Tärkein Työn Tulevaisuus Sota kyvykkyydestä: se on todellista ja syy miksi se tapahtuu

Sota kyvykkyydestä: se on todellista ja syy miksi se tapahtuu

Näyttää siltä, ​​että sota lahjakkuuden puolesta ei ole loputonta. Nykyaikaisen liiketoiminnan alusta lähtien organisaatiot ovat pyrkineet houkuttelemaan ja pitämään kiinni parhaista mahdollisuuksista. Tämä ei ole uusi asia. Lauseke t hän taistelee lahjakkuuden puolesta perustettiin vuonna 1997 ja viittaa muuttuvaan maisemaan kykyjen houkuttelemisen ja säilyttämisen ympärillä - pohjimmiltaan siitä, että se on haastavampaa. Tämä tapahtui 30 vuotta sitten. Tänään se ei ole vain haastavaa, se on suorastaan ​​vaikeaa ja monimutkaista.

Facebook ymmärtää tämän paremmin kuin useimmat. Se alkaa yhdellä yksinkertaisella kysymyksellä: 'Jos sinulla olisi maailman parhaat lahjakkuudet, mitä sinun pitäisi tehdä houkutellaksesi heidät ja pidättääkseen heidät?' Organisaatiot, kuten Facebook, eivät vain etsi ihmisiä; he etsivät parhaat ihmiset. Tämä on ehkä yksi suurimmista muutoksista, joita olemme nähneet; tekniikka korvaa elimet, mikä tarkoittaa, että organisaatiot etsivät jotain enemmän. Meidän on myös muistettava, että taistelu lahjakkuuksien puolesta ei tarkoita vain potentiaalisten työntekijöiden houkuttelemista, vaan myös olemassa olevien pitämistä.



Hajotetaan se hieman enemmän; lahjakasota käydään sodassa muutamasta asiasta.

Taitojen puute ja kykyjen puute

TO McKinsey Quarterly Artikkelissa todettiin, että vuoteen 2020 mennessä maailmassa voi olla 40 miljoonaa liian vähän korkeakoulutettuja työntekijöitä, ja kehitysmaissa voi olla pulaa 45 miljoonasta työntekijästä, joilla on keskiasteen koulutusta ja ammatillista koulutusta. Kehittyneemmissä maissa jopa 95 miljoonalla työntekijällä voi olla puutteita työssä tarvittavista taidoista. Viimeisimmässä ManpowerGroupin kyvykkyyskyselyssä havaittiin, että 38 prosentilla työnantajista on vaikeuksia täyttää työpaikkoja.



Siitä, mistä tämä taitokuilu johtuu, mitkä ovat mahdolliset ratkaisut ja onko ammattitaidon kuilu edes todellinen asia, ei ole juurikaan yksimielisyyttä. Suurin osa johtajista, joiden kanssa puhun, myöntävät, että osaamisvaje on todellinen. Mutta entistä haastavampaa on, että emme ole varmoja tulevaisuuden työpaikoista. Ajattele, että siihen mennessä kun suurin osa ihmisistä valmistuu yliopistosta, oppimansa taidot ovat enimmäkseen vanhentuneita. Tämä tarkoittaa, että organisaatiot haluavat palkata työntekijöitä töihin, joita ei vielä ole. Ensisijainen asia, jonka potentiaaliset ja nykyiset työntekijät voivat tehdä menestyäkseen tämäntyyppisessä ympäristössä, on oppia oppimaan. Toisin sanoen, sinulla on kyky oppia uusia asioita säännöllisesti ja soveltaa opittuja asioita uusiin ja nykyisiin tilanteisiin ja tilanteisiin.

Kiehtovaa on, että organisaatiot, jotka keskittyvät työntekijöiden kokemusten luomiseen, eivät tunne tätä taitovajetta yhtä paljon kuin ne, jotka eivät. Vaikuttaa siltä, ​​että tulevina vuosina organisaatiot haluavat palkata ihmisiä, eikä vain ole tarpeeksi korkeasti koulutettua työvoimaa.

Väestötietojen muuttaminen



Tuoreen raportin mukaan työvoiman kasvot muuttuvat dramaattisesti seuraavan vuosikymmenen aikana työntekijöiden määrän ja iän suhteen. Nykyään vuosituhannet ovat jo suurimmat väestörakenteet, ja ne ylittävät vuonna 2016 suurten ikäluokkien. Vuoteen 2020 mennessä niiden odotetaan muodostavan 50% työvoimasta ja 75% vuoteen 2025 mennessä. Näemme myös Gen Z: n (vuosituhannen jälkeinen sukupolvi) hiipivän työpaikalla, ja heillä on tällä hetkellä yli 25 miljoonaa ihmistä pelkästään Yhdysvalloissa. Paitsi että, työvoimaosuus Yhdysvalloissa näyttää vähitellen mutta jatkuvasti laskevan. Tämä muuttuva väestörakenteen yhdistelmä tuo uusia arvoja, asenteita, odotuksia ja toimintatapoja. Silti tämä ei ole uusi asia. Järjestömme on aina pitänyt sopeutua uusien sukupolvien tuloon työvoimaan, mutta yleinen käsitys on, että aiemmat sopeutumiset olivat hyvin hitaita ja asteittaisia ​​ja ovat nyt muuttuneet aggressiivisemmiksi.

Talent-kilpailun muuttuvat kasvot

Aiemmin organisaatiot kilpailivat taidoista ja iästä, sijainnista ja suorista kilpailijoista. Tämä tarkoitti sitä, että jos asut San Franciscossa, kilpailisit muiden alueen ihmisten kanssa tai että jos olisit Coca-Cola, kilpailisit Pepsiä, Fordia vastaan ​​Toyota ja Boeingia vastaan ​​Airbusia vastaan. Nykyään kaikki kilpailevat kaikkien kanssa. Coca-Cola kilpailee Toyotan kanssa, ja McDonald's kilpailee Airbusia vastaan. Tämä kilpailu ulottuu myös keikatalouteen, jossa älykkäät ja lahjakkaat ihmiset saattavat päättää ajaa Uberille tai liittyä online-freelance-kauppapaikkaan sen sijaan, että työskentelevät sinulle.

Psykologia (ja sosiologia)

Työntekijöiden kokemus on suurelta osin psykologista ja sosiologista tavoitetta. Organisaatiot ottavat nyt nämä harrastukset vakavammin yrittäessään todella luoda ympäristöjä, joissa ihmiset haluavat ilmestyä töihin. Tämä ei ole enää vain haaste, jonka organisaatio voi voittaa etuuksien, korkeamman palkan tai temppujen avulla. Sen sijaan liike-elämä kääntyy sosiaalitieteilijöiden puoleen auttamaan heitä ymmärtämään, miksi ja miten ihmiset tikittävät. Ei pitäisi olla yllätys, että teollisuusorganisaatiopsykologia on yksi nopeimmin kasvavista ammateista. Nämä tutkijat vaikuttavat ihmisten palkkaamiseen ja rekrytointiin, toimistotilojen suunnitteluun, johtamiseen ja johtamiseen sekä jopa HR-osastojemme rakentamiseen ja ylläpitoon. Tämä puhuu suuntauksesta keskittyä pidemmän aikavälin organisaation suunnitteluun lyhytaikaisen sitouttamisohjelman sijaan.

Liiketoiminnan turbulenssi

Lähes 90% Fortune 500: sta on kadonnut alkuperäisen luettelon luomisen jälkeen vuonna 1955. Jotta todella häiritsisit suurta globaalia yritystä, sinun täytyi olla iso globaali yritys. Nykyään kilpailu voi tulla ovelta ovelle -faksimyyjältä (Spanx), yliopiston keskeyttäjältä (Facebook), entiseltä asiakkaalta (Netflix) tai joku, joka vain kerää tonnia rahaa (Uber). Asia on, että maailmassa, joka näyttää pienenevän, kun muutos nopeutuu, kilpailusi voi tulla mistä tahansa, etkä koskaan näe sitä ennen kuin se on kasvoillasi. Tässä ympäristössä organisaatiot yrittävät palkata parhaita kykyjä, jotka auttavat heitä näkemään mahdolliset uhat ja paljastamaan uusia mahdollisuuksia. Keskittymällä työntekijöiden kokemuksista , monet yritykset haluavat kääntää tämän suuntauksen.

kuinka vanha on marcus rashford