Henkilöstöpolitiikat ovat muodollisia sääntöjä ja ohjeita, jotka yritykset ottavat käyttöön työntekijöidensä palkkaamiseksi, kouluttamiseksi, arvioimiseksi ja palkitsemiseksi. Järjestäytyneenä ja levitettynä helposti käytetyssä muodossa nämä käytännöt voivat auttaa estämään monia väärinkäsityksiä työntekijöiden ja työnantajien välillä heidän oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan liiketoiminnassa. Uuden pienyrityksen omistajana on houkuttelevaa keskittyä käsillä olevan yrityksen huolenaiheisiin ja lykätä henkilöstöpolitiikan laatimista. Kaikki yritysanalyytikot ja työasianajajat neuvovat uutta yrityksen omistajaa laatimaan vakuutus paperille, vaikka se olisikin yksinkertainen, joka on laadittu kattilamallista. Sääntöjen kirjoittaminen on tärkeää, jotta kaikille on selvää, mitkä käytännöt ovat ja että niitä sovelletaan johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti koko organisaatiossa. Lisäksi, kun työntekijöiden oikeuksia ja yrityspolitiikkaa koskevat asiat tulevat liittovaltion ja osavaltion tuomioistuinten käsiteltäviksi, on vakiokäytännön mukaista olettaa, että yrityksen henkilöstöpolitiikka, joko kirjallinen tai suullinen, on osa työntekijän ja yrityksen välistä työsopimusta. Ilman selkeästi laadittuja käytäntöjä yritys on epäedullisessa asemassa.
Pienillä yrityksillä - ja etenkin aloittavilla yrityksillä - ei ole varaa kuluttaa arvokasta aikaa ja resursseja pitkittyneisiin poliittisiin kiistoihin tai mahdollisesti kalliisiin oikeusjuttuihin. Henkilöresurssipolitiikan käyttöönotto alusta alkaen voi auttaa välttämään tämän tilanteen. Yrityksen omistajalla, joka vie aikaa vakaan, kattavan henkilöstöpolitiikan laatimiseen, on paljon paremmat mahdollisuudet menestyä pitkällä aikavälillä kuin yrityksen omistajalla, joka käsittelee kutakin poliittista päätöstä sen purkautuessa. Jälkimmäinen tapauskohtainen tyyli tuottaa paljon todennäköisemmin epäjohdonmukaisia, tietämättömiä ja oikeudellisesti kyseenalaisia päätöksiä, jotka voivat lamauttaa muuten vauraan liiketoiminnan. Kuten monet pienyrityskonsultit toteavat, epäjohdonmukaisesti sovellettu tai virheellisiin tai puutteellisiin tietoihin perustuva henkilöstöpolitiikka johtaa melkein väistämättä työntekijöiden moraalin heikkenemiseen, työntekijöiden uskollisuuden heikkenemiseen ja lisääntyneeseen haavoittuvuuteen oikeudellisten seuraamusten suhteen. Henkilöstöjohtamispolitiikkojen oikeudenmukaisen soveltamisen varmistamiseksi sekä yritysten omistajat että konsultit suosittelevat, että pienyritykset tuottavat ja ylläpitävät kirjallista tietoa henkilöstöpolitiikoistaan ja tapauksista, joissa nämä politiikat ovat tulleet esiin.
AINEET, JOITA YRITYKSEN HR-POLITIIKAT KATSAVAT
Pienyritysten omistajien tulisi varmistaa, että he käsittelevät seuraavia henkilöstöasioita koskevia perusasioita laatiessaan henkilöstöpolitiikkaansa:
- Yhtäläisten työllistymismahdollisuuksien politiikat
- Työntekijöiden luokitukset
- Työpäivät, palkkapäivät ja ennakkomaksut
- Ylityökorvaus
- Ateria- ja taukojaksot
- Palkanlaskennan vähennykset
- Lomakäytännöt
- Lomat
- Sairauspäivät ja henkilökohtainen loma (menetys, tuomaristo, äänestys jne.)
- Suorituskykyarvioinnit ja palkankorotukset
- Suorituskyvyn parantaminen
- Irtisanomiskäytännöt
Mallit, joita voidaan käyttää ensimmäisen henkilöstöpolitiikkaa koskevan asiakirjan luomiseen, ovat saatavilla monista lähteistä. Kaksi tällaista hyvämaineista lähdettä, jotka tarjoavat tietoa kaikista työllisyyskysymyksistä, ovat National Human Resource Association ja Society for Human Resource Managers. Jokainen ylläpitää verkkosivustoa, joka sisältää tietoja tarjoamistaan palveluista ja ohjeita muille arvostetuille palveluntarjoajille. Nämä verkkosivustot ovat vastaavasti http://www.humanresources.org ja http://www.shrm.org/.
kuinka pitkä on charles stanley
Henkilöstöpolitiikassa voidaan käsitellä laaja kirjo kysymyksiä, riippuen kyseisen yrityksen luonteesta. Esimerkkejä tällaisista asioista ovat ylennyspolitiikat; työntekijöille tarjottavat lääketieteelliset / hammaslääketieteelliset edut; yrityksen laitteiden / resurssien käyttö (pääsy Internetiin, faksien ja puhelimien henkilökohtainen käyttö jne.) politiikkojen jatkuvuus; seksuaalinen ahdistelu; päihteiden väärinkäyttö ja / tai huumeiden testaus; tupakointi; lentoaikaa ja etätyötä koskevat politiikat; eläke-, voitonjako- ja eläkejärjestelyt; henkilöstökulujen korvaaminen (matkakulut ja muut yrityksen liiketoimintaan liittyvät kulut); lasten tai vanhusten hoito; koulutusapu; valitusmenettelyt; työntekijöiden yksityisyys; pukukoodit; pysäköinti; posti ja toimitus; ja virkistystoiminnan sponsorointi.
IHMISEN RESURSSIPOLITIIKKOJEN EDUT
Pienyrittäjät, jotka ovat laatineet ja päivittäneet hyvät henkilöstöhallintopolitiikat, ovat maininneet useita tärkeitä tapoja, joilla ne myötävaikuttavat liikeyritysten menestykseen. Monet tarkkailijat ovat huomauttaneet, että jopa parhaat käytännöt horjuavat, jos yritysten omistajat tai johtajat, joiden tehtävänä on näiden politiikkojen hallinnointi, ovat huolimattomia tai epäpäteviä tehdessään niin. Mutta niille yrityksille, jotka pystyvät hallinnoimaan henkilöstöpolitiikkaansa älykkäästi ja johdonmukaisesti, hyötyjä voi kertyä useilla alueilla:
Viestintä työntekijöiden kanssa . Hyvin kirjoitettu ja harkitusti esitetty henkilöstöpolitiikan käsikirja voi luoda sävyn, jonka uusi liikemies haluaa säilyttää liiketoiminnassaan. Tällainen käytäntö palvelee myös tiedon levittämistä siitä, mitä työntekijät voivat odottaa yritykseltä sekä mitä työnantaja odottaa työntekijöiltä työn suorituskyvyn ja käyttäytymisen suhteen työssään.
Viestintä johtajien ja esimiesten kanssa . Viralliset käytännöt voivat olla hyödyllisiä johtajille ja muulle valvontahenkilöstölle, joka joutuu palkkaamaan, ylenemään ja palkitsemaan heidän alaisuudessaan olevia ihmisiä.
Ajan säästöt . Varovainen ja kattava henkilöstöhallintopolitiikka voi säästää yrityksille huomattavan määrän johtamisaikaa, joka voidaan sitten käyttää muuhun liiketoimintaan, kuten uusien tuotteiden kehittämiseen, kilpailuanalyyseihin, markkinointikampanjoihin jne.
Riitojen estäminen . Laki- ja liike-elämän jäsenet ovat yhtä mieltä siitä, että organisaatiot voivat tehdä paljon tyytymättömien nykyisten tai entisten työntekijöiden oikeudellisten uhkien poistamiseksi yksinkertaisesti luomalla ja soveltamalla oikeudenmukaista ja kattavaa henkilöstöpolitiikkaa.
MUUTOKSET OLEMASSA olevaan henkilöstöpolitiikkaan
Yritysten on yleensä tarkistettava vakiintuneita henkilöstöpolitiikkoja säännöllisesti yrityksen kasvaessa ja sääntelyn ja liiketoimintaympäristön kehittyessä. Henkilöstöpolitiikkojen päivittämisen haasteen edessä on kuitenkin tärkeää, että pienet yritykset etenevät varovaisesti. Esimerkiksi, jos työntekijä kysyy pienyrityksen omistajalta, voisiko hän etätyötä tehdä kotonaan yhtenä päivänä viikossa, omistaja voi pitää pyyntöä kohtuullisena, suhteellisen vaarattomana. Mutta jopa pienillä vaihteluilla henkilöstöpolitiikassa voi olla seurauksia, jotka ylittävät paljon pyynnön alun perin näkyvät parametrit. Jos työntekijälle annetaan lupa työskennellä kotona yhtenä päivänä viikossa, pyytävätkö muut työntekijät samaa etua? Odottaako työntekijä, että yritys maksaa laskun mistä tahansa etätyötä koskevasta toiminnasta - tietokoneen, modeemin jne. Ostamisesta? Ovatko asiakkaat tai myyjät työntekijän (tai työntekijöiden) ollessa toimistossa viisi päivää viikossa? Tarvitsevatko muut työntekijät kyseisen työntekijän toimistossa vastaamaan kysymyksiin? Onko työntekijän työmäärä luonteeltaan sellainen, että hän voi viedä mielekästä työtä kotiin? Voitteko toteuttaa etätyön muunnelman koeajalla?
kuinka vanha biannca raines on
Pienyritysten omistajien on tunnustettava, että henkilöstöpolitiikan muutoksilla voi olla tavalla tai toisella vaikutusta jokaiseen yritykseen, mukaan lukien omistaja. Ehdotetut muutokset tulisi tutkia huolellisesti ja neuvotella organisaation muiden kanssa, jotka saattavat tunnistaa mahdolliset karhut, joita muut johtajat tai yrityksen omistaja itse eivät ole löytäneet. Kun politiikassa on tapahtunut muutos, sitä tulisi levittää laajasti ja tehokkaasti, jotta kaikki yrityksen sisällä työskentelevät jatkuvasti samalla henkilöstöpolitiikalla.
Katso kaikki artikkelimme henkilöstöresursseista
RAAMATTU
Armstrong, Michael. Henkilöstöhallinnon käytännön käsikirja . Kogan Page, 1999.
'Kuinka kehittää keskeisiä henkilöstöpolitiikkoja ja -menettelyjä.' HRMagazine . Helmikuu 2005.
Green, Paul C. Vankan osaamisen rakentaminen: Henkilöstöjärjestelmien yhdistäminen organisaatiostrategioihin . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Aika uudistaa henkilöstöresursseja.' Liiketoiminta neljännesvuosittain . Talvi 1996.
boogie wit da huppari syntymäaika
Koch, Marianne J. ja Rita Gunther McGrath. 'Työn tuottavuuden parantaminen: Henkilöresurssien hallintapolitiikoilla on merkitystä.' Strategisen johtamisen lehti . Toukokuu 1996.
Mathis, Robert L. ja John H.Jackson. Henkilöstöhallinto . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Henkilöstö: Pienyrityksen hallitseminen . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Tulosten toimittaminen: Uusi toimeksianto henkilöstöammattilaisille . Harvard Business School Press, 1998.
Yhdysvaltain pienyritysten hallinto. Roberts, Gary, Gary Seldon ja Carlotta Roberts. 'Henkilöstöhallinto.' ei ..
