita, jotka voivat hyötyä koulutuksesta, tai täydentää taitoluettelo selvittääksesi työntekijöillä olevien taitojen tyypit ja tyypit, joita he saattavat tarvita tulevaisuudessa. Jokainen eri työpaikka yrityksen sisällä on jaoteltava tehtäväkohtaisesti, jotta koulutusohjelman sisältö voidaan määrittää.

Koulutusohjelman tulee liittyä yrityksen ja yksilöllisten arviointien avulla yksilöityjen erityistarpeiden lisäksi myös yrityksen kokonaistavoitteisiin. Koulutuksen tavoitteet tulisi hahmottaa selkeästi ja täsmentää, mihin käyttäytymiseen tai taitoihin vaikuttaa ja miten ne liittyvät yrityksen strategiseen tehtävään. Lisäksi tavoitteisiin tulisi sisältyä useita välivaiheita tai välitavoitteita motivoida harjoittelijoita ja antaa yrityksen arvioida heidän edistymistään. Koska työntekijöiden kouluttaminen on kallista, pienyrityksen on harkittava huolellisesti kysymystä siitä, ketkä työntekijät kouluttavat. Tämän päätöksen tulisi perustua työntekijän kykyyn oppia materiaalia ja todennäköisyyteen, että koulutuskokemus motivoi heitä. Jos valitut työntekijät eivät hyödy koulutusohjelmasta tai lähtevät yrityksestä pian koulutuksen saatuaan, pienyritys on tuhlannut rajalliset koulutusvaransa.

Koulutusohjelmien suunnittelu on koulutus- ja kehitystoiminnan ydintoiminta. Viime vuosina koulutusohjelmien kehittäminen on kehittynyt ammatiksi, joka käyttää järjestelmällisiä malleja, menetelmiä ja opetusjärjestelmien suunnitteluprosesseja (ISD). ISD kuvaa opetusmenetelmien ja -materiaalien järjestelmällistä suunnittelua ja kehittämistä helpottaakseen koulutus- ja kehittämisprosessia ja varmistaakseen, että koulutusohjelmat ovat tarpeellisia, päteviä ja tehokkaita. Opetussuunnitteluprosessi sisältää tiedon keräämisen oppittavista tai parannettavista tehtävistä tai taidoista, näiden taitojen ja tehtävien analysoinnin, menetelmien ja materiaalien kehittämisen, ohjelman toimittamisen ja lopuksi koulutuksen tehokkuuden arvioinnin.

Pienyritykset käyttävät yleensä kahta yleistä tyyppistä koulutusmenetelmää, työssä käytettävät tekniikat ja työpaikan ulkopuolella olevat tekniikat. Työssäoppiminen kuvaa erilaisia ​​menetelmiä, joita käytetään työntekijöiden tosiasiallisen työn suorittamisen aikana. Näitä menetelmiä voivat olla perehdyttäminen, valmennus, oppisopimuskoulutukset, harjoittelupaikat, työopastuskoulutus ja työkierto. Työtekniikoiden tärkeimmät edut ovat se, että ne ovat erittäin käytännöllisiä eikä työntekijät menetä työaikaa oppimisen aikana. Työn ulkopuolinen koulutus puolestaan ​​kuvaa useita koulutusmenetelmiä, joita tarjotaan työntekijöille normaalin työympäristön ulkopuolella, vaikkakin usein työaikana. Näitä tekniikoita voivat olla luennot, konferenssit, tapaustutkimukset, roolipelit, simulaatiot, elokuva- tai televisioesitykset, ohjelmoitu opetus tai erityistutkimus.

brooke valentine nettovarallisuus 2017

Työssäoppiminen on yleensä esimiehien, henkilöstöammattilaisten tai kokeneempien työtovereiden vastuulla. Tämän vuoksi on tärkeää, että pienyritykset kouluttavat kokeneita työntekijöitään koulutustekniikoihin. Sitä vastoin työssä käyvät yleensä ulkopuoliset ohjaajat tai lähteet, kuten konsultit, kauppakamarit, tekniset ja ammatilliset koulut tai täydennyskoulutuksen ohjelmat. Vaikka ulkopuoliset lähteet ovat yleensä paremmin tietoisia tehokkaista koulutustekniikoista kuin yrityksen esimiehet, heillä voi olla vähän tietoa yrityksen tuotteista ja kilpailutilanteesta. Toinen haitta työpaikan ulkopuolella oleville koulutusohjelmille on niiden kustannukset. Nämä ohjelmat voivat kohdata useita tuhansia dollareita osallistujatasoa kohti, mikä voi tehdä niistä kohtuuttomia monille pienyrityksille.

Koulutusohjelman todelliseen hallintoon kuuluu sopivan paikan valitseminen, tarvittavien laitteiden toimittaminen ja sopivan ajan järjestäminen. Tällaisilla operatiivisilla yksityiskohdilla, vaikka ne näyttävät olevan vähäisiä kokonaiskoulutuksen osia, voi olla merkittävä vaikutus ohjelman onnistumiseen. Lisäksi koulutusohjelma tulisi arvioida säännöllisin väliajoin sen aikana. Työntekijöiden taitoja tulisi verrata koulutusohjelman ennalta määrättyihin tavoitteisiin tai virstanpylväisiin, ja tarvittavat muutokset tulisi tehdä välittömästi. Tämä jatkuva arviointiprosessi auttaa varmistamaan, että koulutusohjelma vastaa onnistuneesti sen odotuksia.

YHTEISET KOULUTUSMENETELMÄT

Vaikka uusia tekniikoita kehitetään jatkuvasti, monet yleiset koulutusmenetelmät ovat osoittautuneet erittäin tehokkaiksi. Hyvissä jatkuvan oppimisen ja kehittämisen aloitteissa on usein yhdistelmä useita erilaisia ​​menetelmiä, jotka yhdistettynä tuottavat yhden tehokkaan koulutusohjelman.

Suunnat

Orientointikoulutus on välttämätöntä uusien työntekijöiden menestyksen varmistamiseksi. Olipa koulutus järjestetty työntekijän käsikirjan, luennon tai henkilökohtaisen tapaamisen kanssa esimiehen kanssa, uusien tulokkaiden tulisi saada tietoa yrityksen historiasta ja strategisesta asemasta, yrityksen avainhenkilöistä yrityksessä, heidän rakenteestaan osasto ja miten se myötävaikuttaa yrityksen tehtävään sekä yrityksen työllisyyspolitiikkaan, sääntöihin ja määräyksiin.

Luennot

Suullinen menetelmä tiedon esittämiseksi, luennot ovat erityisen hyödyllisiä tilanteissa, joissa tavoitteena on antaa sama tieto suurelle määrälle ihmisiä kerralla. Luennot ovat kustannustehokkaimpia koulutusmenetelmiä, koska ne poistavat yksilöllisen koulutuksen tarpeen. Luentomenetelmällä on kuitenkin joitain haittoja. Koska luennot liittyvät ensisijaisesti yksisuuntaiseen viestintään, ne eivät välttämättä tarjoa mielenkiintoisinta tai tehokkainta koulutusta. Lisäksi kouluttajan voi olla vaikea mitata materiaalin ymmärtämisen tasoa suuressa ryhmässä.

Tapaustutkimus

Tapausmenetelmä on ei-suunnattu tutkimusmenetelmä, jossa opiskelijoille tarjotaan käytännön tapaustutkimuksia analysoitavaksi. Tapausraportti sisältää perusteellisen kuvauksen simuloidusta tai tosielämän tilanteesta. Analysoimalla tapausraportissa esitettyjä ongelmia ja kehittämällä mahdollisia ratkaisuja opiskelijoita voidaan kannustaa ajattelemaan itsenäisesti ohjaajan ohjeiden sijaan. Riippumatonta tapaustutkimusta voidaan täydentää avoimella keskustelulla ryhmän kanssa. Tapausmenetelmän tärkein etu on tosielämän tilanteiden käyttö. Monien ongelmien ja mahdollisten ratkaisujen tarjoaminen antaa opiskelijalle käytännön oppimiskokemuksen eikä abstraktia tietoa ja teorioita, joita voi olla vaikea soveltaa käytännön tilanteisiin.

Roolipelaaminen

Roolipeleissä opiskelijat ottavat roolin itsensä ulkopuolella ja näyttävät roolin ryhmässä. Ohjaaja luo skenaarion, jonka osallistujien on toteutettava ohjaajan ohjauksessa. Vaikka tilanne saattaa olla keksitty, ihmissuhteet ovat aitoja. Lisäksi osallistujat saavat välitöntä palautetta ohjaajalta ja itse skenaariosta, mikä antaa paremman käsityksen omasta käyttäytymisestään. Tämä koulutusmenetelmä on kustannustehokas ja sitä käytetään usein markkinointi- ja johtamiskoulutuksessa.

Simulaatiot

Pelit ja simulaatiot ovat jäsenneltyjä kilpailuja ja toimintamalleja, jotka jäljittelevät tosielämän skenaarioita. Pelien ja simulaatioiden etuihin kuuluu ongelmanratkaisu- ja päätöksentekotaitojen parantaminen, organisaation kokonaisuuden parempi ymmärtäminen, kyky tutkia todellisia ongelmia ja kyky vangita opiskelijan kiinnostus.

Tietokonepohjainen koulutus

Tietokonepohjaiseen koulutukseen (CBT) sisältyy tietokoneiden ja tietokonepohjaisten opetusmateriaalien käyttö ensisijaisena opetusvälineenä. Tietokonepohjaiset koulutusohjelmat on suunniteltu rakentamaan ja esittelemään opetusmateriaalia ja helpottamaan opiskelijan oppimisprosessia. CBT: n tärkein etu on, että se antaa työntekijöille mahdollisuuden oppia omaan tahtiinsa sopivina aikoina. CBT: n ensisijaisiin käyttötarkoituksiin kuuluu tietokonelaitteistojen, ohjelmistojen ja käyttölaitteiden opetus. Viimeinen on erityisen tärkeää, koska CBT voi tarjota opiskelijalle simuloidun kokemuksen tietyn laitteen tai koneen käytöstä samalla kun eliminoidaan riski, että harjoittelija tai edes aloittelija voi vahingoittaa kalliita laitteita. Samalla varsinaisten laitteiden operatiivinen käyttö maksimoidaan, koska niitä ei tarvitse käyttää koulutustyökaluna. Tietokonepohjaisen koulutuksen avulla pienyritys voi vähentää koulutuskustannuksia ja parantaa samalla koulutuksen tehokkuutta. Kustannuksia pienennetään vähentämällä matkaa, harjoitteluaikaa, käyttölaitteiden seisokkeja, laitteiden vaurioita ja ohjaajia. Tehokkuutta parannetaan standardoinnin ja yksilöllistämisen avulla.

Verkkopohjainen koulutus (WBT) on yhä suositumpi CBT-muoto. Suuren määrän organisaatioiden määrä, joilla on Internet-yhteys nopeiden yhteyksien kautta, on mahdollistanut tämän CBT-muodon. Tarjoamalla koulutusmateriaalin verkkosivustolle, johon pääsee millä tahansa Internet-selaimella, CBT on kaikkien yritysten ulottuvilla, joilla on pääsy verkkoon. Termejä 'verkkokurssit' ja 'verkkopohjainen opetus' käytetään joskus vaihdettavasti WBT: n kanssa.

Itseopetus

Itseopetus kuvaa harjoitusmenetelmää, jossa opiskelijat ottavat ensisijaisen vastuun omasta oppimisestaan. Toisin kuin ohjaajan tai ohjaajan vetämässä opetuksessa, opiskelijoilla on enemmän hallintaa aiheista, oppimisjärjestyksestä ja oppimisvauhdista. Oppimateriaalin rakenteesta riippuen opiskelijat voivat saavuttaa korkeamman räätälöidyn oppimisen. Itseopetuksen muotoja ovat ohjelmoitu oppiminen, yksilöllinen opetus, henkilökohtaiset opetusjärjestelmät, oppijan ohjaama opetus ja kirjeenvaihto. Etuihin kuuluu vahva tukijärjestelmä, välitön palaute ja järjestelmällisyys.

Audiovisuaalinen koulutus

Audiovisuaalisiin koulutusmenetelmiin kuuluvat televisio, elokuvat ja videonauhat. Tapaustutkimusten, roolipelien ja simulaatioiden tavoin niitä voidaan käyttää altistamaan työntekijät reaalimaailman tilanteille ajallisesti ja kustannustehokkaasti. Audiovisuaalisten koulutusmenetelmien tärkein haittapuoli on, että niitä ei voida räätälöidä tietylle yleisölle, eivätkä ne salli osallistujien esittää kysymyksiä tai olla vuorovaikutuksessa materiaalin esittelyn aikana.

Tiiminrakennusharjoitukset

Tiimin rakentaminen on tehokkaiden työryhmien aktiivinen luominen ja ylläpito, joilla on samanlaiset tavoitteet. Tiimien rakentaminen on muodollinen prosessi, jolla rakennetaan työryhmiä ja muotoillaan heidän tavoitteensa ja tavoitteensa.Sitä ei yleensä pidä sekoittaa epäviralliseen, tapauskohtaiseen joukkueiden muodostamiseen ja käyttöön työpaikalla, yleensä kolmannen osapuolen neuvonantajan avustamana. Joukkueen rakentaminen aloitetaan yleisesti huonon ryhmadynamiikan, työn ja hallinnon suhteiden, laadun tai tuottavuuden torjumiseksi. Tunnustamalla työryhmien perustamiseen ja kehittämiseen liittyvät ongelmat ja vaikeudet, tiiminrakentaminen tarjoaa jäsennellyn, ohjatun prosessin, jonka etuihin kuuluu parempi kyky hallita monimutkaisia ​​projekteja ja prosesseja, joustavuus reagoida muuttuviin tilanteisiin ja suurempi motivaatio tiimin jäsenten keskuudessa . Tiimin rakentaminen voi sisältää laajan valikoiman erilaisia ​​harjoittelumenetelmiä ulkokylpyläharjoituksista aivoriihiin. Muodollisen tiiminrakentamisen tärkein haittapuoli on kustannukset, jotka aiheutuvat ulkopuolisten asiantuntijoiden käytöstä ja ihmisryhmän viemisestä työstä koulutusohjelman aikana.

Oppisopimus- ja harjoittelupaikat

Oppisopimuskoulutus on eräänlainen työssäoppimisen muoto, jossa harjoittelija työskentelee jonkin aikaa kokeneemman työntekijän kanssa ja oppii ryhmään liittyviä taitoja, jotka pätevät harjoittelijan suorittamaan uuden työn tai tehtävän. Oppisopimuskoulutusta käytetään usein tuotantokeskeisissä tehtävissä. Harjoittelupaikat ovat eräänlainen oppisopimuskoulutus, jossa yhdistyvät kokeneemman työntekijän harjoittama työssäoppiminen luokkaopetukseen.

Työkierto

Toinen kokemusperusteisen koulutuksen tyyppi on työnvaihto, jossa työntekijät liikkuvat sarjan töitä saadakseen laajan käsityksen kunkin vaatimuksista. Työnkierto voi olla erityisen hyödyllinen pienyrityksissä, joilla voi olla vähemmän erikoistumisrooleja kuin tyypillisesti nähdään suuremmissa organisaatioissa.

KOULUTUSOHJELMIEN SOVELTAMINEN

Vaikka koulutuksen ja kehittämisen sovellukset ovat yhtä erilaisia ​​kuin organisaation edellyttämät toiminnot ja taidot, voidaan erottaa useita yleisiä koulutussovelluksia, mukaan lukien tekninen koulutus, myyntikoulutus, toimihenkilökoulutus, tietokonekoulutus, viestintäkoulutus, organisaation kehittäminen, urakehitys, valvonnan kehittäminen ja johdon kehittäminen.

Tekninen koulutus kuvaa monenlaisia ​​koulutusohjelmia, jotka vaihtelevat suuresti sovelluksiltaan ja vaikeuksiltaan. Teknisessä koulutuksessa käytetään yleisiä koulutusmenetelmiä teknisten käsitteiden, tosiseikkojen ja menettelytapojen sekä teknisten prosessien ja periaatteiden opettamiseen.

Myyntikoulutus keskittyy yksilöiden koulutukseen kommunikoida asiakkaiden kanssa vakuuttavalla tavalla. Myyntikoulutus voi parantaa työntekijän tietämystä organisaation tuotteista, parantaa hänen myyntitaitojaan, kasvattaa positiivista asennetta ja lisätä työntekijän itseluottamusta. Työntekijöitä opetetaan erottamaan asiakkaan tarpeet ja toiveet ja välittämään vakuuttavasti viesti, että yrityksen tuotteet tai palvelut voivat tehokkaasti tyydyttää ne.

Toimihenkilöstön koulutus keskittyy toimihenkilöiden ja hallinnollisten tukihenkilöstön koulutukseen, joilla on viime vuosina ollut laajempi rooli. Tietokoneiden ja tietokonesovellusten lisääntyneen riippuvuuden myötä toimihenkilökoulutuksen on oltava varovainen erottaakseen perustaidot jatkuvasti muuttuvista tietokonesovelluksista, joita näiden taitojen tukena käytetään. Toimistokoulutuksen on yhä enemmän kasvatettava päätöksentekotaitoja näille työntekijöille, kun he ottavat laajempia rooleja ja vastuita.

Tietokonekoulutus opettaa tietokoneen ja sen sovellusten tehokasta käyttöä, ja siinä on usein puututtava useimpien työntekijöiden kohtaamaan tekniikan peruspeloon, tunnistettava ja minimoitava mahdollinen muutosten vastustuskyky. Lisäksi atk-koulutuksen on ennakoitava ja voitettava pitkä ja jyrkkä oppimiskäyrä, jonka monet työntekijät kokevat. Tätä varten tällaista koulutusta tarjotaan yleensä pidemmissä, keskeytymättömissä moduuleissa suuremman keskittymisen mahdollistamiseksi, ja jäsenneltyä koulutusta täydennetään käytännön harjoittelulla. Tämä koulutusalue mainitaan yleisesti tärkeänä useimpien nykypäivän teknisesti edistyneessä taloudessa toimivien suurten ja pienten yritysten omaisuudelle.

Viestintäkoulutus keskittyy ihmissuhdetaitojen parantamiseen, mukaan lukien kirjoittaminen, suullinen esitys, kuuntelu ja lukeminen. Menestyäkseen kaikenlainen viestintäkoulutus olisi keskitettävä taitojen perusparannukseen eikä pelkästään tyylillisiin näkökohtiin. Lisäksi koulutuksen tulisi palvella nykyisten taitojen rakentamista pikemminkin kuin rakentamista alusta alkaen. Viestintäkoulutusta voidaan opettaa erikseen tai se voidaan integroida tehokkaasti muun tyyppiseen koulutukseen, koska se liittyy pohjimmiltaan muihin tieteenaloihin.

kuinka paljon outo al yankovic on arvokas

Organisaation kehittäminen (OD) tarkoittaa käyttäytymistieteiden tiedon ja tekniikoiden käyttöä olemassa olevan organisaatiorakenteen analysoimiseksi ja muutosten toteuttamiseksi organisaation tehokkuuden parantamiseksi. OD on hyödyllinen monilla eri alueilla, kuten työntekijöiden tavoitteiden mukauttaminen organisaation tavoitteisiin, viestintä, tiimin toiminta ja päätöksenteko. Lyhyesti sanottuna se on kehitysprosessi, jossa organisaatiopainotteisesti saavutetaan samat tavoitteet kuin muille yksilöille suunnatuille koulutus- ja kehitystoimille. OD-ammattilaiset harjoittavat yleisesti niin kutsuttua ”toimintatutkimusta” saadakseen aikaan järjestäytyneen muutoksen, joka on suunniteltu huolellisesti ennalta arvaamattomien tai odottamattomien tapahtumien minimoimiseksi. Toimintatutkimus viittaa organisaation järjestelmälliseen analyysiin, jotta ymmärretään paremmin sen ongelmien ja voimien luonne.

Urakehityksellä tarkoitetaan työntekijän aseman virallista etenemistä organisaatiossa tarjoamalla pitkän aikavälin kehitysstrategia ja suunnittelemalla koulutusohjelmia tämän strategian saavuttamiseksi sekä yksittäisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Urakehitys edustaa kasvavaa huolta työntekijöiden hyvinvoinnista ja heidän pitkäaikaisista tarpeistaan. Yksilön kannalta se sisältää uratavoitteiden kuvaamisen, tarvittavien toimien arvioinnin sekä tarvittavien vaiheiden valinnan ja toteuttamisen. Organisaation kannalta urakehitys edustaa työntekijöiden järjestelmällistä kehittämistä ja parantamista. Tehokkuuden säilyttämiseksi urakehitysohjelmien on annettava yksilöille mahdollisuus ilmaista toiveensa. Samaan aikaan organisaatio pyrkii vastaamaan ilmoitettuihin tarpeisiin mahdollisimman paljon seuraamalla johdonmukaisesti sitoumuksia ja vastaamalla ohjelman esiin tuomiin työntekijöiden odotuksiin.

Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen sisältää johtajien ja esimiesten kouluttamisen johtamisen perustaidoista, jotta he voivat toimia tehokkaasti tehtävissään. Johtajille koulutusaloitteet keskittyvät tarjoamaan heille työkalut tasapainottamaan työntekijöiden resurssien tehokas hallinta organisaation strategioihin ja tavoitteisiin. Johtajat oppivat kehittämään työntekijöitään tehokkaasti auttamalla työntekijöitä oppimaan ja muuttumaan sekä tunnistamalla ja valmistelemalla heitä tuleviin tehtäviin. Johdon kehittäminen voi sisältää myös ohjelmia päätöksentekotaitojen kehittämiseksi, menestyvien työryhmien luomiseksi ja johtamiseksi, resurssien tehokkaaksi jakamiseksi, budjetointiin, liiketoiminnan suunnitteluun ja tavoitteiden asettamiseen.

RAAMATTU

Jacob, Ronal L. Strukturoitu työssäoppiminen . Berrett-Koehler Publishers, maaliskuu 2003.

Kim, Nancy J. 'Täydennyskoulutus ei ole enää vaihtoehto.' Puget Sound -yrityslehti . 15. elokuuta 1997.

Salomo, Charlene Marmer. 'Jatkuva oppiminen: kilpa vain pysyäksesi mukana.' Työvoima . Huhtikuu 1999.

Yhdysvaltain pienyritysten hallinto. Roberts, Gary, Gary Seldon ja Carlotta Roberts. Henkilöstöhallinto . nd