Yrittäjät voivat suunnitella ja juurruttaa kulttuureja samalla tarkoituksella kuin strategioillaan, sanoo Silicon Valley -yrityksen pääomasijoitusyhtiö Andreessen Horowitzin perustaja ja pääkumppani Ben Horowitz. Uudessa kirjassaan Mitä teet on kuka olet: Kuinka luoda yrityskulttuuria , Horowitz levittää neljä yllättävää tapaustutkimusta johtajista, joiden odottamattomat päätökset ja käyttäytyminen muotoilivat voimakkaasti heidän maailmaa. Hänen esimerkkinä ovat Haitin Toussaint Louverture, joka johti ainoaa onnistunutta orjakapinaa. samurai, tiukan koodin luoja, joka määritteli japanilaisen yhteiskunnan 700 vuoden ajan; Tšingis-kaani, joka valloitti enemmän maata kuin kukaan muu historian aikana; ja Shaka Senghor, joka vankilassa ollessaan perusti jengin, joka vaikutti merkittävästi laitoksen kulttuuriin.
Mitä teet kertoo, kuinka perustajat voivat soveltaa oppituntiaan kasvuyrityksiin. Inc. puhui Horowitzin kanssa haluamasi kulttuurin rakentamisesta.
Inc. : Kaikki keskeiset tapaustutkimuksesi ovat sotureita tai ainakin ihmisiä, jotka elävät jatkuvasti väkivaltaisen kuoleman uhalla. Onko mahdollista luoda kulttuuria tällaisen upokkaan ulkopuolelle?
Horowitz: Suuri väkivalta kirjassa johtuu tarinoista, jotka tekevät selviksi suhteellisen hienovaraisia asioita. Toisin sanoen: Kuinka johtajan käyttäytyminen saa aikaan ajan mittaan ja järjestelmällisesti koko organisaation käyttäytymisen? Jos katsot Sun Tzua [kiinalainen sotapäällikkö, josta puhutaan myös kirjassa], ihmiset eivät kiinnittäneet huomiota hänen harjoituksiinsa ja seurauksena hän katkaisi päänsä. Se on erittäin ankaraa. Mutta tarkoituksena oli antaa kaikille tietää, että jos emme harjoittele oikein, paljon enemmän ihmisiä kuolee kentällä. On selventävä objektitunti. Ihmisillä on muita tekniikoita kulttuurin siirtämiseksi, kuten Michael Ovitz luovan taiteilijan toimesta sanoo, että me kaikki käytämme pukuja erottaaksemme kulttuurimme yhtenä korkeammasta ammattitaidosta. Ne ovat tietysti maltillisempia.
Kirjan lähtökohtana on, että kulttuuri ei ole muuttumaton. Mutta koska kulttuuri määrittelee yritykset, eikö se muuta vaaranna perustamisperiaatteita?
Liiketoiminta muuttuu kasvun myötä, ja siitä saattaa puuttua tarvittavia kulttuurielementtejä. Oletetaan, että olet yritysohjelmistoyritys. Voit aloittaa jonkinlaisella alhaalta ylöspäin ladattavalla jakelumallilla. Lopulta suurempien yritysten kanssa tekemiseen tarvitaan suuryrityksiä. Se vaatii kiireellisyyttä, kilpailukykyä ja tarkkuutta, jota ei ehkä ole aikaisempina päivinä.
bruno mars ja jessica caban menivät naimisiin
Johtajat oppivat paljon itsestään ja yrityksistään varhaiskriisien aikana. Pitäisikö sinun odottaa kulttuurisi määrittelemistä, kunnes olet käynyt läpi helvetin ja korkean veden?
Et halua aloittaa liian myöhään, koska et halua kulttuurisi olevan täysin vahingossa. Mutta olen samaa mieltä siitä, että jos aloitat liian aikaisin, et tiedä mitä olet tekemässä. Ja joudut selvittämään asioita, jotka pidit hyvänä ajatuksena, mutta sitten et löydä työtä organisaatioyhteydessä. Puhuin eräänä päivänä yrittäjän kanssa, jolla oli tämä ystävällisyyden yritysarvo. Mutta ihmiset aseistivat sen. He käänsivät sen 'Et voi antaa minulle palautetta, koska se on epäystävällistä'. Saat sellaisia typeriä juttuja, ja sinun on muutettava. Joten aloita pienestä ja laajenna mennessäsi sen sijaan, että yrität määritellä jokaisen käyttäytymisen hyppykadulta.
Sanot 'hyveet' - samurai-termi 'teot' - ovat tärkeämpiä kuin arvot. Yrittäjät puhuvat paljon arvoista. Tuhlaavatko he aikaa?
kuinka pitkä on todd chrisley
Arvot ovat pyrkimys: kuka haluamme olla. Sitten kysyt: Kuinka meidän täytyy käyttäytyä ollaksemme sellaisia kuin haluamme olla? Se on vaikeampi. Ja siksi on niin tärkeää olla tarkka ja laittaa miksi arvoihisi. Uberilla oli tämä arvo: Tee oikein. En tiedä mikä oli sen takana. Mutta kasvoiltaan se ei kerro sinulle paljon siitä, miten käyttäytyä. Onko oikea asia pysyä uskollisena sitoumuksellesi? Vai pitäisikö se kertoa totuus asiakkaalle?
Samurai oli hyvin yksityiskohtainen siitä, mitä he tarkoittivat kohteliaisuudella: Se on paras tapa ilmaista rakkautta ja kunnioitusta jollekulle. Ja sitten tässä on kaikki asiat, jotka sinun on tehtävä, kuten kuinka kumarsi teeseremoniaan. Vastakohtana on joku, joka sanoo: 'Arvomme on, että olemme erittäin rehellisiä' tai 'Olemme täällä toisiamme varten. 'Ne eivät tarkoita mitään.
Rakastan ajatusta järkyttävistä säännöistä. Selitä kuinka ne toimivat.
Täällä yrityksessä halusimme todella kunnioittaa yrittäjää ja yrittäjyysprosessia. Se on hankalaa riskipääomassa, koska ihmiset ovat pyytäneet sinulta rahaa. Joten sinusta tuntuu, että olet iso ihminen, koska sinulla on rahaa. Ja he ovat pieni ihminen, koska he pyytävät sitä. Halusin kääntää sen. Joten teimme tämän säännön, että jos olet myöhässä tapaamisesta yrittäjän kanssa, sakko on 10 dollaria minuutissa. Se on jyrkkä. Mutta syy siihen on, että se on järkyttävää. Sanotte: 'Soitin tärkeän puhelun uudesta sopimuksesta.' Tai 'minun piti käyttää kylpyhuonetta. Ja nyt maksan rahaa? Miksi minun on maksettava tuo kohtuuton, naurettava sakko työskennellessäni täällä? ' Ja me sanomme heille: Yrityksen rakentaminen on uskomattoman vaikeaa. Kunnioitamme, että niin paljon emme tuhlaa minuutti yrittäjän aikaa. Jos kenenkään mielessä on kysymys siitä, miten heidän tulisi kohdella yrittäjiä, kyseinen sääntö vastaa tähän kysymykseen.
malcolm-jamal warner nettovarallisuus
Monet ihmiset kiistävät nyt ajatuksen, jonka mukaan yritysten tulisi pitää kulttuuria sopivana palkatessaan. Missä seisot siinä?
Kulttuuri ei ole muuttumatonta. Joten ajatus siitä, että aion palkata vain ihmiset, joilla on kulttuuri, joka minulla on, on outo. Ja kulttuurissasi ei ole kaikkea mitä haluat. Haluat tuoda jotain uutta. Mutta sinun on oltava hyvin selvä ennen kuin palkkaat jonkun siitä, mitkä olemassa olevan kulttuurin elementit sinun on hyväksyttävä. Annamme ihmisille kulttuuridokumentin, joka on kuusi tai seitsemän sivua pitkä ja kattaa viisi hyveitä. Ja me kerromme heille, jos et ole kirjautunut tähän, älä allekirjoita tarjouskirjettä.
Sanot, että uuden työntekijän ensimmäinen päivä on tärkein. Kuinka optimoisit mahdollisuudet tehdä suotuisa ja tarkka vaikutelma kyseiseen henkilöön?
Kyse ei ole suotuisan ja tarkan vaikutelman luomisesta. Uudet työntekijät ovat miettimässä, mitä menestyminen vaatii. Shaka Senghorin ensimmäisenä päivänä karanteenista vankilassa hän näki toisen vangeista puukottavan kaveria kurkkuun. Sitten vanki heitti varren roskakoriin ja meni ottamaan voileivän. Shaka tajusi heti: 'Siinä vaaditaan selviytymistä täällä' ja kysyi itseltään: Voinko tehdä sen? Tätä tapahtuu koko ajan yrityskontekstissa. Jokainen käyttäytyminen, jonka uusi vuokraaja näkee ensimmäisenä päivänä, ymmärretään ja käsitellään. Joten, ennen kaikkea, ota alukseen pääseminen erittäin vakavasti ja varmista, että haluamasi käyttäytyminen on heidän näkemäänsä. Koska nämä ovat käyttäytymismalleja, jotka lisääntyvät.
Mikä on tärkein opetus, jonka yrittäjien tulisi ottaa pois kulttuurista?
Kun ajattelet johtamiasi organisaatioita, 20 tai 30 vuoden kuluttua kukaan ei muista, mitkä vuosineljännekset teit tai mitkä sopimukset teit. He muistavat vaikutuksen, joka sinulla oli toisiinsa ja ihmisiin, joita koskit. Se on kulttuurisi. Jos aiot saada yhden asian oikein, niin se on.
