He ovat kaksi suurinta ja vaikutusvaltaisinta yritystä planeetalla, mutta monin tavoin Amazon ja Google ovat polaarisia vastakohtia yrityskulttuurissa ja liiketoimintastrategiassa.
kuinka pitkä on sage kaksoset
Richard Russell vietti yli kahdeksan vuotta yhdessä sekä Googlessa että Amazonissa aiemmin oman yrityksen perustaminen, missä hän opettaa muille, kuinka soveltaa oppimiaan periaatteita ja työkaluja omiin yrityksiin.
Istuin äskettäin Russellin kanssa selvittämään joitain eroja hänen entisten työnantajiensa välillä ja korostamaan joitain keskeisiä oppitunteja, jotka hän jakaa nyt asiakkaidensa kanssa.
Palkkaaminen
Russellin mukaan Googlen peruskysymys on: 'Kuinka älykäs olet?'
'Google palkkaa älykkäitä ihmisiä, antaa heille etuja saadakseen heidät onnelliseksi ja antaa heille sitten vapautta (ja vaikeita ongelmia) siinä toivossa, että tapahtuu hienoja asioita' ', Russell kertoi minulle. 'Kaiken kaikkiaan heillä on tapana saada kovia työntekijöitä, mutta se ei ole ensisijainen tavoite. Tämä tarkoittaa, että Googlessa useimmat ihmiset erehtyvät tekemällä tai sanomalla asioita osoittaakseen älykkyytensä. '
Sen sijaan Amazonin haastattelukysymys on: 'Mitä olet tehnyt?'
'Amazon palkkaa ihmisiä, jotka saavat paljon aikaan, käyttävät jäsenneltyä painostusta ja ohjausta ja antavat heille vaikeita ongelmia (ja vapautta) siinä toivossa, että paljon asioita tehdään', Russell selittää. 'Kaiken kaikkiaan heillä on tapana saada paljon älykkäitä ihmisiä, mutta se ei ole ensisijainen tavoite. Tämä tarkoittaa, että Amazonissa useimmat ihmiset erehtyvät asioiden suorittamisen puolella eivätkä puhu siitä niin paljon.
Molemmat työnantajat houkuttelevat jatkuvasti suuria ehdokkaita - korkeat palkat, osakekurssit ja menestys pyrkivät siihen. Mutta Google vetoaa potentiaalisiin palkkauksiin olemalla loistava paikka työskennellä, kun taas Amazon houkuttelee luomalla ympäristön, jossa ihmiset, jotka haluavat saada paljon aikaan, saavat vielä enemmän aikaan.
'' Jos haluaisin palkata, noudattaisin Amazonin menetelmää ja palkkasin entiset Amazonilaiset Googlen yli huomattavalla marginaalilla. Ei siitä, että Googlen työntekijät ovat huonoja, vaan vain, että mieluummin pidän Amazonialaisia '', Russell sanoo.
'Mutta jos valitsisin työpaikan, päätän työskennellä Googlessa Amazonin kautta', hän jatkaa, 'koska se on paljon mukavampi työpaikka.'
Ja jos hänen tavoitteena oli kasvattaa kykyjään ja uraansa?
'Valitsisin Amazonin epämukavuudesta huolimatta - tai sen takia', sanoo Russell.
Etuudet, voitto ja kulttuuri
'Google haluaa ajatella itseään säästäväisenä, mutta se ei ole', sanoo Russell. 'Mutta sillä ei ole väliä Googlen valtavien marginaalien takia, jotka ovat yli 30 prosenttia.'
Sen sijaan Amazonilla on paljon pienemmät marginaalit, 5-10 prosenttia. 'He ovat säästöisiä, ja se tekee ', Russell sanoo. 'Mutta joskus he vievät sen tarpeettomasti liian pitkälle.'
Et aio matkustaa ensimmäisellä luokalla millekään yritykselle kummassakaan yrityksessä, Russell sanoo, '' vaikka saat todennäköisemmin palkkioekonomiaa tai liiketoimintaa Googlessa kuin Amazon jokaisella ikäisellä. '
Hän lisää: 'Google ostaa hyvää ruokaa kaikille, mikä on hyvä etu. Ja silti sillä on tosiasiallisesti liiketoiminnallista merkitystä, koska ihmisten ei tarvitse tuhlata aikaa ruoan valmisteluun tai ulosmenoon. Sen sijaan heillä on tapana seurustella ja syödä yhdessä - se näyttää kalliilta ja tehottomilta, mutta se on varojen suuri käyttö ja on paljon, paljon halvempaa kuin miltä näyttää.
Sitä vastoin Amazon ei tarjoa ruokaa työntekijöille, mutta Russell näkee sen vääränä taloutena - kun henkilökunta tuhlaa aikaa lounaiden saamiseen ulkona.
'' Mutta työntekijöille tekee vaikutuksen, että Amazon yrittää leikata kustannuksia '', sanoo Russell, '' jolla on taipumus vahvistaa tätä käyttäytymistä muilla liiketoiminnan osa-alueilla. ''
Ihmisten prosessien suhteen Russell kuvailee Googlen suhteellisen tilapäiseksi, joka pyrkii luomaan kulttuurikaikujaamoja palkkaamisen ja ylennysten avulla. Haastattelijoille on annettu vähän palautetta, joten haastattelijat kehittyvät hitaasti.
Amazon puolestaan käyttää hyvin jäsenneltyä ja luotettavaa palkkaamismenetelmää ja soveltaa samaa tiukkuutta ampumiseen, ylennykseen ja palkintoihin. Palkkaamiseen osallistuu neljästä kahdeksaan haastattelijaa, jotka käyttävät Amazonin johtamisperiaatteisiin keskittyviä käyttäytymiskysymyksiä, ja sen jälkeen seuraa selvitys - joka auttaa haastattelijoita parantamaan taitojaan. Samanlainen keskustelu tapahtuu ylennyskatselmusten kanssa, mikä pakottaa kaikki johtajat olemaan jonkinlainen kurinalaisuus ja yhteinen käsitys ihmisten arvioinnista.
'Tämä auttaa Amazonia ylläpitämään kodifioitua kulttuuria ihmisten prosessien kautta', sanoo Russell. '' Google hyötyisi siitä, että omaksuttaisiin Amazonin ihmisprosessit ja mukautettaisiin heidän kulttuuriinsa. ''
Hallintorakenne
Russell kuvailee Googlea 'keskitetyksi hallinta- ja tuotetehtävää tarjoavaksi organisaatioksi', jolla on 'rinnakkainen mutta jonkin verran itsenäinen liike- tai myyntiorganisaatio'.
Hän jatkaa, 'insinöörit tai tuotehenkilöt johtavat Googlea - ainakin se on heidän painopisteensä - ja myynti palvelee heidän tarpeitaan tuotteiden kaupallistamiseksi.'
Toisaalta Amazonin rakennetta ohjaa liiketoiminnan tarve.
'Johtajat eivät välttämättä ole insinöörejä tai tuote- tai myyntihenkilöitä', Russell selittää. 'Mutta koska he sukeltavat syvälle tekniikkaan, he ymmärtävät myös sen.'
Russellin mukaan Google voi saada suuret muutokset nopeammin päätettyä korkealta, koska tekniikka on tietoisesti organisoitu ja jokaisen asian tekee yleensä yksi henkilö, eikä siinä ole paljon päällekkäisyyksiä, ja siinä on suhteellisen helppo navigoida.
'Mutta Google on paljon vähemmän ketterä reagoidessaan markkinoiden muutoksiin tai oppimiseen, koska päätökset keskitetään ja tehdään eteenpäin komentoketjussa', Russell jatkaa. 'Tietyssä mielessä Google toimii kuin jättiläinen hallitus, jolla on keskitetty suunnittelu.'
Sitä vastoin Amazon voi saada pienet muutokset aikaan paljon nopeammin, kun päätöksentekoa työnnetään alaspäin niin pitkälle kuin se voi.
'Mutta tämä voi johtaa päällekkäisyyteen', Russell sanoo. '' Ja suurten keskitettyjen muutosten tekeminen vie kauan, koska niin monien ihmisten on ryhdyttävä toimiin - ja on myös vaikea antaa toimeksianto. Tavallaan Amazon toimii kuin kapitalistinen talous ilman keskitettyä suunnittelua. '
Russell sanoo, että vastaavat hallintorakenteet vaikuttavat myös siihen, kuinka molemmat yritykset asettavat tavoitteita.
Google käyttää yleisesti tavoitteita ja avaintuloksia (OKR), tavoitteiden asettamisen kehystä tavoitteiden ja niiden tulosten määrittelemiseen ja seuraamiseen, koska on suhteellisen helppo nähdä, mitä kukin tiimi työskentelee. Amazonin tavoitteiden prosessi on suhteellisen hyvin kehittynyt, mutta ei läheskään yhtä jäsennelty tai läpinäkyvä kuin Googlen.
'Amazonin tavoitteiden asettamisprosessissa on paljon vaikeampaa navigoida ja koordinoida', Russell sanoo. '' He hyötyisivät hyväksymästä OKR: itä laajalti, varsinkin kun on kyse avoimuudesta. ''
Hallintatyyli ja prosessit
Russellin näkökulmasta Amazonin hallintatyyli ja prosessit ovat usein siirrettävissä muille yrityksille kuin Googlelle, koska tyyli on järjestelmällisempi ja jäsennelty ja prosessit kypsemmät. Puhumattakaan siitä, että harvat yritykset pystyvät vastaamaan Googlen korkeisiin voittomarginaaleihin.
'Otetaan esimerkiksi innovaatio', Russell sanoo. 'Amazon on erittäin kurinalainen ja perusteellinen keksittäessään uusia ideoita, kun taas Google vain kokeilee asioita ja toivoo niiden toimivan. Googlella on varaa tehdä niin, ja se toimii yleisesti - mutta Googlen lähestymistapaa ei voida siirtää ilman Googlen marginaaleja, kun taas Amazonin lähestymistapa toimii jokaiselle yritykselle.
Vaikka Amazonin ja Googlen lähestymistavat eroavat usein dramaattisesti, Russell uskoo ottavansa molemmilta yrityksiltä parhaat puolet. Loppujen lopuksi he molemmat menestyivät syystä.
Tärkeintä on mukauttaa nämä keskeiset oppitunnit erityistarpeisiisi ja kulttuurillesi - jolloin saat parhaan mahdollisen molemmista maailmoista.
