Monet työnantajat eivät harkitsisi pyytää työntekijöiltä koristeluvinkkejä suurempaan työpaikkaan siirtyessään. Loppujen lopuksi toimisto on toimisto. Mutta kun WorkRamp, alukseen nouseva ja työntekijöiden koulutusohjelmistoyritys, muutti, he ottivat jokaisen työntekijän apua sen sijaan, että johto soittaisi kaikki laukaukset.
Se oli viimeinen työntekijöiden kokemus voimaannuttaminen .
'Otimme jokaisen työntekijän mukaan keskusteluun ja hakuprosessiin', kertoi WorkRampin perustaja ja toimitusjohtaja Ted Blosser. '' Kun löysimme uuden sijainnin uudesta kaupungista, tuntui siltä, että jokaisella olisi ollut oma osansa varmistaa, että se olisi paras koko joukkueelle. Kun muutimme sisään, toimisto tuntui heti uudelta yhteisöltä, ei vain uudelta sijainnilta. '
Tämäntyyppiset päätökset ovat loistavia mahdollisuuksia antaa työntekijöiden osallistua enemmän yritykseen ja muokata työntekijöiden kokemuksia, joita he todella haluavat. Tässä on neljä muuta tilannetta, jotka edellyttävät työntekijöiden panosta:
1. Kun tarvitset työntekijöiden sisäänostoa.
Suuret yritysmuutokset ovat pelottavia työntekijöille, varsinkin jos heidät jätetään pimeään. Kun johto soittaa kaikki puhelut, he saattavat kohdata muun henkilöstön vastustusta.
Henkilöstöratkaisuja tarjoavan yrityksen Insperityn aluejohtajana Sarah Grimstead työskenteli asiakkaiden kanssa, joille oli tehty budjettileikkauksia. Saada työntekijät tukemaan heidän pyrkimyksiään hän kannusti henkilökuntaa tarjoamaan ideoita, mikä lopulta johti ratkaisuihin, joista kaikki olivat yhtä mieltä.
'Koska meillä oli laaja osallistuminen ongelman ratkaisemiseen, meillä oli myös merkittäviä ostoja ratkaisuun', Grimstead sanoi. 'Tässä tapauksessa oli paljon parempi pyytää henkilöstöltä apua ratkaisun löytämisessä sen sijaan, että saneltaisiin heidän tarvitsemansa.'
Ota työntekijät mukaan suunnitteluun ja strategiointiin, jotta heillä olisi panos organisaation muutoksiin, mikä tekee heistä todennäköisempiä seuraamaan ja pysymään sitoutuneina.
vanna valkoinen ennen ja jälkeen
2. Kun tuottavuus kärsii.
Denver Peak Academy, paikallishallinnon työntekijöiden valmennusohjelma, palkkasi alun perin 85 päivän ajan. Ilmeisesti, kun rooli jätettiin avoimeksi, se vahingoitti joukkueen kokonaistuottavuutta.
Johtaja Brian Elms näki paljon yhtenäisyyttä, kun hänen tiiminsä kokoontui määrittelemään tapoja parantaa palkkaamisprosessia.
'Jokainen henkilöstöryhmän työntekijä osallistui toimintaan ja he lyhensivät onnistuneesti tehtäväämme noin 50 päivään', hän sanoi. 'He jatkavat joukkueidensa etsimistä uusien tapojen parantamiseksi prosessissa kommunikoimalla palkkaavien johtajien kanssa 45 päivän tavoitteestaan. Yksi henkilökunnan jäsenistä käyttää viikoittaista nudge-tekniikkaa muistuttaakseen vuokrauspäällikköä kuinka kauan prosessi kestää.
onko Maria Bartiromolla lasta?
Saada joukkue takaisin tuottavuuden huippuun kannustamalla työntekijöitä pitämään toisiaan vastuussa ratkaisujen löytämisestä ja toimista. He voivat usein motivoida toisiaan saamaan asiat takaisin raiteilleen.
3. Kun haluat innostaa innovaatioita.
Liiketoimintakonsultointiyrityksen SAVVY: n toimitusjohtaja Rita Santelli kohtasi haasteen johtaessaan voittoa tavoittelemattoman organisaation markkinointia ja viestintää. Yritys oli alueensa suurin kirjojen kustantaja, mutta myynti laski kolme vuotta peräkkäin. Sen sijaan, että Santelli olisi käsitellyt ongelmaa yksin, hän pyysi tiimiään auttamaan.
'Innovaatio on alue, jolla olen huomannut työntekijöiden johtajuuden olevan menestyksen kannalta kriittinen', hän sanoi. '' Tiimini tutki tietoja, keskusteli trendeistä, ideoi ideoita ja teki sitten päätökset yhdessä. Pyytämällä tiimiä johtamaan päätöksentekoprosessia, se inspiroi heitä ottamaan vastuun tuloksista. '
Kutsu työntekijät innostamaan innovaatioita ja saa heidät tuntemaan sankareita. Kun he näkevät vaikutuksensa isoon kuvaan, heistä tulee enemmän tuloshakuisia, mikä lopulta parantaa työntekijöiden kokemusta.
4. Kun kyseessä on työntekijöiden tyytyväisyys.
Kuka ymmärtää paremmin työntekijöiden tyytyväisyyden kuin työntekijät itse? Johtajat, jotka yrittävät kertoa työntekijöille, mitä he tarvitsevat ollakseen onnellisia, ovat ylimielisiä.
Toisaalta, kun työntekijät jakavat työtyytyväisyyden parantamisen kannalta, työpaikka on heille parempi.
3D-tulostinyrityksen Robon perustaja Braydon Moreno kertoi elävänsä yksinkertaisen säännön mukaan: 'Työntekijöiden tehtäväksi jätettävät työpaikalla tehtävät päätökset koskevat työntekijöiden tyytyväisyyttä työpaikalla.'
'Haluat varmistaa, että joukkueesi on onnellinen', hän sanoi. 'Ja paljon aikaa heillä on parhaat ideat luoda onnellinen tila tulla ja työskennellä päivä päivältä.'
Anna työntekijöiden astua ulos mukavuusvyöhykkeestään ja osallistua vapaaehtoisesti uusiin projekteihin, joista he ovat intohimoisesti. Kun he harjoittavat jotain mielekästä heille, he muokkaavat työntekijäkokemusta, joka tekee heistä onnellisia.
