Kun tulee voittaa lahjakkuuspeli, puolet yhtälöstä saa parhaat ihmiset liittymään joukkueeseesi. Mutta toinen puoli tunnistaa - nopeasti - kun on aika päästää joku irti. Johtajuuden älykkyysosamäärä raportoi, että lähes puolet (46%) kaikista uusista työntekijöistä epäonnistuu alle kahdessa vuodessa. Tietäen tämän, hyväksy tosiasia, että teet joitain virheitä, ja ole valmis eroamaan pian, kun tunnistat sen.
On olemassa useita yleisiä syitä sille, että joku päästetään irti, kyvyttömyydestä täyttää standardit, heikompaan pätevyyteen kuin hän alun perin näytti olevan. Syvemmät ja ongelmallisemmat kysymykset voivat kuitenkin johtua asenneongelmista tai väärästä kohdentamisesta yrityksen perusarvoihin.
Tässä on kolme tapaa tehdä erottamisprosessi selkeämmäksi ja helpommaksi kaikille osapuolille:
kuinka vanha jennifer reyna on
Korosta kulttuurista sovitusta osaamiseen. Kun päätät, päästetäänkö joku menemään vai ei, on tärkeää olla selvillä arvoista. Vankin syy eroon on, kun työntekijää ei selvästikään noudateta yrityksen ilmoitettuja perusarvoja. Vaikka oppimiskäyrä voidaan voittaa, todellinen kulttuurinen ristiriita ei. Mukaan Harris Interactive , suurin osa uusista työntekijöistä (61%) tuntee olevansa tyytymättömiä erityisesti siksi, että he uskovat, että heidät alun perin johdettiin harhaan työstä tai yrityksestä ennen heidän palkkaamistaan. Voit vähentää tätä ongelmaa antamalla organisaation perusarvojen ohjata palkkaamisprosessiasi.
elämä alle nollan Kate bassich
Noudatamme tätä käytäntöä Pluralsightissa palkkaamalla vain ehdokkaita, jotka edustavat ominaisuuksia, jotka on todettu yrityksen kaikille tärkeimmiksi: erityisesti totuudenhakijoita, yrittäjiä ja ikuisia optimisteja. Saadaksesi todellisuuden tarkistuksen käyttöliittymässä, harkitse ehdokkaiden asettamista tosielämän skenaarioihin, kuten joukkueen lounas tai pariohjelmointi, joka auttaa sinua näkemään selkeämmin, millaista olisi työskennellä heidän kanssaan ja onko ydin vai ei arvot ovat ilmeisiä.
Toimi nopeasti. Ihmisluonto on haluta sallia epäilyjen hyödyntäminen. Useat johtajat, kun heille esitetään tosiasioita tai tunteita, jotka viittaavat huonoon kuntoon sen sijaan, että luottavat suolistoonsa, eivät kiirehdi ja vetävät sen sijaan tilanteen jokaisen vivahteen arviointiprosessia. Tämä lähestymistapa valitettavasti vain vetää myrkyllistä dynamiikkaa aiheuttaen suurempaa vahinkoa työntekijälle, tiimille ja yritykselle.
Ajattele sen sijaan Jim Collins , kirjoittaja Hyvältä suurelle ja kysy itseltäsi, liikutko todella liian nopeasti - vai toimiiko liian hitaasti. Äskettäisessä toimitusjohtajan huippukokouksessa, johon osallistuin Jimin kanssa, hän selvitti ryhmää päätöksestä päästää ihmiset irti. Hän pyysi meitä harkitsemaan, erehdymmekö yleensä siihen, että otamme enemmän aikaa (annamme tilanteelle mahdollisuuden) vai toimimmeko nopeasti (enemmän vaistosta). Koko huone sanoi, että he yleensä erehtyvät sen suhteen, että vievät enemmän aikaa. Sitten Jim pyysi meitä pohtimaan kaikkia viimeisimpiä irtisanomisiamme ja sitä, odotimmeko liian kauan vai liikuimme liian nopeasti. Lähes kaikki huoneessa olevat sanoivat odottaneensa liian kauan, joka kerta. Tämä tekee melko ilmeiseksi, että olemme langoitettu ihmisinä tekemään väärä asia. Tilastollisesti meillä olisi paljon parempi liikkua nopeammin, kun tunnistamme ongelman.
Luota joukkueeseen. Vaikka voit tehdä parhaasi johtajana tekemällä älykkäitä palkkauksia, jotka heijastavat yrityksesi perusarvoja, kukaan ei voi saada sitä oikein joka kerta. Sen sijaan, että potkaisit itseäsi virheiden takia, ymmärrä etukäteen, että teet huonoja palkkauksia, ja pyydä joukkueesi - alusta alkaen - kumppaniksi kanssasi säilyttämään ryhmän positiivinen ilmapiiri. Joukkueen vastuulla on suojella perusarvoja. Pluralsightissa, jos tiimin ikäisensä huomaa, että joku myrkyttää ryhmän ponnisteluja tuomalla huonoa käyttäytymistä, negatiivisuutta tai toimintahäiriöitä kulttuuriin, kaikki pitävät sitoutumisensa toisiinsa ja yritykseen valaisemalla sitä. Ryhmän johtaja on sitten vastuussa kyseisen henkilön vastuuseen saattamisesta - ja jos tarvittava muutos ei ole mahdollista, johtajien on oltava halukkaita päästämään kyseinen henkilö menemään ryhmän hyväksi.
Tässä prosessissa pyritään saamaan johtajuudelta sekä tiimeiltä sitoutuminen tunnistamaan huonot kulttuurisovellukset ja vähentämään niitä. Joukkueita tulisi kouluttaa tunnistamaan kulttuuriset ristiriidat ja ryhtymään toimiin, kuten hylkäämään epäonnistunut elin. Zappos on jopa yrittänyt suunnitella tämän heidän palkkaamisprosesseihinsa, tarjoten jokaiselle uudelle työntekijälle mahdollisuuden ottaa 3000 dollaria vastineeksi siitä, että hän lähtee yrityksestä aluksen lopussa, jos heidän mielestään asema ei sovi heille sopivaksi. Loppujen lopuksi 3 000 dollaria on pieni hinta, joka on maksettava oikean kyvykkyysjoukkueen rakentamiseksi, joka voi johtaa yrityksesi menestyvempään tulevaisuuteen.
mikä rotu on kevin gates
