Pari vuotta sitten, Asanan perustaja ja toimitusjohtaja Dustin Moskovitz avasi kokouksen tavalla, joka useimmissa yrityksissä olisi ollut suorastaan passiivis-aggressiivinen.
San Franciscon yritys, joka tekee yritysohjelmistoja, jotka auttavat tiimejä yhteistyössä projekteissa, piti puolivuosittaisen tiekartan viikkonsa.Tuona aikana kaikki toiminnot keskeytyvät viiden päivän pohdintaa, arviointia ja suunnittelua varten. Yksi monista tiekartta-viikon istunnoista käsitteli tulevien tiekarttaviikkojen rakennetta; myynti- ja tuotetiimillä oli ristiriitaisia ajatuksia siitä, miten heidän pitäisi toimia.
Moskovitz, hillitty, tuuheiden hiusten miljardööri, joka on yleensä nähnyt ruudullista paitaa, aloitti keskustelun selittämällä tarkalleen, kuinka hän haluaisi nähdä konfliktin ratkaistavan. Sitten hän anteeksi ja lähti huoneesta. Kolmekymmentä minuuttia myöhemmin Moskovitz kutsuttiin. Tuomio: Hänen ehdottama ratkaisunsa oli hylätty kohteliaasti. Henkilökunta oli keksinyt paremman.
Moskovitz ei olisi voinut olla tyytyväisempi. Hylkäämällä hänen ehdotuksensa hänen työntekijänsä esittivät yhden Asanan keskeisistä periaatteista, sekä yrityksen että sen tekemän ohjelmiston: Pomo ei ole aina oikeassa, vaikka hän olisi aina pomo. Monet yritykset maksavat huulilta tätä ajatusta; Asana on vakiinnuttanut sen ja tehnyt sen tietokonekoodina.
Asana tarkoittaa sitä - niin paljon, että Moskovitz kävelee ulos kokouksesta, kuten hän teki sinä päivänä vuonna 2016, sen sijaan, että se vaarantaisi tulosta kahdella sentillään. '' Vaikka sanot heille, että se on heidän kutsunsa, tietäen toimitusjohtajan mielestä voi tuntua vastaavan suoraa tilausta '', hän sanoo. 'Tässä tapauksessa olin tehnyt joitain alkuperäisistä päätöksistä itse, antaen heille ylimääräisen inertian, joten halusin luoda kontin, jossa tiimi voi vapaasti mennä omaa tietään.'
Asanan kaikista trendikkäistä olentoista - joogatunnit, kombucha hanasta, kolme ilmaista ja herkullista orgaanista ateriaa päivässä, rajoittamaton loma ja runsas perheloma - ylimääräiset edut eivät välttämättä tuo ihmisiä tänne. selittävätkö he, miksi 300 työntekijän Asana on yksi onnellisimmista työpaikoista. Useammin se on mahdollisuus käyttää vastuuta tavalla, jota on vaikea löytää muualta. Asanan kaksi perustajaa, Moskovitz ja Justin Rosenstein, ovat alusta asti pyrkineet rakentamaan kulttuuria, joka ei ole mikään muu, jossa työnimikkeet ovat muokattavissa, läpinäkyvyys on ehdoton, epäonnistuminen kohtaa Zen-rauhan ja ainoat pätevyydet ovat itsetuntemus ja uteliaisuus.
Näin tehdessään he rakensivat myös juggernautin. Asana kilpailee tungosta. Sen ohjelmiston avulla tiimien jäsenet voivat hajottaa monimutkaiset projektit erillisiksi tehtäviksi, määrittää ja aikatauluttaa ne kaikki sekä seurata niiden edistymistä integroimalla kokonaisuuden sähköpostin, kalenterien ja muiden sovellusten kanssa. Trellon ja Basecampin kaltaisilla kilpailijoilla on monia samoja ominaisuuksia, mutta 35 000 maksavaa yritystä suosivat Asanan versiota, ja niiden ansiosta Asanan liikevaihto kasvaa 80 prosenttia vuodessa. Myynnin arvo oli arviolta 60-90 miljoonaa dollaria vuonna 2017, mikä tuotti 900 miljoonan dollarin arvon viimeisimmällä rahoituskierroksellaan.
Kuulostaa niin pii-laaksolta, eikö olekin? Asana syntyi kuitenkin korjaamiseksi New Age -hallintatyyliin, joka on niin yleistä tekniikan pääkaupungissa. 2000-luvun puolivälissä Rosenstein oli tuotepäällikkö Googlessa, jossa hänen työhönsä sisältyi Gchatin alkuperäinen idea ja prototyyppi. Googlelle sitten ominaisen vapaan ajattelun ja tasa-arvoisuuden hengessä suurten päätösten odotettiin olevan pikemminkin konsensuslähtöisiä kuin jonkin ylhäältä alaspäin suuntautuvan hierarkian sanelemia. 'Elävä helvetti', sanoo Rosenstein, joka muistelee koettelemusta vihreän valon saamisesta tällä tavalla. 'Oli niin paljon ihmisiä, jotka voisivat sanoa ei, eikä ollut hyvää protokollaa sille, joka voisi sanoa kyllä.'
kenen kanssa lori on pikkunaimisissa
Vuonna 2007 Rosenstein lähti Googlesta Facebookiin, jossa hän auttoi keksimään yhden uuden sosiaalisen verkoston allekirjoitusinnovaatioista, kuten Tykkää-painikkeen, työskennellessään Moskovitzin alla, joka on yksi yrityksen varhaisimmista työntekijöistä, koska hän on ollut Mark Zuckerbergin kämppäkaveri. Facebookin insinööripäällikkönä Moskovitz valvoi tiimiä, joka kasvoi niin nopeasti kuin pystyi täyttämään tyhjät Aeron-tuolit koodereilla. Seuraa, kuka työskenteli, mikä vaikeutui.
Rosenstein ilmoittautui vapaaehtoiseksi auttamaan, ja molemmat hakkerivat yhteen Tasks-nimisen sisäisen työkalun, joka hajotti projektit paloiksi ja teki niistä helpon seurattavan. Tehtävät olivat niin osumia, että Rosensteinia pyydettiin sijoittamaan muut tehtävät ja rakentamaan ne.
Kun he tutustuivat toisiinsa, Moskovitz ja Rosenstein huomasivat olevansa vakavia meditaation ja joogan harjoittajia. (Asana on hindinkielinen sana, joka tarkoittaa 'pose', kuten joogassa.) Kukin oli itsenäisesti löytänyt itämaisten viisausperinteiden, kuten buddhalaisuuden ja taolaisuuden, syleilyn, ei tuonut vain hyvinvoinnin tunteita, vaan lisäsi myös tuottavuutta. Mietitkö, miksi yritykset eivät hyödyntäneet sitä työntekijöidensä työn helpottamiseksi?
'On olemassa tuhansia vuosia kestäneitä perinteitä, joiden on osoitettu toimivan todella hyvin tehokkuutesi ja mielentilasi parantamiseksi, mutta historiallisesti sitä ei vain ole sovellettu organisaatiotasolla', Rosenstein sanoo. Mutta se voi olla. 'Periaatteet toimivat yhtä hyvin kuin laajennat kuin yksilötasolla.'
Vuonna 2008 Moskovitz ja Rosenstein lähtivät Facebookista perustamaan yrityksen, jonka tuote antaisi ryhmille mahdollisuuden työskennellä menestyksekkäämmällä tavalla, mikä eliminoi suuren osan Moskovitzia Facebookissa rasittaneesta työstä. Ensimmäisellä viikolla kahden hengen startup-yrityksenä he saivat aikaan kaksi asiaa: He kirjoittivat yksinkertaisen version Asana-koodikannasta ja laativat luettelon arvoista, joita yritys edustaisi.
Tällainen harjoitus saattaa tuntua itsetyydyttävältä kahden hengen yritykselle, jolla ei ole tuotetta, mutta Rosenstein sanoo, että arvoluettelo oli avain kaikkeen sen jälkeen, mitä on tapahtunut: '' Minulle on aina ollut hyvin vastahakoista ja outoa, että ihmiset ajattelevat: 'Oh , kulttuuri - se on asia, jonka voisimme laittaa takapolttimeen. ' Kulttuuri on kaikkien organisaationa tekemiesi vuorovaikutusten summa. Vaikka olisimme vain innokkaita liikemiehiä, se olisi silti järkevää. '
Yksi näistä arvoista, selkeys, on ydin sille, kuinka Asana toimii sekä tuotteena että yrityksenä. Tuotteessa jokainen tehtävä voidaan osoittaa vain yhdelle henkilölle, ja sillä on määritetty suoritusaika. Vastaavasti yrityksessä jokainen päätöstä vaativa työ kuuluu vastuualueeseen eli AOR: iin ja se määrätään yksittäiselle AOR: n haltijalle. Vastuualueet jaetaan asiantuntemuksen, ei palvelusvuoden perusteella. Lipputangolla ei löydy yksimielisyyttä tai ideoita, jotta voidaan nähdä, mikä voisi lentää; Vaikka AOR: n haltijoita kannustetaan pyytämään muita mielipiteitä ja perusteluja melkein kaikissa tapauksissa, heidän tekemänsä päätökset ovat lopullisia. Jokainen on toimitusjohtaja omassa vaikutuspiirissään. 'Toisinaan kutsumme sitä hajautetuksi diktatuuriksi', sanoo Rosenstein.
AOR-järjestelmä vaatii muita arvoja parhaan tuloksen saavuttamiseksi. Yksi on aitous, joka määritellään Asanassa 'kyvyksi puhua kovia totuuksia'. Auttaakseen työntekijöitä selviytymään oppituista tottumuksistaan pelata turvallisesti ja tehdä hauskaa Asana lähettää heidät Conscious Leadership Groupin tarjoamaan kahden päivän koulutusohjelmaan. 'He saavat kirjaimellisesti harjoitella epämiellyttävien totuuksien puhumista tavalla, joka on sekä tylsä että myötätuntoinen', Rosenstein sanoo. Lähes kaikki tiedot siitä, kuka työskentelee sen suhteen, mikä on kaikkien nähtävissä.
mikä on td jakesin oikea nimi
Zen-buddhalaisuudessa paradoksien mietiskely on tapa saada mieli rentoutumaan ja päästämään irti siitä, mitä ajattelee tietävänsä. Näin Asana kannustaa ihmisiä lähestymään ongelmia. Väärien kahtiajakoihin tarttuminen johtaa usein siihen, että yritykset hyväksyvät kompromissit, joita heidän ei tarvitse hyväksyä, Rosenstein sanoo.
Asanan korkein arvo, tietoisuus, repeytyy suoraan buddhalaisuudesta 101. Mindfulness on kyky 'olla tietoinen siitä, mitä tapahtuu, pystyä pohtimaan virheitä ja oppimaan niistä ja pystymään tekemään tietoisia päätöksiä siitä, miten haluamme toimia '', Rosenstein sanoo. Tiekarttaviikko on yksi tapa, jolla yritys 'vakiinnuttaa' tietoisuuden. Se on pääarvo, koska niin suuressa kulttuurikokeessa tietoisuus antaa yritykselle nähdä, kun uusi hypoteesi ei toteudu odotetulla tavalla.
Asanan silmiinpistävän huomaavainen ilmapiiri saattaa tuntua torporilta verrattuna useimpien startup-yritysten liikkumisnopeuteen ja murtamiseen liittyvään eetokseen, mutta ajatus siitä, että nuo startupit liikkuvat itse asiassa nopeammin, on täsmälleen sellainen väärä kahtiajako, jonka Rosenstein haluaa aina kumota. 'Ihmiset, jotka perustavat yrityksiä, ovat kuin:' Meillä ei ole aikaa miettiä tarkasti mihin olemme menossa, koska olemme liian kiireisiä tekemällä asiaa ', hän sanoo. Mutta kun räjäytät uusia polkuja, matkustaja, joka tarkistaa kompassinsa, pääsee melkein aina suoremmalle reitille. 'Olemme nähneet yritysten äärimmäisiä tapauksia, jotka tietyssä vaiheessa purkautuvat kokonaan, koska ne ovat investoineet kulttuuriin liian vähän.' (Otatko muistiinpanoja, Uber?)
Sinun ei tarvitse ostaa itämaisten viisausperinteiden arvoa tai välittää niin paljon työntekijöiden emotionaalisesta hyvinvoinnista ajatellaksesi, että Asanalla on jotain. Rosenstein ja Moskovitz panostavat mielellään yrityksen tuloksiin. 'Ajan myötä yhä useammat yritykset alkavat vain näyttää tällä tavalla, eikä se näytä epätavalliselta', Rosenstein sanoo. 'Ihmiset huomaavat, että se on vain tehokkaampaa.'
TUTUSTU LISÄÄ PARASTA työpaikkaa YRITYKSIINSuorakulmio
