' Mikä on onnistumisprosenttisi uusien työntekijöiden kanssa? '' Kysyin Ronilta (ei hänen oikeasta nimestään).
matthew davis ja leelee sobieski
' Mitä tarkoitat onnistumisprosentilla ? hän kysyi.
' Kymmenestä vuokrasta, joista teet, kuinka monta heistä kutsuisit menestykseksi, eli kuusi tai kaksitoista kuukautta myöhemmin olet edelleen tyytyväinen tekemäsi vuokraan? '
Ron keskeytti hetken ja näytti hyvin epämukavalta. ' En ole koskaan kysynyt itseltäni tätä kysymystä, en ole täysin varma, mutta jos olin raa'asti rehellinen, ehkä noin 40 prosenttia oli onnistuneita työntekijöitä, loput joko meidän täytyi ampua tai he lähtivät yrityksestä ennen loppua ensimmäisen vuoden aikana. '
Ajattele sitä hetkeksi. Kuus kymmenestä Ronin palkkauksesta oli köyhiä. Ja jos pääsyni johtaa Pohjois-Amerikan johtavaa liiketoiminnan valmennus yritys on opettanut minulle mitä tahansa - tämä on status quo useimmille yrityksille.
Silti mitkä ovat huonon vuokran kustannukset? Ajattele kaikkia haastattelutunteja, perehdytyspäiviä ja yrityksesi häiriöitä. Society for Human Resource Management -tutkimuksen mukaan huono vuokraus voi maksaa yrityksellesi jopa viisi kertaa huonomman vuosipalkan. Ja Harvard Business Review jakoi, että jopa 80 prosenttia työntekijöiden vaihtuvuudesta johtuu huonosta palkkaamistavasta ja päätöksistä.
Täällä yhdessä paikassa on suosikkini 5-vaiheinen järjestelmä, jonka voi vuokrata oikein. Kun noudatat näitä viittä vaihetta, korotat radikaalisti onnistuneen vuokrauksen todennäköisyyttä. Tarvitseeko se enemmän työtä kuin vain mainoksen sijoittaminen ja suoliston palkkaaminen? Tietenkin, mutta kun otetaan huomioon huonon vuokrauksen todelliset kustannukset, se on aika ja energian arvoinen sijoitus.
Vaihe 1: Määritä kirjallisesti tarkalleen jota tarvitset ja mitä he tekevät sinulle.
Luetella:
- Tämän uuden vuokrauksen tehtävät ja vastuut.
- Kokemusjoukko, jonka haluat heidän saavan.
- Ominaisuudet, joita etsit tältä henkilöltä.
- Arvot, jotka tämän henkilön on omaksuttava.
Sitten tiivistää luettelo toivotuista kokemuksista, ominaisuuksista ja arvoista 3-5 'Must Haves'. Mitkä ovat 3-5: llä on oltava ominaisuuksia, kokemuksia tai piirteitä, jotta tämä uusi vuokraus onnistuu tässä yrityksessäsi?
Onneksi olkoon, tämä yksinkertainen vaihe ei vain lisää onnistumismahdollisuuksiasi haastattelujen 'pakollisten hankintojen' suhteen, mutta sinulla on nyt pieni 'tuloskortti', jota vastaan voit arvostella kaikkia harkitsemiasi hakijoita. Älä häiritse kelloja ja pillejä, vuokraa sinulle must have. Anna pakko-omaisuutesi hallita palkkaamisprosessiasi.
Vaihe 2: Luo rekrytointipelisuunnitelma ja noudata sitä
Rekrytointipelisuunnitelmasi sisältää seuraavat:
- Houkutteleva, hyvin kirjoitettu 'apua haettu' mainos tehtävään. Jos kyseessä on operatiivinen asema, sisällytä selkeät ja konkreettiset yksityiskohdat tarkalleen mitä etsit. Jos kyseessä on myynti- / markkinointiasema, varmista, että mainoksesi on lyhyt ja ytimekäs. Ehdotan, että hakijat vastaavat vastauksiin lähettämällä sähköpostiviestin rsum, saatekirje ja palkkahistoria. Tämän avulla voit nopeasti tehdä ensikierrosnäytön ja säästää aikaa. Lisäksi opit paljon sijaan liittyvistä ansioista.
- Selvitä, onko joukkueessasi jo joku, joka sopii etsimäsi. Loppujen lopuksi, miksi et halua antaa olemassa olevalle tiimijäsenelle, joka sopii sinun must have -ihisi tilaisuuteen? Monet yritykset jättävät huomiotta oman olemassa olevan tiiminsä.
- Levitä sanaa laajennetun verkostosi keskuudessa ja jaa avustettu mainos heidän kanssaan. Pyydä tiimiä tekemään sama. Tiimini nykyiset jäsenet lähettivät minulle joitakin parhaista palkkaamistani.
- Listaa mainoksesi verkossa . Löydä parhaat sivustot, joilla voit lähettää mainoksesi alueellesi, toimialallesi ja itse sijainnillesi.
- Luo luettelo yrityksistä, joista löydät ihanteellisen ehdokkaasi, ja soita ihmisille, joiden uskot olevan potentiaalinen ottelu. Kysy, tuntevatko he itsensä kaltaisia ihmisiä, jotka saattavat olla kiinnostuneita työstä. (Monilla on hyvä verkosto, ja jotkut saattavat olla jopa kiinnostuneita asemasta itse.) Monet ammattirekrytoijat käyttävät tätä yksinkertaista mutta tehokasta tekniikkaa.
- Käytä online-sosiaalisia verkostoja, kuten LinkedIn.com, löytääksesi potentiaalisia ehdokkaita.
- Harkitse rekrytointiyrityksen palkkaamista auttamaan oikean henkilön löytämisessä. Vaikka se on pinnan kallein vaihtoehto, jos asema on kriittinen tai jos yrityksesi ei ole ammattitaitoinen rekrytoinnissa, se on usein nopein, vähiten aikaa vievä ja kustannustehokkain ratkaisu.
Vaihe # 3: Tarkista ehdokasjoukko ja tee 3-vaiheinen haastatteluprosessi löytääksesi kolme parasta ehdokasta viimeistä haastatteluasi varten.
Yksi : Lajittele ehdokkaat nopeasti rommien, saatekirjeiden ja palkkahistorian kautta. Arvioi heidät A, B ja C. Heitä kaikki sovellukset, jotka eivät ole A-merkkejä, murskaamallesi kansioon. Älä edes tuhlaa aikaa ajastasi heille.
Kaksi : Puhelinnäyttö näyttää 8–12 suosituinta hakijaa. Tämän voi tehdä sinä tai joku tiimistäsi. Tavoitteenasi on korjata tämä luettelo nopeasti 5-6 vahvalle ehdokkaalle, joiden kanssa teet yksityiskohtaisemman puhelimen näytön.
Kolme : Suorita perusteellinen puhelinhaastattelu 5 tai 6 parhaan ehdokkaan kanssa ja valitse kolme tapaamaan henkilökohtaisesti. Vahvista, että kaikki kolme ovat erittäin vahvoja pakollisissa hankkeissasi (luokittelemme hakijamme jokaiselle ryömintävirastolle asteikolla 1-10, jotta voimme helpommin vertailla niitä.) Vahvista myös, että jokainen kolmesta pitää sinun yritys ja työmahdollisuutesi heidän ykkösvalintansa ennen kuin sitoudut tekemään niistä finalistin.
'Paul, kuten selitin aiemmin tässä prosessissa, tavoitteemme on rajata hakumme kolmen viimeisimmän ehdokkaan joukkoon. Se on ollut vaikea tehdä, kun otetaan huomioon, kuinka moni hakija haluaa tehtävän. Ja luulen, että saatat olla yksi kolmen parhaan joukosta. Nyt Paul, ennen kuin annan sinulle yhden kolmesta 'finalistista', haluan vain varmistaa, onko tämä asema, jonka tiedät haluavansa? Tiedän, että meidän on vielä puhuttava korvausten ja kaiken muun kautta, mutta olettaen, että se on oikeudenmukainen asemalle, onko tämä tilaisuus, jonka haluat ja olemmeko yritys, johon haluat olla osa? Jos ei, kerro minulle, ja menemme toiseen suuntaan viimeisille kolmelle paikalle ... Hienoa kuulla Paul, sano minulle, mitkä ovat tärkeimmät syyt valita meidät?
Siinä komentosarjassa tapahtuu paljon. Kehotan teitä palaamaan takaisin ja lukemaan sen läpi toisen ja kolmannen kerran. Mitä tahansa teetkin, älä anna hakijan olla yksi kolmesta viimeisestä ehdokkaastasi vahvistamatta sinulle selvästi, että he haluavat tehtävän. Onko tämä oikeudellisesti sitova? Ei tietenkään, mutta se on kriittinen psykologinen sitoutuminen ja välttämätön suoja siitä, että tuhlaat aikaa.
Vaihe 4: Haastattele perusteellisesti kolme finalistiasi.
Voit päättää tehdä useamman kuin yhden henkilökohtaisen haastattelun. Ota aikaa ja tutustu parhaimpiin ehdokkaisiisi ennen kuin teet lopullisen valinnan.
Suosittelen, että teet tämän haastattelun yhden tai kahden muun osallistuvan henkilön kanssa. Tämän avulla voit tarkkailla enemmän ja huolehtia vähemmän kysyttävistä kysymyksistä.
Suunnittele kysymyksesi etukäteen sekä kuka kysyy ja karkeasti milloin. Käytä tätä kysymysluetteloa luurankoina haastattelun etenemiselle, jättäen tilaa muille haastattelun aikana esille tuleville kysymysriveille. (Tallenna haastattelurakenne mallina, jota voit käyttää palkkaamisjärjestelmässäsi.)
Jokaisen haastattelun jälkeen kerro haastattelutiimillesi ehdokkaasta. Mitkä olivat hänen vahvuutensa? Heikkouksia? Kuinka hän arvioi asteikolla 1–10 asteikolla 3–5 vaadittavaa ominaisuutta tai kokemusta? Sinun on vaikea muistaa ehdokasta, kun puhut ehdokkaan kanssa kolme päivää myöhemmin, joten tee yksityiskohtaiset muistiinpanot.
Vaihe 5: Palkkaa voittajasi.
Kun olet löytänyt avainryhmän jäsenen, tuo kyseinen henkilö vauhtiin ja vaihda hänet ottamaan haltuusi kyseinen liiketoiminta-alue. (Muista, että prosessi ei ole ohi ennen kuin olet onnistuneesti noussut uuteen vuokralle.)
Pysy keskittyneenä uuden tiimin jäsenen asettamiseen voittamaan. Tämä tarkoittaa, että älä vain jätä kaikkia vastuita ja juokse äläkä mikro-hallitse kyseistä henkilöä kuoliaaksi.
Siirrä uusi palkka sulavasti rooliin siten, että kolmen kuukauden kuluttua hän on ottanut 80 prosenttia vastuista ja kuudella kuukaudella 90-95 prosenttia. 12 kuukauden sisällä uuden tiimisi jäsenen tulisi 'omistaa' rooli kokonaan.
Jos haluat oppia lisää yrityksesi älykkäästä skaalaamisesta, opetan a uusi webinaari joka keskittyy suurelta osin siihen, miten voit kasvattaa yritystäsi uhraamatta terveyttä, perhettä tai elämää sen tekemiseksi.
Jos haluat liittyä kanssani tähän erityiseen verkkoseminaarikoulutukseen, ota vain Klikkaa tästä oppia yksityiskohdat ja rekisteröityä. (Se on ilmainen.)
