Pomo oleminen tarkoittaa, että sinulla on mahdollisuus antaa viitteitä entisille työntekijöillesi. Jotkut yritykset pyytävät vain vahvistamaan päivämäärät ja otsikot, ja toiset haluavat kysyä sinulta entisestä (tai joskus nykyisestä) työntekijästäsi. Monilla yrityksillä on käytäntö, joka vaatii ihmisiä pitämään suunsa kiinni, mutta toiset sallivat johtajiensa puhua vapaasti. Paljon ihmisten mielestä viittaukset ovat laittomia (ne eivät ole). Minkä politiikan sinun pitäisi noudattaa?
Kysyin useilta työ- ja työasianajajoilta mitä mieltä he ovat. Tässä ovat heidän vastauksensa:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Vaikka totuudenmukaisen viitteen antamisessa ei ole mitään 'laitonta' (osavaltiollani Ohiossa on jopa laki, joka suojaa viittauksia työhön - O.R.C. 4113,71 ), neuvoni asiakkaille on välttää käytäntöä. Se voi johtaa vain tyytymättömän entisen työntekijän päänsärkyyn. Suoraan sanottuna, jos työnantaja saa potentiaaliselle työntekijälle tyypillisen 'nimen, arvon ja sarjanumeron', se lähettää signaalin, jos sinulla ei ole jotain mukavaa sanoa. Jos viittauksen puuttuminen lähettää saman viestin, miksi vaarantaa päänsärky kertomalla työnantajalle totuus huonoista tai marginaalisista esiintyjistä.
kuinka pitkä on matt iseman
Työnantajat voivat levätä helpommin tietäen, että laki suojaa niitä, jotka kertovat totuuden, mutta miksi kannattaa sijoittaa (ehkä) tyytymätön entinen työntekijä, joka ei enää ole sinun päänsärkysi? Miksi luoda kannustin haastaa syyt?
Ajattele lisäksi 'huonoon' viitteeseen liittyviä transaktiokustannuksia. Työnantajat inhoavat palkata jonkun, jolle he saavat huonon viitteen. Tämä käytäntö auttaa luomaan ikuisen työttömyyden syklin työttömille. Ja kuka sanoo, että huono työntekijä ei menesty toisessa tilanteessa, työskentelee eri johdossa eri ikäisensä kanssa?
Donna Ballman
Donna M.Ballmanin työntekijöiden asianajotoimisto
Ei todellakaan ole laitonta antaa totuudenmukaista suositusta. Jotkut valtiot myöntävät työnantajille koskemattomuuden, kunhan ne eivät ole kunnianloukkauksia. On tietysti turvallisinta antaa puolueettomia viitteitä - toisin sanoen työsuhteen päivämäärät, työnimike ja joskus palkkataso. Suurille yrityksille tämä voi olla ainoa järkevä tapa edetä. Monet esimiehet jättävät kuitenkin huomioimatta yrityksen politiikan ja antavat hehkuvaa tai erittäin negatiivista tietoa työntekijöistä. Jos työntekijä oli hyvä, työnantajille on luultavasti hyvä antaa loistava viite. Varsinkin lomautuksen yhteydessä se voi auttaa heitä palaamaan jaloilleen ja päästämään yrityksen työttömyyskorvauksen alaiseksi.
Huonoilla viitteillä on kuitenkin vaaravyöhyke, jonka suosittelen, että useimpien työnantajien ei pitäisi mennä. Sinun ei pitäisi valehdella, joten on parasta antaa neutraali viite (eikä mutkikkaalla tavalla, joka antaa potentiaaliselle työnantajalle tietää, että jokin on vialla). Ensinnäkin, miksi ihmeessä haluat estää entistä työntekijää saamasta työtä? Jos he ovat työttömiä, heidän on vain koko päivän tehtävä istua ja miettiä tapoja, joilla olet tehnyt heille vääryyttä, ja alkaa kutsua asianajajia. Toiseksi työttömyysasteesi nousee taivaalle. Anna heidän edetä ja löytää paikka, joka arvostaa heitä. Ja jos kauhea työntekijä päätyy työskentelemään kilpailijan palveluksessa, anna sen olla iloinen.
Saatat joskus olla laillista velvollisuutta paljastaa negatiivisia tietoja. Esimerkiksi, jos entinen työntekijä hakee poliisiasemaa tai turvallisuusselvitystä, sinun tulee kertoa totuus. Varmista vain, ettet iske työntekijää turhaan. Jopa pieni liioittelu tai tukematon vaatimus saattaa viedä sinut oikeusjuttuun.
Bryan Cavanaugh
Cavanaugh-asianajotoimisto
Suosittelen, että työnantajat eivät anna entisten työntekijöiden perusteellisia arvosteluja tai mielipiteitä, elleivät he ole melko pienessä kilpailijayhteisössä, joilla kaikilla on samanlaisia tietoja. Esimerkiksi hoitokodeissa sairaanhoitajien avustajat liikkuvat usein paikallisesta hoitokodista toiseen. Jos näiden hoitokodien henkilöstöedustajat jakavat vapaasti tietoja entisille työntekijöilleen, mielestäni tämä on hyödyllistä tietoa mahdolliselle työnantajalle hakijan valinnassa, ja suosittelen, että työnantaja osallistuu tietojen jakamiseen.
Mutta muuten työnantajalla ei ole vastaavaa etua puhua vapaasti entisestä työntekijästä, joten suosittelen, että he eivät tee niin. Kuten huomautitte, useimmat ihmiset kokevat kokemukseni mukaan olevan laitonta, että työnantaja paljastaa mielipiteensä tai arvionsa entisestä työntekijästä. Siksi, ellei työnantaja saa vastaavaa etua ('naarmu selkäni ja minä naarmuun sinun'), ei ole syytä koota entisiä työntekijöitä, jotka saattavat oppia paljastamisesta, sitomalla HR: n aikaa vastaamaan tiedustelut ja ottamalla riski, että henkilöstöhenkilö tai johtaja antaa epätodellisen tosiasiallisen lausunnon (toisin kuin mielipide) ja altistaa siten yrityksen vastuulle kunnianloukkauksesta.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Näin tapahtuu todellisessa elämässä: Hyville työntekijöille työnantajat antavat suosituksia. 'Huonoille' työntekijöille he sanovat voivansa vain vahvistaa palveluspäivät ja nimitykset. Siellä on silmänräpäys ja nyökkäys, ja kaikkien on tarkoitus ymmärtää koodi.
Mutta jotkut osavaltiot, kuten Connecticut, ovat luoneet etuoikeuden nykyisten tai entisten työnantajien työnhakijoille, joita pyydettiin työntekijän suostumuksella. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä ei voi nostaa kannetta työnantajaa vastaan 'huonon' viitteen antamisesta. Tuomioistuimen mukaan 'työhön liittyvien viittausten eheys on välttämätöntä paitsi mahdollisille työnantajille myös mahdollisille työntekijöille, jotka hyötyvät myönteisten suositusten uskottavuudesta'. Sääntö on sama vähintään 20 osavaltiossa.
kuinka kauan lebron James on ollut naimisissa
Joten, jos olet työnantaja jossakin näistä osavaltioista, mielestäni keskeinen osa tässä on nykyisen tai entisen työntekijän suostumus suosituksen antamiseen. Kun tämä on tehty, työnantajalla on oltava paljon suojaa, vaikka se antaisi 'huonon' viitteen. Jos et ole jossakin näistä osavaltioista, käyttäisin varovaisuutta ja pyytäisin oikeudellista neuvontaa selvittääkseen, missä 'turvallinen' alue on.
Mutta vaikka lakisääteinen suoja on olemassa, monet työnantajat haluavat silti tilata viitteiden 'nimi, sijoitus, sarjanumero' -teorian. Se on hieno, älä vain petä, kun palkkaamasi työntekijä on 'tyhmä', koska myös toinen työnantaja on samaa mieltä.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP: t
Kun työsuhde-asianajajan hattu on kiinnitetty tukevasti päähäni, suosittelen yleensä, että työnantajat noudattavat neutraalia vertailupolitiikkaa (esim. Työsuhteen päivämäärät, viimeinen toimi ja joskus viimeinen palkka).
Negatiivinen suositus, joka maksaa entisen työntekijän tulevasta työstä, voi johtaa oikeudenkäyntiin. Mitä saatat nähdä, on jotain, joka kuulostaa kunnianloukkauksesta, halveksunnasta, tekevästä häirinnästä tai vastaavasta. Ja vaikka en harjoittele siellä, luin jonnekin, että Kaliforniassa on osavaltion laki, joka kieltää nimenomaan työntekijöistä annetut väärät tai harhaanjohtavat lausunnot. Joten, vaikka kritiikki on totta (jonka pitäisi olla ehdoton puolustus), jos entinen työntekijä uskoo että se on väärä, entinen työnantaja päätyy kuluttamaan $$$ ja liiketoimintansa keskeytetään puolustamaan ansaitsematonta oikeusjuttua.
Vaikka myönteiset suositukset ovat hyvin suunniteltuja, ne voivat myös aiheuttaa oikeudellisia ongelmia. Erityisesti myönteinen suositus voisi johtaa väitteeseen syrjinnästä. Hämmästyttävää, eikö? Oletetaan esimerkiksi, että Derrick-päätöksentekijä irtisanoo Edithin työntekijän suorituskyvyn vuoksi, mutta Sam Supervisor antaa myöhemmin Edithille myönteisen suosituksen. Jos Edith uskoo, että hänen irtisanomisensa on tekosyynä sukupuolensa vuoksi tai, mikä vielä parempaa, koska hän valitti aiemmin EEOC: lle sukupuolisyrjinnästä, Samin positiivinen suosituskirje on esimerkki A: sta Edithin myöhemmässä syrjinnässä entiseen työnantajaansa.
Riippumatta siitä, mitä työnantajalla on työntekijöiden suosituksiin liittyvä käytäntö - tapauskohtainen ei ole käytäntö - sen tulisi olla kirjallinen, välitettävä työntekijöille ja esimiehille ja tuettava asianmukaisella koulutuksella.
Robin Shea
Constangy, Brooks ja Smith, OTK
Suosittelen aina, että työnantajat ovat rehellisiä, mutta useimmissa tapauksissa mielestäni on järkevää antaa puolueeton viittaus, joka koostuu työsuhteen päivämääristä ja tehtävistä. Tämä suojaa työnantajaa mahdolliselta vastuulta kunnianloukkauksesta tai 'mustalle listalle ottamiselle', käytäntö, jonka monet valtiot kieltävät.
Suosittelen kuitenkin tekemään poikkeuksen tästä yleisestä säännöstä tapauksissa, joissa työntekijää epäillään tai todetaan syyllistyneen vakavaan väärinkäytökseen, kuten epärehellisyys, vakava seksuaalinen häirintä tai työpaikkaväkivalta. Tällaisissa tapauksissa entinen työnantaja voi joutua vastuuseen, jos se ei paljasta väitettyä väärinkäytöstä. Työnantajien, joita pyydetään toimittamaan viitetietoja tämän luokan entisille työntekijöille, on neuvoteltava oikeudellisen neuvonantajan kanssa ja noudatettava heidän osavaltiossaan voimassa olevia lakeja ennen tällaisten 'rehellisten, negatiivisten' viitetietojen antamista. Aivan esimerkkinä siitä, kuinka hankalaa tämä voi olla, en suosittelisi sanoa: 'Joe lopetettiin seksuaalisen häirinnän takia', koska Joe voi väittää, ettei hän tehnyt sitä, ja jos lausunto on väärä, se voi aiheuttaa kunnianloukkausvaatimukseen. Toisaalta, 'Joe lopetettiin seksuaalista häirintää koskevista syytöksistä tehdyn tutkimuksen päätyttyä', olisi totta lausuma riippumatta siitä, onko Joe 'syyllinen' vai ei. Joten tässä tapauksessa, vaikka Joe yritti haastaa työnantajan kunnianloukkauksen vuoksi, työnantajan olisi voitava puolustaa 'totuuden' puolustamista.
Myönteinen poikkeus suositeltavaan 'neutraalin viite' -sääntöön on voimassaolon vähentäminen tai työn poistaminen, kun työntekijä irtisanottiin omasta syystään. Tällaisissa tapauksissa mielestäni on tarkoituksenmukaista, että työnantaja toimittaa viitekirjeen, jossa todetaan, että työntekijä toimi tyydyttävästi ja menetti työpaikkansa vain RIF: n tai eliminoinnin vuoksi.
Lopuksi tiedän, että monet johtajat 'epävirallisesti' antavat positiivisia viitekirjeitä tai muuta tietoa tietyille yksittäisille työntekijöille. Jos tämä tehdään rutiininomaisesti, entinen työntekijä, joka ei saa positiivista viitettä, voi vaatia kostotoimia tai syrjintää. Vihaan kertoa johtajille, etteivät he voi koskaan tarjota apua hyville työntekijöille, jotka etsivät työtä muualta, mutta heidän tulisi ainakin olla tietoisia oikeudellisista riskeistä ja varmistaa, että henkilöstötoiminto on tietoinen siitä, mitä tapahtuu .
