Tärkein Muu Joustavat työjärjestelyt

Joustavat työjärjestelyt

natalie moralesin nettoarvo

Joustavat työohjelmat ovat työjärjestelyjä, joissa työntekijöille annetaan enemmän aikataulujen vapautta täyttää tehtäviensä velvollisuudet. Yleisin näistä ohjelmista on lentoaika, joka antaa työntekijöille paljon enemmän liikkumavaraa työn aloittamisen ja lopettamisen suhteen edellyttäen, että he asettavat työnantajan tarvitseman kokonaistuntimäärän. Muita yleisiä joustavia työjärjestelyjä ovat etätyö, työnjako ja pakatut työviikot.

Joustavien työohjelmien kannattajat pitävät heitä tärkeänä tunnustuksena vaikeuksista, joita monilla työntekijöillä on perhe- ja työvelvoitteidensa tasapainottamisessa, ja huomauttavat, että tällaiset ohjelmat voivat tehdä yrityksestä houkuttelevamman mahdollisille työntekijöille. Kriitikot väittävät kuitenkin, että vaikka joustavat työllisyysaloitteet yrittävät korjata eräitä pitkäaikaisia ​​eriarvoisuuksia työ- ja perhe-elämän tasapainossa, harkitsemattomilla suunnitelmilla voi olla haitallinen vaikutus yritykseen.

ENSIMMÄISET JOUSTAVAT TYÖOHJELMAT

Joustavat työjärjestelyt voivat olla mitä tahansa muotoisia, perusmatkaohjelmista innovatiivisiin lasten ja vanhusten hoito-ohjelmiin.

  • Flextime - tämä on järjestelmä, jossa työntekijät valitsevat aloitus- ja lopetusajan käytettävissä olevista tunneista. Nämä jaksot ovat yleensä sen ydinajan kummassakin päässä, jonka aikana suurin osa yrityksen liiketoiminnasta tapahtuu. Aikaisemmin pidetty harvinainen, huippuluokan työpaikkajärjestely, flextimeä harjoitetaan nyt yleisesti useilla eri aloilla.
  • Pakattu työviikko - Tässä järjestelyssä tavallinen työviikko pakataan alle viiteen päivään. Pakatun työviikon yleisin inkarnaatio on yksi neljästä 10 tunnin päivästä. Muita vaihtoehtoja ovat kolme 12 tunnin päivää tai järjestelyt, joissa työntekijät työskentelevät 9 tai 10 tunnin päivinä kahden viikon aikana ja saavat korvauksen ylimääräisestä päivästä tai kahdesta vapaasta tuona aikana.
  • Joustopaikka - tämä termi kattaa erilaiset järjestelyt, joissa työntekijä työskentelee kotona tai muussa kuin toimistossa. Etätyö on yleisimmin käytetty esimerkki tällaisesta joustavasta työstä.
  • Työnjako - Näiden järjestelyjen mukaan kaksi ihmistä jakaa vapaaehtoisesti yhden kokopäiväisen tehtävän tehtävät ja vastuut siten, että sekä henkilön palkka että sen edut ovat suhteutettuja.
  • Työn jakaminen - näitä ohjelmia käyttävät yhä enemmän yritykset, jotka haluavat välttää lomautuksia. Sen avulla yritykset voivat väliaikaisesti vähentää tunteja ja palkkoja osalle työvoimaa säilyttäen samalla työntekijöiden määrän.
  • Laajennettu loma - tämä vaihtoehto antaa työntekijöille enemmän joustavuutta pyytääkseen pidempiä aikoja poissa työstä menettämättä työntekijän oikeuksiaan. Laajennettua lomaa, joka voidaan myöntää joko palkallisena tai palkattomana, käytetään useista syistä, kuten sapattipäivistä, koulutuksesta, yleishyödyllisistä palveluista, perheongelmista ja sairaanhoidosta (kaksi viimeksi mainittua syytä kuuluvat nyt pitkälti perhe- ja sairauslomalaki).
  • Vaiheittainen eläkkeelle siirtyminen - Näiden järjestelyjen mukaisesti työntekijä ja työnantaja sopivat aikataulusta, jossa työntekijän kokopäiväisiä työsitoumuksia vähennetään vähitellen kuukausien tai vuosien aikana.
  • Osittainen eläkkeelle siirtyminen - Nämä ohjelmat mahdollistavat vanhempien työntekijöiden jatkavan työskentelyä osa-aikaisesti ilman lopullista päättymispäivää.
  • Työ- ja perheohjelmat - Nämä ohjelmat ovat edelleen suhteellisen harvinaisia, vaikka jotkut suuremmat yritykset ovat raportoineet hyviä tuloksia tämän alan pilottihankkeilla. Nämä ohjelmat ovat sellaisia, joissa työnantajat tarjoavat jonkin verran apua työntekijöilleen lastenhoidon ja vanhusten hoidon aloilla. Tunnetuimpia näistä ohjelmista ovat sisäiset palvelut, joissa hoidetaan työntekijöiden lapsia, mutta jopa joustavan työajan perusohjelmat voivat helpottaa työntekijöiden lastenhoitologistiikkaa.

JOUSTAVIEN TYÖOHJELMIEN EDUT

Joustavien työaloitteiden puolustajat huomauttavat kilpailuetuista, joita tällaiset ohjelmat tarjoavat yrityksille, jotka tarjoavat tällaisia ​​ohjelmia. Ehkä ainoa eniten mainittu syy joustavan työympäristön käyttöönottoon on työntekijöiden säilyttäminen. Itse asiassa monet yritykset väittävät, että viimeaikainen suuntaus lentoaikaan ja muihin ohjelmiin on tehnyt heidän tarpeelliseksi omien ohjelmiensa käyttöönoton tai riskin menettää arvostettuja työntekijöitä. 'Toinen liike-elämän perustelu joustaville työjärjestelyille on, että ne antavat yrityksille mahdollisuuden sovittaa toiminnan huiput ja laaksot', kirjoitti Elizabeth Sheley HRMagazine . 'Useat organisaatiot ovat siirtäneet huomionsa siihen, miten mahdolliset aikataulun muutokset vaikuttavat tuotteeseen. Vaikka vähäiset poissaolot jäävät usein huomiotta, se on myös laillinen liiketoiminnan peruste; joustavat vaihtoehdot paitsi vahvistavat sitoutumista, myös antavat työntekijöille enemmän aikaa käsitellä juuri tilanteita, jotka joskus johtavat poissaoloihin. '

Kannattajat huomauttavat myös, että joustavat työohjelmat tarjoavat monin tavoin yrityksille keinon lisätä työntekijöiden uskollisuutta turvautumatta perusteellisiin muutoksiin toiminnassaan. Sheley totesi, että '' suosituimmat joustavat työvaihtoehdot ovat ne, joihin liittyy vähiten muutoksia. Esimerkiksi joustoaika ja pakattu työviikko edellyttävät yhtä monta tuntia samalla työpaikalla kuin perinteisissä työjärjestelyissä. '

Lisäksi jotkut joustavien työjärjestelyjen kannattajat väittävät, että tällaisilla ohjelmilla voi todella olla positiivinen vaikutus työntekijöiden tuottavuuteen. He väittävät, että työntekijät, jotka pystyvät paremmin hoitamaan perheen tarpeet joustoaikojen kautta, ovat todennäköisemmin tyytyväisiä ja tuottavia, kun taas hyvät etätyöntekijät voivat saada vielä enemmän työtä, jos heidät vapautetaan toimistokatkoksista.

Yritykset voivat myös käyttää joustavia ohjelmia institutionaalisten ongelmien ratkaisemiseen. Esimerkiksi pieni tai keskisuuri yritys, joka on täynnä pientä laitosta tai toimistoa, saattaa haluta tutkia etätyöohjelmia tilanteen helpottamiseksi turvautumatta kalliisiin muutoksiin tai laajennuksiin. Lopuksi kannattajat sanovat, että joustavat työohjelmat voivat olla hyödyllisiä yrityksille parantamalla niiden julkista kuvaa ja lisäämällä tunteja, joiden aikana asiakkaita voidaan palvella.

JOUSTAVIEN TYÖOHJELMIEN HAITAT

Joustavilla työohjelmilla on monia ilmeisiä etuja, mutta kriitikot huomauttavat, että väärin suunnitelluilla ohjelmilla voi olla kielteinen vaikutus yrityksiin, ja he lisäävät, että jopa hyvät ohjelmat asettavat usein haasteita, joihin yrityksen on vastattava.

Ensinnäkin yritysten omistajien ja johtajien on tunnustettava, että joustavat työjärjestelyt eivät aina sovellu kaikille ihmisille, työpaikoille tai toimialoille. Esimerkiksi etätyö ja muut '' joustopaikan järjestelyt '' voivat olla tuhoisia (tai ainakin tuottavuuden heikkenemistä), jos niitä käyttävät työntekijät, jotka eivät halua tai eivät kykene työskentelemään koko päivän työhön liittyvien kiusausten keskellä (televisio, iloinen lukeminen, siivous jne.) kotiympäristössä. Samaan aikaan muut yritykset havaitsevat, että työntekijät 'joustavat' liiketoimintaan ja pois yrityksestä niin eri aikoina, että yleiskustannukset kasvavat, asiakaspalvelu kärsii (eli kukaan ei tule sisään ennen klo 9.30, tilanne, joka pakottaa asiakkaita ja myyjät jäähdyttävät kantansa siihen saakka), ja valmistustuotanto kärsii. Tämä jälkimmäinen tekijä tekee joustavasta ajasta vaikean sovituksen monille tuotantolaitoksille. Valmistusympäristössä monet tehtaan toiminnot riippuvat yhdestä käyttötuntisarjasta eri toimintojen välillä. Kun on tekemisissä yrityksen kanssa, käytetään työryhmän valmistuskonseptia, joustoaika ei ole vaihtoehto.

Kriitikot väittävät myös, että joustavat ohjelmat jättävät johtajat äärimmäisen vaikeisiin tilanteisiin. 'Aivan liian usein joustavuus on omaksuttu' family sen 'perheystävällisistä' näkökohdista kauan ennen kuin sen hallintaan tarvittava yritystuki juurtuu ', kirjoitti Martha H.Peak Johdon katsaus . '' Näissä yrityksissä joustavat käytännöt on määritelty työntekijöiden käsikirjassa, mutta toteutus on jätetty yksittäisten johtajien vastuulle. Kun johtajat yrittävät toteuttaa näitä ohjelmia, he huomaavat, että ollakseen oikeudenmukainen, joustava edellyttää, että he kohtelevat eri työntekijöitä eri tavalla.

Lopuksi monet tarkkailijat väittävät, että yritykset käynnistävät joustavat työsuunnitelmat ilman riittävää valmistelua. 'Tiedän, että joustavuus on peruselementin peruselementti ja että perheystävällinen on edellytys kilpailukykyisille yrityksille', Peak totesi. '' Joustavuuden institutionaalistaminen vaatii kuitenkin muutakin kuin lausunnon toimintakäsikirjassa. Työn onnistumisen ja teknologiaan tehtävien investointien mittaamiseen tarvitaan uusia menetelmiä, jotta työntekijät pysyvät jatkuvasti yhteydessä. ''

JOUSTAVAN TYÖYMPÄRISTÖN PERUSTAMINEN

Yritysasiantuntijat ja yritykset, jotka ovat aloittaneet joustavat työohjelmat, tarjoavat erilaisia ​​suosituksia yrityksille, jotka pohtivat siirtymistä joustavaan työympäristöön.

Tutkimus

Tutki joustavan työohjelman käyttöönoton etuja ja haittoja yrityksessäsi. Jokaisen yrityksen tarpeet ja toimintaympäristö ovat erilaiset; Pelkästään siksi, että joustava ohjelma toimi naapurimaissa yrityksissä, se ei välttämättä tarkoita, että se toimii yrityksellesi. Päinvastoin, ohjelma, joka epäonnistuu toisessa yrityksessä, voi toimia sinun. Yksityiskohtainen tutkimus sekä liiketoiminnan että kunkin yrityksen työntekijöiden tarpeista ja paineista on siten välttämätön osa päätöstä. Sama on rehellinen arvio yrityksen työvoiman ominaisuuksista.

Yritys, joka on siunattu omistautuneiden ja tunnollisten työntekijöiden työvoimalla, on paljon todennäköisemmin tuottava joustavassa ympäristössä kuin motivoimattomien työntekijöiden runsas sirottelu. Perusteellinen ja rehellinen arvio yrityksen olemassa olevasta työvoimasta sekä tulevista työvoimatarpeista on tärkeää määritettäessä, onnistuuko yrityksen joustava työohjelma todennäköisesti.

Ohjeet

Luo joustavan ohjelman hallinnon suuntaviivat ja järjestelmät, jotka: 1) vastaavat kaikkiin liiketoiminnan tarpeisiin ja 2) kestävät oikeudenmukaisuuden ja kattavuuden testit. Joustavan työohjelman ohjeiden luomiseen käytetyn prosessin tulisi sisältää vaiheet sen varmistamiseksi, että uudet toimintaperiaatteet ovat yhteensopivia yrityksen nykyisten tavoitteiden kanssa. Kelpoisuuteen, hakuprosesseihin, palautettavuuteen ja työntekijän asemaan tehtäviin muutoksiin tulisi puuttua selkeästi. Lopuksi, yritysten tulisi muodostaa ohjeet suosikkia tai epäoikeudenmukaista kohtelua koskevien valitusten poistamiseksi. Koska kaikkien työntekijöiden tasapainoinen ja tasapuolinen kohtelu on tärkeää, muodollisissa ohjeissa käytettävän terminologian tulisi olla mahdollisimman yleinen - esimerkiksi lastenhoitovelvoitteiden sijasta voidaan käyttää perhevelvoitteita.

Koulutus

Työntekijöiden tulisi olla koulutettuja politiikoista ja tuntea olonsa mukavaksi käyttää niitä. Tämä voi tapahtua vain, jos yritys edistää aktiivisesti ohjelmaa. Työntekijöiden on tiedettävä, että osallistuminen tällaisiin aloitteisiin ei vahingoita heidän uraansa. Todellakin, HRMagazine huomautti, että Catalyst-tutkimusorganisaation 1990-luvun puolivälin raportti osoitti, että tämä voi olla merkittävä pelote: '' Johto ja työtoverit, joilla on perinteisempi työjärjestely, pitävät monia vaihtoehtoja joustavaan aikatauluun . Työnjakokumppani tai osa-aikatyöntekijä ei voi olla yhtä sitoutunut, ajattelu jatkuu. Positiivinen kokemus vähemmän kuin kokoaikaisesta työstä riippuu työntekijän organisaation kulttuuriarvoista. Joissakin organisaatioissa ihmisten, jotka ovat käyttäneet vähemmän perinteisiä aikatauluja, on katsottu tekevän itsemurhan. '

Työntekijät eivät ole ainoat työntekijät, jotka tarvitsevat rauhan. Yritysten, jotka laativat joustavia työsuunnitelmia, on myös kehitettävä resurssimateriaaleja ja koulutusohjelmia johtajille. Itse asiassa henkilöstön ja projektien johtajat ovat monessa suhteessa ihmisiä, joiden on mukautettava eniten joustavaan työympäristöön. 'Työpaikan joustavuus vaatii johtajia kehittämään uusia taitoja', kirjoitti Sheley. 'Johtajat tottuneet hallitsemaan näön avulla ja määrittivät työn tuntimäärin työmaalla. Jos työntekijä oli toimistossa kahdeksan tuntia, pomo oletti, että kyseinen henkilö teki kahdeksan tuntia työtä. Joustoaikojen ja muun kehityksen myötä johtajien on kuitenkin kehitettävä uusia taitoja, jotka korostavat työnkulkua ja tuottavuutta. Johtajien ja työntekijöiden on oltava joustavia, jotta järjestely onnistuu.

Ohjaus

Viime kädessä joustava työohjelma kannattaa pitää vain, jos se hyödyttää yrityksesi taloudellisia, strategisia ja tuotantotavoitteita. Avain näiden tarpeiden täyttämisen varmistamiseen on ylläpitää ohjelmaa. Työntekijät ja työryhmät voivat olla erittäin hyödyllisiä joustavien työohjeiden muotoilussa, mutta yritysten omistajien ja johtajien tulisi olla varovaisia ​​luovuttamalla liikaa valvontaa. Heidän on todellakin varmistettava, että liiketoiminnalliset näkökohdat pysyvät ensisijaisina kaikissa keskusteluissa joustoaikasta ja muista vaihtoehdoista ja että heillä on lopullinen hallinta joustavista työohjelmista. Esimerkiksi toimimattomat työryhmät vähentävät joustoaikaa sekaisin, jos heidät jätetään perustamaan ja valvomaan sitä itse.

kuinka pitkä on ainsley earhardt

Arviointi

Yritysten tulisi arvioida joustavat työohjelmansa säännöllisesti. Liian monet yritykset ottavat käyttöön puutteellisia työpaikan joustavuusohjelmia, mutta eivät tarkastele ohjelmaa ja tee tarvittavat korjaukset, he heittävät aseensa ja pyytävät henkilöstöään (johtajia ja tukikelpoisia työntekijöitä) muuttamaan vastuunsa, prioriteettinsa ja suunnittelunsa vastaamaan toisiaan puutteellinen ohjelma. Muut yritykset käynnistävät hyviä ohjelmia, jotka menettävät tehokkuutensa ajan myötä laiminlyönnin takia. Sen sijaan yritysjohtajien ja omistajien on harjoiteltava jatkuvaa parantamista työpaikan joustavuusohjelmissa, aivan kuten heidän toimintansa muillakin osa-alueilla. 'Hienosäädä ohjelmaa', kirjoitti Sheley. 'Arviointiprosessi tarjoaa ainakin osan tarvittavista tiedoista sellaisten muutosten tekemiseksi, jotka tekevät työpaikan joustavuusohjelmasta optimaalisen hyödyn sekä yritykselle että sen työntekijöille. '

JOUSTAVIEN TYÖOHJELMIEN JATKUVA MUUTOS

Nykymaailman liike-elämässä joustavat työllisyyskatkot, kuten lentoaika ja etätyö, kasvavat edelleen suurelta osin, koska niitä esittävät yritykset menestyvät edelleen ja parantavat samalla työntekijöidensä elämänlaatua. Tulevaisuudesta näyttää siltä, ​​että joustavia työohjelmia käytetään edelleen ja käytetään useammin. Internetin lisääntyessä ja nopeiden Internet-yhteyksien nopean leviämisen myötä sekä kodeissa että toimistoissa joustavien työohjelmien onnistumiseen tarvittavat välineet lisääntyvät. Tietylle yritykselle ja yritykselle sopivan joustavan työohjelman luominen on jatkossakin yksilöllistä, mutta entistä helpompaa uusien tekniikoiden ja viestintävälineiden avulla.

RAAMATTU

Dreike Almer, Elizabeth ja Louis E. Single. 'Joustavien työjärjestelyjen uravaikutukset: isän jälki.' CPA-lehti . Syyskuu 2004.

'Joustavat toimintatavat lisäävät liiketoiminnan menestystä.' Johtajuuden ja organisaation kehittämislehti . Helmi-maaliskuu 1997.

Graham, Baxter W. 'Yritysten argumentti joustavuudelle'. HRMagazine . Toukokuu 1996.

Leveen-Sher, Margery. 'Joustavuus on avain pienyritysten etuihin.' Washington Business Journal . 16. helmikuuta 1996.

Peak, Martha H. 'Miksi vihaan Flextimeä.' Johdon katsaus . Helmikuu 1994.

Sheley, Elizabeth. 'Joustavat työvaihtoehdot.' HRMagazine . Helmikuu 1996.

steve kazee christina perri naimisissa

Skyrme, David J. 'Joustava työskentely: Lean ja reagoivan organisaation rakentaminen'. Pitkän kantaman suunnittelu . Lokakuu 1994.

Whittard, Mark. 'Joustavat työjärjestelyt: ystävä vai vihollinen?' Hyvien yritysten pitäminen . Joulukuu 2005.

'Työtapojen vallankumous? Tutkimus joustavista työllisyyskäytännöistä. '' Johtajuuden ja organisaation kehittämislehti . Marraskuu 1999.