Kaikki haluavat palkata motivoituneita ihmisiä, mutta harvat ihmiset ovat itse motivoituneita tekemään kaiken tyyppisiä töitä jokaiselle esimiehelle kaikentyyppisissä liiketoimintatilanteissa. Vuosien varrella olen huomannut, että on parempi ensin selvittää, mikä ajaa itsemotivaatiota, kuin etsiä itse motivoituneita ihmisiä.
Tarina kauan sitten luo perustan tälle päätelmälle. Se tapahtui, kun olin alokasinsinööri, joka työskenteli ohjusohjausjärjestelmissä. Noin 20 saman insinöörin insinööriä ajatteli työn olevan arkipäivää ja veivät tarvittavat kahdeksan tuntia ja 15 minuuttia päivässä. He kaikki kuitenkin kertoivat minulle, että aikaisemmissa työpaikoissaan he olivat käyneet vuorokauden ympäri kaikkina vuorokauden aikoina tekemällä samaa työtä. Ainoa ero oli projekti. Heidän aikaisempi työ oli presidentti Kennedyn kuun laskeutumisohjelmaa. Heille ja tuhansille heidän kaltaisilleen tuo työ oli inspiroivaa. Nykyisellä teoksella, vaikka se olennaisilta osin oli sama, ei ollut suurta tarkoitusta.
Tämä oli ensimmäinen iso opetukseni motivaatiosta. Motivaation ja työtyytyväisyyden veturina työn vaikutus on usein paljon tärkeämpi kuin varsinainen työ.
Seuraavien vuosien aikana, kun aloin haastatella ihmisiä, opin muutamia tärkeitä opetuksia motivaatiosta:
- Motivaatio saada työ ei ole sama kuin motivaatio tehdä työtä.
- Introvertti ihmiset voivat olla yhtä motivoituneita kuin ekstrovertti ihmiset.
- Varautuminen ja oikea-aikainen haastattelu eivät tarjoa aavistustakaan motivaatiosta.
- Työssä ihmiset etsivät työtä, jota he haluavat tehdä, ja välttävät työtä, jota he eivät halua tehdä.
Vuosien mittaan nämä oppitunnit on sisällytetty ohjelmaan suorituskykyyn perustuva palkkaus prosessin taustalla yritykseni rekrytoijan ja palkkaamispäällikön haastatteluohjelmat . Tässä on yhteenveto prosessista.
Suorituskykyperusteisen palkkaamisen käyttäminen motivoituneiden ihmisten tunnistamiseksi
- Selvitä odotukset etukäteen. Määritä tekemäsi työ ennen hakijoiden haastattelua. Jokainen työ voidaan määritellä kuudesta kahdeksaan suoritustavoitetta. Tätä kutsutaan a suoriteperusteinen työnkuvaus . Luottamus perinteisiin taitojen saastuttamiin työnkuviin lisää mahdollisuuksia palkata joku, joka on vähemmän motivoitunut tekemään työn, jos kyseinen henkilö löytää todellisen työn mielenkiintoisuudesta. (Tässä on oikeudellinen perustelu suoriteperusteisten työnkuvien käyttämistä varten.)
- Hanki esimerkkejä vertailukelpoisista saavutuksista . Pyydä ehdokasta kuvaamaan jokaisesta suoriteperusteisessa tehtäväselosteessa mainitusta suoritustavoitteesta vertailukelpoinen saavutus. Kaikkien aikojen tärkein haastattelukysymys kuvaa prosessia. Tämä paljastaa, minkä tyyppiset työt ehdokkaan mielestä ovat motivoivimpia. (Koko lähestymistapa on kuvattu kohdassa Oleellinen opas palkkaamiseen .)
- Kuori sipuli jokaista aloitetta etsivää saavutusta varten . Osana käyttäytymistietojen selvittäminen jokaisesta saavutuksesta , saat kolme esimerkkiä siitä, missä ehdokas teki aloitteen tehdä enemmän kuin vaaditaan ilman, että häneltä kysyttäisiin. Jokainen voi esittää yhden tai kaksi esimerkkiä, harvat voivat esittää kolme tai enemmän. 2-3 saavutuksen jälkeen näet mallin siitä, missä henkilö menee ylimääräisen mailin. Tämä edustaa sitä tyyppistä työtä, jonka henkilö löytää eniten motivoivasta. Vertaa tätä siihen, mitä sinun tarvitsee tehdä.
- Kysy jokaisesta suorituksesta, mitä tunnustusta henkilö sai . Se, että joku on motivoitunut tietyllä alueella, ei tarkoita, että hän on siinä hyvä. Jos joku on kuitenkin saanut muodollisen tunnustuksen erinomaisesta työstä ja se liittyy tekemäsi työhön, olet todennäköisesti löytänyt palkattavan ehdokkaan. Tunnustus voi olla palkinto, joka voidaan antaa tärkeälle projektille, erityinen kiitos, kertaluonteinen bonus tai ylennys.
- Kysy, mitä haluat tehdä kaikista asioista, joita teet eniten? Sitten saat 3-4 erilaista esimerkkiä siitä, milloin henkilö teki nämä asiat useissa viimeaikaisissa töissä. Noudata asiakirjassa kuvattua tiedonhankintatapaa merkittävin saavutuskysymys ymmärtää täysin, mikä ajaa henkilön itsemotivaatiota.
- Kysy itsensä kehittämisestä. Ota selvää, miten ihmiset kehittivät itseään, varsinkin jos he ovat olleet jonkin aikaa poissa työstä. Tämän pitäisi vahvistaa muut todisteet työtyypeistä, joita henkilö pitää eniten motivoivina.
Selvitä motivaation taustalla olevat olosuhteet . Suuri johtaja on usein yhtä tärkeä asia kuin inspiroiva tehtävä tai ainutlaatuinen kulttuuri. Joskus se on osa aloittelijaa, jännittävää teollisuutta tai kriittistä projektia. Se voi olla työskentely erinomaisen tiimin kanssa tai itse varsinainen työ. Aikana Suorituskykyyn perustuva haastattelu selvittää missä ehdokas meni ylimääräiselle mailille. Etsi sitten syy. Ellei tämä vastaa työpaikkaasi, on epätodennäköistä, että henkilö on yhtä motivoitunut.
Näiden tietojen avulla voit nyt verrata työsi siihen, mikä motivoi ehdokasta menestymään. Jos asemasi tarjoaa näitä asioita runsaasti, olet löytänyt vahvan ehdokkaan. Nosta varovaisuusmerkkiä, jos on vähän viimeaikaisia todisteita siitä, että ehdokas on motivoitunut tekemään tarvitsemasi työn nykyisissä olosuhteissasi. Tämän huomioimatta jättäminen palkkaa 90 päivän ihmeitä. Nämä ihmiset näyttävät hyviltä haastattelun aikana, mutta 90 päivää myöhemmin ihmettelet, miksi palkkasit heidät.
