Googlen parhaat johtajat valtuuttavat tiiminsä eivätkä hallinnoi mikromanageria.
Tämä idea tuli Googlen numeroon 2 top 10 -luettelo tehokkaista johtajan ominaisuuksista . Jos et ole kuullut tarinaa, Google pyrkii todistamaan, että pomoja ei tarvittu, löytämään päinvastoin - johtajilla ei ole vain merkitystä, vaan he voivat vaikuttaa merkittävästi tiimiensä suorituskykyyn. Mutta he eivät pysähtyneet siihen. Ymmärtäneet johtajien olevan tärkeitä, he ryhtyivät etsimään paljastamaan kaikki käyttäytymismallit, jotka tekivät toisista tehokkaampia kuin toiset. Aloite tunnettiin nimellä Project Oxygen.
Vaikka muut yhdeksän käyttäytymistä ovat tärkeitä, väittäisin, että tiimien valtuuttaminen (ilman mikrohallintaa) on tärkeintä. Ilman omistajuuden tunnetta ja yhteyttä työhön ei ole väliä onko työntekijöillä oikeat taidot, pääsy valmennukseen vai yhteistyömahdollisuudet. He tarvitsevat motivaatiota esiintymiseen, ennen kuin nämä muut näkökohdat tulevat esiin.
Yksi helpoimmista tavoista esimiehelle antaa työntekijöille vaikutusmahdollisuuksia ja motivoida on tarjota mahdollisuus ja itsenäisyys siirtämällä työtä.
legarrette blount paino ja pituus
On tietysti rajoituksia. Johtajana et todellakaan aio siirtää yrityksen menestykseen haitallisia projekteja ilman valvontaa. Mutta uskaltaisin arvata, että sinulla on useita muita tehtäviä, joihin pidät kiinni, jotka olisivat hyviä ehdokkaita valtuuskuntaan. Turvalliseen ja tuttuun työhön on helppo tarttua ja kerätä tehtäviä yksinkertaisesti siksi, että olemme aina omistaneet ne.
Auttaakseen johtajiaan määrittelemään työn, jonka heidän pitäisi delegoida, Google pyytää johtajia:
- Katso tavoitteet. Mikä on loppupeli ja mitä joukkueen on tehtävä saavuttaakseen tavoitteensa? Erota työ ja tunnista osat, jotka voidaan siirtää.
- Katso itseäsi. Millä alueilla sinulla on vahvuuksia ja vastuita, ja mitä sinun pitäisi delegoida?
- Tunnista oikea henkilö työhön. Katsokaa tiimisi taitoja ja kysy itseltäsi, kenellä on selkeitä vahvuuksia alueilla, jotka haluat delegoida. Käytä työntekijöitäsi kuten 'shakkipaloja' ja määritä strategisesti työ, joka pelaa heidän kykyjensä mukaan. Prosessissa et vain anna voimaa vaan lisää myös tiimin kokonaistuottavuutta.
Selvä, tiedät mitä delegoida ja kenelle. Nyt on aika luovuttaa tehtävä.
Muiden kouluttaminen vaatii paljon etukäteen ponnisteluja. Varmuuskopion mentorointi voi olla niin aikaa vievää, että monet haluavat mieluummin ylikuormittaa itsensä ja altistua palamiselle kuin opettaa jotakuta muuta. Se ei ehkä ole mukavaa lyhyellä aikavälillä, mutta se on välttämätöntä sekä sinun että työntekijän kehitykselle pitkällä aikavälillä.
Google on jakoi prosessin näihin seitsemään vaiheeseen :
1. Anna yleiskatsaus työstä.
Keskustele projektin laajuudesta ja merkityksestä. Kerro työntekijällesi, miksi valitsit heidät ja työn vaikutuksen liiketoimintaan.
2. Kuvaile uuden vastuun yksityiskohdat.
Keskustele toivomastasi tuloksesta ja selitä odotukset. Kerro työntekijälle mitä odotat, mutta älä miten se tehdään. On välttämätöntä antaa heille itsenäisyys ja vapaus oppia ja kasvaa kokemuksesta - ei vain noudattaa käskyjä.
3. Kysy kysymyksiä, reaktioita ja ehdotuksia.
Keskustelun tulisi olla kaksisuuntainen. Muista, että lopullinen tavoite on laittaa työntekijä kuljettajan paikalle. Varmista, että heillä on kaikki tarvittavat tiedot omistajuuden ja vastuun ottamiseksi sekä odotusten täyttämiseksi.
4. Kuuntele edustajan kommentteja ja vastaa empaattisesti.
Tämä on uusi ja kartoittamaton alue työntekijällesi. Helpota heidän ahdistustaan ja luo psykologisesti turvallinen ympäristö, jossa työntekijä tuntee olonsa mukavaksi ilmaista huolenaiheita, keskustella epäröinnistä ja tulla sinuun avuksi.
kuinka vanha on adore delano
5. Jaa miten tämä vaikuttaa joukkueeseen.
Joten työntekijät ymmärtävät työnsä tärkeyden ja priorisoivat sen mukaisesti, varmista, että liität pisteet ja selität, kuinka tehtävä tukee muita tiimin aloitteita.
6. Ole rohkaiseva.
Työntekijät eivät ota täyttä vastuuta, ennen kuin kannustat heitä tekemään niin. Varmista, että he ymmärtävät, että luotat heihin tuottamaan tuloksia.
7. Laadi tarkistuspisteet, tulokset, määräajat ja tapoja seurata edistymistä.
Vaikka heillä on itsenäisyyttä, varmista, että työntekijät tietävät tärkeät välitavoitteet, joihin heidän on päästävä, ja miltä menestys näyttää edistymisen mittaamiseksi.
Delegointi ei ole helpoin tehtävä. Mutta sinun on pidettävä sitä investointina työntekijöihisi. He oppivat, ja nostat enemmän kaistanleveyttä muiden asioiden käsittelemiseksi - kaikki voittavat.
