Oikeassa yhteydessä pienetkin joukkueet pystyvät hallitsemaan maailmanlaajuisesti.
Supercell on esimerkki tästä. Helsingissä toimiva 1,7 miljardin dollarin peliyhtiö on luova kokonaisuus viime vuonna 122 maassa eniten tuottaneen Clash of Clansin takana. Se on myös paikka, jossa 160 työntekijää työskentelee iloisesti pienissä, itsenäisissä tiimeissä.
Kaikki tämä on syy siihen, miksi Supercellin kulttuuri saa valokeilaan vuonna Miksi kenenkään pitäisi työskennellä täällä? äskettäin julkaistun kirjan, jonka ovat kirjoittaneet London Business Schoolin professorit Rob Goffee ja Gareth Jones. Kirjoittajat mainitsevat Supercellin harvinaiseksi yritykseksi, jonka työntekijät tasapainottavat 'indie' -taidon luovuuden vapaudesta markkinoiden vaatimusten kanssa hittipeleistä.
Jones vertaa Supercellin kulttuuria Motown Recordsin kulttuuriin kukoistuksenaan. Motownin perustajan Berry Gordyn tavoitteena oli luoda turvallinen ilmapiiri ideoille ja ajatuksille - unohtamatta kuitenkaan liiketoiminnan tavoitetta: vakuuttaa kuluttajat ostamaan levyn, vaikka se olisi heidän viimeisen dollarinsa kanssa.
Kuinka Supercell tulla nykyajan pelaamisen Motowniksi? Jones hyvittää perustaja- ja toimitusjohtaja Ilkka Paanasen jalkatyön tekemisestä. Kun Supercellillä oli vain 55 työntekijää, Paananen istui jokaisen kanssa keskustelemaan. Hän kysyi: Miksi pidät täällä työskentelystä? Mitä et pidä?
Työntekijöiden vastaukset muodostivat perustan Supercellille kuusi uskomusta . Supercellin vanhempi laadunvalvontainsinööri Tibor Toth kertoi Goffee ja Jonesille: 'Täällä ei ole mantroja seinillä, ei suuria sanoja yrityskulttuurista. Keskitymme siihen, mikä todella on tärkeää - itse pelikehitykseen. Ja rehellisesti sanottuna elämme unta. '
kuinka vanha tori roloff on
Tässä on Supercellin kuusi kulttuuriarvoa:
1. Pieni on kaunis.
Oikeiden ihmisten ja joukkueiden kemian avulla uskomme, että pienet joukkueet voivat tuottaa parhaat pelit ja suurimmat tulokset.
2. Täysi avoimuus.
Kaikki yritystämme koskevat numerot, tiedot ja suunnitelmat - hyvät ja huonot - jaetaan kaikille. Vapaa tiedonkulku parantaa viestintää, päätöksentekoa, luottamusta ja moraalia.
3. Nolla byrokratiaa.
Pienet, itsenäiset joukkueet ovat ketteriä ja liikkuvat erittäin nopeasti, joten on tärkeää poistaa esteet, jotka saattavat tulla heidän tielleen, ja hidastaa heitä.
kuinka vanha on amber liu
4. Äärimmäinen itsenäisyys.
Pienet joukkueet eivät yksin riitä. Näillä joukkueilla on oltava vapaus tehdä nopeita päätöksiä ja ottaa riskejä.
5. Ylpeys veneet.
Vaikka tiimimme liikkuvat nopeasti, yritämme kovasti olla tinkimättä luovuudesta tai laadusta. Pelaajamme jakavat arvokkaan ajansa anteliaasti kanssamme ja haluamme palauttaa palveluksen antamalla heille mielihyvin hauskoja pelikokemuksia.
6. Pidä huolta omistamme.
Huippupalkka, alan johtavat edut, työ- ja yksityiselämän tasapaino ja sitoutuminen koko ihmiseen ovat salaisuus onnellisille, menestyville ihmisille. Ja se on sitoutumisemme.
kuva David Muirin vaimosta
Tehdä sen mittakaavassa
Tietysti on yksi asia olla tällainen kulttuuri, kun henkilöstömääräsi on suhteellisen pieni. Kirjailijat ehdottavat kokemuksestaan, jolla tutkitaan startup-yrityksiä, joilla on vahva kulttuuri, Supercellillä on suuri haaste, joka skaalaa luovaa, indie-eetosta useisiin toimistoihin.
Kysyin Jonesilta, onko olemassa suuri yritys, jolla on työntekijöille ensimmäinen kulttuuri, johon Supercell voisi katsoa mallia. Hän mainitsi tanskalaisen lääkejätti Novo Nordiskin, jonka toimitusjohtaja Lars Rebien Sørensen juuri nimitettiin Harvard Business Review johtavin toimitusjohtaja maailmassa .
Avain Sørensenin menestykseen Novo Nordiskin kanssa on, että hän on 'pakkomielle organisaation kulttuurista', Jones sanoo. '' Hän ei näe kulttuuria sellaisena, mitä HR rakentaa. Se on keskeinen liiketoiminnan kannalta. ' Sørensen on myös auttanut juurruttamaan arvoja, jotka ylittävät viimeisen rivin. Hänen taloudenhoitonsa alaisuudessa yritys tuo säännöllisesti diabetespotilaita käymään, jotta työntekijät voivat tuntea suoremmin, kuinka miljoonat maailmanlaajuisesti kärsivät ilman lääkkeitä.
Mietin, oliko sattumaa, että sekä Supercell että Novo Nordisk ovat skandinaavisia. Jones osoitti Sørensenin reaktio HBS-palkinnon voittamiseen :
Minun olisi pitänyt sanoa alussa, että en pidä tästä käsitteestä 'parhaiten suoriutuva toimitusjohtaja maailmassa'. Se on amerikkalainen näkökulma - sinä lionisoit yksilöitä. Sanoisin, että johdan tiimiä, joka on kollektiivisesti luomassa yhtä maailman parhaiten menestyvistä yrityksistä. Se eroaa maailman parhaiten suoriutuvasta toimitusjohtajasta - se on erittäin suuri ero etenkin liiketoiminnassa, jossa aikataulut ovat 20 tai 25 vuotta. Perit tilanteen edeltäjältäsi. Saatat olla maailman paras toimitusjohtaja, mutta saatat periä huonon liiketoiminnan. Tai viimeinen kaveri vietti 15 vuotta paremman liiketoiminnan luomiseen, ja kun seuraava kaveri valtaa, hänestä tulee sankari.
Jos et halua kuulla johtajalta, niin mitä?
