Organisaatioteoria

Organisaatio on alkeellisimmillaan määritelty kokoelma ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä saavuttaakseen yhteiset tavoitteet työnjaon avulla. Organisaatio tarjoaa keinon käyttää ryhmässä olevia yksilöllisiä vahvuuksia saavuttaakseen enemmän kuin voidaan saavuttaa erikseen työskentelevien ryhmän jäsenten yhteisillä ponnisteluilla. Yritysorganisaatiot perustetaan toimittamaan tavaroita tai palveluja kuluttajille siten, että ne voivat saada voittoa kaupan yhteydessä. Vuosien varrella liike-analyytikot, ekonomistit ja akateemiset tutkijat ovat pohtineet useita teorioita, jotka yrittävät selittää liike-elämän organisaatioiden dynamiikkaa, mukaan lukien tapoja, joilla ne tekevät päätöksiä, jakavat valtaa ja hallintaa, ratkaisevat konflikteja ja edistävät tai vastustavat organisaation muutoksia. Kuten Jeffrey Pfeffer tiivisti Organisaatioteorian uudet ohjeet , organisaatioteorian tutkimuksissa '' monitieteinen keskittyminen a) sosiaalisten organisaatioiden vaikutukseen niiden sisällä olevien yksilöiden käyttäytymiseen ja asenteisiin, b) yksilöllisten ominaisuuksien ja toiminnan vaikutuksiin organisaatioon '', c) suorituskykyyn, menestykseen ja selviytymiseen d) ympäristöjen, mukaan lukien resurssit ja tehtävät, poliittiset ja kulttuuriympäristöt, keskinäiset vaikutukset organisaatioihin ja päinvastoin, ja e) huolenaiheet sekä epistemologiasta että metodologiasta, jotka tutkivat kutakin näistä aiheista. ''

Tässä valtakunnassa tutkituista erilaisista organisaatioteorioista avoimen järjestelmän teoria on noussut ehkä tunnetuimmaksi, mutta myös muilla on kannattajansa. Jotkut organisaatioteorian tutkijat ehdottavat sekoittamista erilaisiin teorioihin väittäen, että yritys omaksuu erilaiset organisaatiostrategiat reagoimaan kilpailutilanteensa, rakennesuunnittelunsa ja kokemustensa muutoksiin.

TAUSTA

Moderni organisaatioteoria perustuu teollisen vallankumouksen alussa 1800-luvun lopulla ja 1900-luvun alkupuolella kehitettyihin käsitteisiin. Tuona aikana merkittävä tuonti oli saksalaisen sosiologin Max Weberin (1864–1920) tekemä tutkimus. Weber uskoi, että byrokraatit, joissa byrokraatit työskentelivät, edustivat ihanteellista organisaatiomuotoa. Weber perusti mallibyrokratiansa lailliseen ja ehdottomaan valtaan, logiikkaan ja järjestykseen. Weberin idealisoidussa organisaatiorakenteessa työntekijöiden vastuut on määritelty selkeästi ja käyttäytymistä valvotaan tiukasti säännöillä, politiikoilla ja menettelyillä.

Weberin teoriat organisaatioista, kuten muutkin ajanjaksosta, heijastivat persoonatonta asennetta organisaation ihmisiin. Työvoimaa, sen henkilökohtaisilla heikkouksilla ja epätäydellisyyksillä, pidettiin mahdollisena haitana minkä tahansa järjestelmän tehokkuudelle. Vaikka hänen teorioita pidetään nyt mekanismeina ja vanhentuneina, Weberin näkemykset byrokratiasta antoivat tärkeän käsityksen aikakauden käsityksistä prosessin tehokkuudesta, työnjaosta ja auktoriteetista.

Toinen tärkeä organisaatioteorian tekijä 1900-luvun alussa oli Henri Fayol. Hänelle tunnustetaan strategisen suunnittelun, henkilöstön rekrytoinnin, työntekijöiden motivaation ja työntekijöiden ohjauksen (politiikkojen ja menettelyjen avulla) tunnistaminen tärkeiksi johtamistoiminnoiksi onnistuneen organisaation luomisessa ja ravitsemisessa.

Weberin ja Fayolin teoriat olivat laajalti sovellettavissa 1900-luvun alussa ja puolivälissä, osittain Frederick W. Taylorin (1856–1915) vaikutuksesta. Vuonna 1911 kirjassa nimeltä Tieteellisen johtamisen periaatteet , Taylor hahmotteli teoriansa ja otti ne lopulta käyttöön amerikkalaisilla tehdasalueilla. Hänet hyvitetään auttamaan määrittelemään koulutuksen, palkkakannustimien, työntekijöiden valinnan ja työstandardien rooli organisaation suorituskyvyssä.

Tutkijat alkoivat omaksua vähemmän mekaanisen näkemyksen organisaatioista ja kiinnittää enemmän huomiota ihmisen vaikutuksiin 1930-luvulla. Tämän kehityksen taustalla oli useita tutkimuksia, jotka valaisivat ihmisen täyttymyksen toimintaa organisaatioissa. Tunnetuin näistä oli luultavasti ns. Hawthorn Studies. Nämä tutkimukset, jotka tehtiin pääasiassa Harvardin yliopiston tutkijan Elton Mayon johdolla, tehtiin 1920-luvun puolivälissä ja 1930-luvulla Western Electric Companyn tehtaalla, joka tunnetaan nimellä Hawthorn Works. Yhtiö halusi selvittää, missä määrin työolot vaikuttivat tuotantoon.

Yllättäen tutkimukset eivät osoittaneet merkittävää positiivista korrelaatiota työolojen ja tuottavuuden välillä. Esimerkiksi yhdessä tutkimuksessa työntekijöiden tuottavuus lisääntyi, kun valaistusta lisättiin, mutta se myös lisääntyi, kun valaistus väheni. Tutkimusten tulokset osoittivat, että ihmisen käyttäytymisen synnynnäisillä voimilla voi olla suurempi vaikutus organisaatioihin kuin mekanismeilla kannustinjärjestelmillä. Hawthorn-tutkimusten ja muiden organisaatiotutkimusten perintö tuolloin korosti yksilön ja ryhmän vuorovaikutuksen, humanististen johtamistaitojen ja sosiaalisten suhteiden merkitystä työpaikalla.

Keskittyminen inhimillisiin vaikutuksiin organisaatioissa heijastui eniten Abraham Maslow'n 'inhimillisten tarpeiden hierarkian' integroinnissa organisaatioteoriaan. Maslow'n teoriat toivat organisaatioteoriaan kaksi tärkeää vaikutusta. Ensimmäinen oli se, että ihmisillä on erilaiset tarpeet ja siksi heidän on motivoitava erilaisilla kannustimilla organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Toinen Maslow'n teorioista totesi, että ihmisten tarpeet muuttuvat ajan myötä, mikä tarkoittaa, että kun hierarkiassa alempien ihmisten tarpeet täyttyvät, syntyy uusia tarpeita. Nämä oletukset johtivat esimerkiksi siihen, että esimerkiksi kokoonpanolinjan työntekijät voisivat olla tuottavampia, jos heidän henkilökohtaiset tarpeet täytettäisiin, kun taas aikaisemmat teoriat viittasivat siihen, että rahapalkkiot olivat ainoat tai ensisijaiset motivaattorit.

Douglas McGregor vastasi 1900-luvun puolivälissä syntynyttä organisaatioteoriaa aikaisempiin näkemyksiin. 1950-luvulla McGregor tarjosi tunnettuja teoriaa X ja teoriaa Y selittämään eroja. Teoria X sisälsi työntekijöiden vanhan näkemyksen, jonka mukaan työntekijät mieluummin ohjataan, halusivat välttää vastuun ja vaalivat ennen kaikkea taloudellista turvallisuutta.

McGregor uskoi, että Y-teorian omaksuneet organisaatiot olivat yleensä tuottavampia. Tämän teorian mukaan ihmiset voivat oppia hyväksymään ja etsimään vastuuta; useimmilla ihmisillä on korkea mielikuvitus- ja ongelmanratkaisukyky; työntekijät pystyvät tehokkaasti ohjaamaan itseään; ja että itsensä toteuttaminen on yksi tärkeimmistä eduista, joita organisaatiot voivat tarjota työntekijöilleen.

AVOINJÄRJESTELMIEN TEORIA

Perinteiset teoriat pitivät organisaatioita suljettuina järjestelminä, jotka olivat itsenäisiä ja eristetty ulkomaailmasta. 1960-luvulla syntyi kuitenkin kokonaisvaltaisempia ja humanistisempia ideologioita. Tunnustamalla, että perinteinen teoria ei ollut ottanut huomioon monia organisaatioiden tehokkuuteen vaikuttavia ympäristövaikutuksia, useimmat teoreetikot ja tutkijat omaksivat avoimen järjestelmän näkemyksen organisaatioista.

Termi 'avoimet järjestelmät' heijastaa uutta löydettyä uskoa siihen, että kaikki organisaatiot ovat ainutlaatuisia - osittain ainutlaatuisen toimintaympäristönsä vuoksi - ja että ne tulisi jäsentää ainutlaatuisten ongelmien ja mahdollisuuksien huomioon ottamiseksi. Esimerkiksi 1960-luvulla tehty tutkimus osoitti, että perinteiset byrokraattiset organisaatiot eivät yleensä onnistuneet ympäristöissä, joissa tekniikat tai markkinat muuttuivat nopeasti. He eivät myöskään ymmärtäneet alueellisten kulttuurivaikutusten merkitystä työntekijöiden motivoimisessa.

Ympäristövaikutuksia, jotka vaikuttavat avoimiin järjestelmiin, voidaan kuvata joko erityisiksi tai yleisiksi. Erityinen ympäristö viittaa toimittajien, jakelijoiden, valtion virastojen ja kilpailijoiden verkostoon, jonka kanssa yritys on tekemisissä. Yleinen ympäristö käsittää neljä vaikutusta, jotka syntyvät maantieteelliseltä alueelta, jolla organisaatio toimii. Nämä ovat:

• Kulttuuriarvot, jotka muokkaavat näkemyksiä etiikasta ja määrittelevät eri kysymysten suhteellisen tärkeyden.
• Taloudelliset olosuhteet, joihin kuuluvat talouden nousut, taantumat, alueellinen työttömyys ja monet muut alueelliset tekijät, jotka vaikuttavat yrityksen kykyyn kasvaa ja menestyä. Taloudelliset vaikutteet voivat myös osittain sanella organisaation roolin taloudessa.
• Oikeudellinen / poliittinen ympäristö, joka auttaa tehokkaasti jakamaan valtaa yhteiskunnassa ja panemaan täytäntöön lakeja. Oikeudellisilla ja poliittisilla järjestelmillä, joissa avoin järjestelmä toimii, voi olla keskeinen rooli määritettäessä organisaation tulevaisuuden vakautta ja turvallisuutta pitkällä aikavälillä. Nämä järjestelmät ovat vastuussa hedelmällisen ympäristön luomisesta liike-elämälle, mutta niiden tehtävänä on myös varmistaa - toimintaa ja verotusta koskevien säännösten avulla - suuremman yhteisön tarpeiden huomioon ottaminen.

• Koulutuksen laatu, joka on tärkeä tekijä korkean teknologian ja muilla aloilla, jotka tarvitsevat koulutettua työvoimaa. Yritykset pystyvät paremmin täyttämään tällaiset työpaikat, jos ne toimivat maantieteellisillä alueilla, joilla on vahva koulutusjärjestelmä.

Avoimien järjestelmien teoria olettaa myös, että kaikki suuret organisaatiot koostuvat useista alijärjestelmistä, joista kukin vastaanottaa tuloja muista osajärjestelmistä ja muuttaa niistä lähtöjä muiden alijärjestelmien käyttöön. Alijärjestelmiä eivät välttämättä edusta organisaation osastot, vaan ne saattavat sen sijaan muistuttaa toimintamalleja.

Tärkeä ero avoimen systeemiteorian ja perinteisempien organisaatioteorioiden välillä on se, että ensin mainittu olettaa alijärjestelmähierarkian, mikä tarkoittaa, että kaikki osajärjestelmät eivät ole yhtä välttämättömiä. Lisäksi yhden alijärjestelmän vika ei välttämättä estä koko järjestelmää. Sitä vastoin perinteiset mekanistiset teoriat viittasivat siihen, että toimintahäiriöllä järjestelmän missä tahansa osassa olisi yhtä heikentävä vaikutus.

ORGANISAATIOIDEN PERUSOMINAISUUDET

Organisaatiot eroavat suuresti kooltaan, toiminnoiltaan ja meikeiltään. Siitä huolimatta melkein kaikkien organisaatioiden toiminta - monikansallisesta yhtiöstä äskettäin avattuun herkkukauppaan - perustuu työnjakoon; päätöksentekorakenne; ja säännöt ja käytännöt. Muodollisuuden aste, jolla näitä liiketoiminnan näkökohtia lähestytään, vaihtelee suuresti liike-elämässä, mutta nämä ominaisuudet ovat luonteenomaisia ​​kaikille liikeyrityksille, jotka hyödyntävät useamman kuin yhden henkilön kykyjä.

Organisaatiot harjoittavat työnjakoa sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Pystysuuntainen jako sisältää kolme perustasoa - ylä-, keski- ja alatasot. Ylimmän johdon tai avainhenkilöiden päätehtävä on tyypillisesti pitkän aikavälin strategian suunnittelu ja keskijohtajien valvonta. Keskijohtajat ohjaavat yleensä organisaation päivittäistä toimintaa ja hallinnoivat ylätason strategiaa. Matalan tason johtajat ja työntekijät toteuttavat strategian ja suorittavat organisaation toiminnan ylläpitämiseen tarvittavat erityistehtävät.

Organisaatiot jakavat työn myös horisontaalisesti määrittelemällä tehtäväryhmät tai osastot ja osoittamalla työntekijöille, joilla on soveltuvia taitoja, näihin ryhmiin. Linjayksiköt hoitavat liiketoiminnan perustoimintoja, kun taas henkilöstöyksiköt tukevat linjayksiköitä asiantuntemuksella ja palveluilla. Linjayksiköt keskittyvät yleensä toimitukseen, tuotantoon ja jakeluun, kun taas henkilöstöyksiköt käsittelevät enimmäkseen sisäistä toimintaa ja valvontaa tai suhdetoimintaa.

Auktoriteetin järjestämisessä käytetään päätöksentekorakenteita, toista organisaation perusominaisuutta. Nämä rakenteet vaihtelevat toiminnoittain keskittämisasteensa ja hajauttamisensa suhteen. Keskitettyjä päätöksentekorakenteita kutsutaan 'korkeiksi' organisaatioiksi, koska tärkeät päätökset syntyvät yleensä korkealta tasolta ja siirretään useita kanavia pitkin, kunnes ne saavuttavat hierarkian alemman tason. Toisaalta tasaiset organisaatiot, joilla on hajautetut päätöksentekorakenteet, käyttävät vain muutamia hierarkkisia tasoja. Tällaisia ​​organisaatioita ohjaa tyypillisesti johtamisfilosofia, joka suhtautuu suotuisasti jonkinlaiseen työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien vahvistamiseen ja yksilön autonomiaan.

Virallinen sääntö- ja toimintajärjestelmä on kolmas organisaation tyypillinen piirre. Säännöt, käytännöt ja menettelytavat toimivat mallina johtamisohjauksille kaikilla organisaation tuotannon ja käyttäytymisen aloilla. Ne voivat dokumentoida tehokkaimmat keinot tehtävän suorittamiseksi tai tarjota standardit työntekijöiden palkitsemiseksi. Viralliset säännöt antavat johtajille enemmän aikaa käyttää muihin ongelmiin ja mahdollisuuksiin ja auttavat varmistamaan, että organisaation eri alijärjestelmät toimivat yhdessä. Huonosti suunnitelluilla tai huonosti toteutetuilla säännöillä voi tietysti olla kielteinen vaikutus yritysten pyrkimyksiin tuottaa tavaroita tai palveluja kannattavasti tai tyydyttävästi.

Siten organisaatiot voidaan luokitella epävirallisiksi tai muodollisiksi riippuen niiden rakenteiden sääntöjen virallistamisasteesta. Tutkijoiden mukaan virallisissa organisaatioissa johto on todennut, että suhteellisen persoonaton suhde yksilöiden ja yrityksen välillä, jossa he työskentelevät, katsotaan parhaaksi ympäristöksi organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Alaisilla on vähemmän vaikutusvaltaa prosessiin, johon he osallistuvat, ja heidän tehtävänsä on määritelty selkeämmin.

kuinka vanha danny the count on

Toisaalta epäviralliset organisaatiot eivät todennäköisesti hyväksy tai noudata merkittäviä kirjallisia sääntöjä tai käytäntöjä. Sen sijaan yksilöt omaksuvat todennäköisemmin käyttäytymismalleja, joihin vaikuttavat monet sosiaaliset ja henkilökohtaiset tekijät. Muutokset organisaatiossa ovat harvemmin arvovaltaisen sanelun tulos ja useammin jäsenten kollektiivisen sopimuksen tulos. Epäviralliset organisaatiot ovat yleensä joustavampia ja reagoivampia ulkopuolisiin vaikutuksiin. Jotkut kriitikot väittävät, että tällaiset järjestelyt voivat myös heikentää ylimmän johdon kykyä saada aikaan nopea muutos.

ORGANISAATION TEORIA 1980- JA 1990-luvulla

1980-luvulle mennessä useat uudet organisaatiojärjestelmateoriat saivat huomiota. Näihin sisältyi Theory Z, sekoitus amerikkalaisia ​​ja japanilaisia ​​hallintokäytäntöjä. Tämä teoria oli hyvin näkyvä, osittain Japanin hyvin dokumentoitujen tuottavuuden parannusten - ja Yhdysvaltojen valmistusvaikeuksien - takia vuosikymmenen aikana. Muita teorioita tai olemassa olevien teorioiden mukautuksia syntyi myös, ja useimmat tarkkailijat näkivät ne viittaavan jatkuvasti muuttuvaan ympäristöön liike-elämässä ja teollisuudessa.

Organisaatioiden sekä niiden johtamis- ja tuotantorakenteiden sekä filosofioiden tutkimus jatkoi menestymistä koko 1990-luvun. Eri organisaatioperiaatteiden ymmärtäminen pidetään edelleen elintärkeänä kaikenlaisten organisaatioiden - valtion virastoista yrityksiin - menestymiseen kaikenkokoisissa ja kokoisissa ryhmittymissä pienyrityksiin. Tutkimus jatkuu, ja vaikka tutkijat eivät ole kaukana yhdestä organisaation kehittämisen teoriasta, jokainen vakava akateeminen yritys lisää aiheeseen liittyvää tietopohjaa. Teknologian kehityksen aiheuttamat muutokset viestinnän ja muissa tavoissa luovat todennäköisesti enemmän mahdollisuuksia opiskeluun. Kun yhteiskuntamme muuttuu, niin järjestömme toimintatapojen tekeminen.

RAAMATTU

Hatch, Mary Jo. Organisaatioteoria: Moderni, symbolinen ja postmoderni näkökulma . OUP-USA, 1997.

Nickelson, Jack A. ja Todd R.Zenger. 'Efektiivisesti muuttuva: dynaaminen teoria organisaation valinnasta.' Organisaatiotiede . Syys-lokakuu 2002.

Pfeffer, Jeffrey. Organisaatioteorian uudet ohjeet: ongelmat ja näkymät . Oxford University Press, 1997.

Putnam, Linda L. ja Fredrick M.Jablin. Uusi organisaatioviestinnän käsikirja: Teorian, tutkimuksen ja menetelmien edistysaskeleet . Sage Publications Inc., joulukuu 2004.

Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Ihmisen luonne ja organisaatioteoria . Edward Elgar Publishing, 2003.