Tärkein Palkkaaminen 19 haastattelukysymystä, jotka leikkaavat BS: n paljastaakseen suuren palkinnon

19 haastattelukysymystä, jotka leikkaavat BS: n paljastaakseen suuren palkinnon

Inhoan aloittaa synkällä nuotilla, mutta se on välttämätöntä. Muutaman huonon omenan tuominen vuokrausprosessissa olevan huolellisuuden puutteen vuoksi voi olla erittäin kallista (ja anteeksiantamatonta). Katso nämä viimeisimmät tilastot:

  • Työntekijän korvaaminen voi maksaa 33 prosenttia työntekijän palkasta ( HR-sukellus )
  • Irtisanotut työntekijät maksavat organisaatioille 450–550 miljardia dollaria vuodessa ( Kihlajainstituutti )
  • 56 prosenttia työntekijöistä aikoo etsiä uutta työpaikkaa seuraavien kuuden kuukauden aikana ( Maksuskaala )



OK, kuka haluaa palkata irti olleet työntekijät, jotka pelastavat aluksen kuuden kuukauden työn jälkeen, nosta kätesi? En usko niin. Joten mikä antaa?

Kilpailukykyisen korvauksen ja suurien etujen tarjoaminen on aivan liian yleistä, että kokematon palkkaamispäällikkö kysyy vääriä haastattelukysymyksiä työnhakijoiden / kulttuurisovellusten koon lisäämiseksi ja ihmisten taidoiksi, jotka antavat menestystä työssä. Tämä on korjattava ongelma.

Ongelman ratkaisu

Jos et käytä tieteen käyttäytymishaastattelu palkkaamisprosessissasi olet todella vaarassa katastrofista tuomalla vääriä ihmisiä.



Pohjimmiltaan, jos kysyt käyttäytymishaastattelukysymyksiä, et enää kysy kysymyksiä, jotka johtavat epämääräisiin tai hypoteettisiin vastauksiin (ts. 'Miksi meidän pitäisi palkata sinut?'), Vaan kysyt kysymyksiä, joihin on vastattava tosiasioiden perusteella .

Tämä antaa johtajien palkkaamiselle selkeän edun; ehdokkaat eivät välttämättä saa mahdollisuutta toimittaa mitään valmiita tarinoita tai käsikirjoitettuja vastauksia käyttäytymishaastattelukysymyksissä.

Tässä on useita kysymyksiä, jotka haluat kysyä, koska ne liittyvät siihen, mikä tekee tehokkaasta työntekijästä tiimisi tai yrityksesi.



on Andrew dice clay naimisissa

4 kysymystä motivaation arvioimiseksi.

Simon Sinek sanoi kerran: 'Kun ihmiset ovat taloudellisesti sijoittuneet, he haluavat tuottoa. Kun ihmiset ovat emotionaalisesti sijoittuneita, he haluavat osallistua. ' Mikään ei voita todella sitoutuneen työntekijän voimaa, mutta ensinnäkin heillä on oltava luontainen halu tehdä asiat omasta tahdostaan. Kokeile näitä todistettuja kysymyksiä motivaation arvioimiseksi.

Roman atwood entisen vaimon nimi
  1. Kuvaile aikaa, jolloin huomasit, että et pysty noudattamaan useita määräaikoja. Mitä teit sen suhteen?
  2. Kerro meille ideasta, jonka aloitit ja johon kuului yhteistyö kollegojesi kanssa ja joka paransi liiketoimintaa.
  3. Kun sinulla oli ylimääräistä aikaa edellisessä tehtävässä, kuvaile tapoja, joilla löysit työnsä tehokkaamman, tai mitä tekniikoita olet oppinut tekemään itsestäsi tehokkaamman tai tuottavamman?
  4. Kuinka reagoit, kun kohtaat monia esteitä yrittäessäsi saavuttaa tavoitetta? Kuinka voitat esteet?

3 kysymystä poikkeuksellisten viestintätaitojen arvioimiseksi.

Miljardiyrittäjät ovat yhtä mieltä siitä, että viestintätaidot ovat menestys. Warren Buffett sanoi kerran: 'Ilman hyviä viestintätaitoja et voi vakuuttaa ihmisiä seuraamaan sinua, vaikka näet vuoren yli ja he eivät.' Tässä ovat kysymykset, jotka sinun pitäisi ottaa kierrosta arvioidaksesi työnhakijoiden viestintätaidot.

  1. Sinulla on pieni erimielisyys työtoverin kanssa. Kuinka ratkaisisit sen välittömästä esimiehestäsi riippumatta?
  2. Kerro minulle tilanteesta, jolloin sinun piti puhua, jotta saisit sinulle tärkeän pisteen.
  3. Anna esimerkki ajasta, jolloin suostutit pomosi, asiakkaasi tai ikäisesi näkemykseesi, vaikka kyseinen henkilö ei ehkä olekaan suostunut kanssasi.

3 kysymystä luotettavuuden arvioimiseksi

Jokainen yritys tarvitsee luotettavia ihmisiä, jotka eivät viivyttele tärkeiden tehtävien suorittamisesta tai tärkeiden määräaikojen noudattamisesta. Kun kumi kohtaa tien, haluat tietää, että heillä on selkäsi, etenkin murska-aikana. Esitä nämä kysymykset:

1. Kerro minulle ajasta, jolloin lupasit käsitellä jotain työssä, joka oli joko hyvin vaikeaa ja / tai tuli vaativaan aikaan.

2. Anna esimerkki siitä, miten työskentelet tilanteessa, jossa sinun on priorisoitava ja tehtävä moniajo ilman valvontaa.

3. Kuinka määrität, mitä tarkoittaa olla tehokas ja luotettava työntekijä?

3 kysymystä joustavuuden arvioimiseksi

Yrittäjyysasioissa asiat muuttuvat usein ja nopeasti. Jos haluat sulkea pois jäykät työnhakijat, jotka eivät kykene taivuttamaan tuulen kanssa arvaamattomissa käynnistysympäristöissä, sinun on arvioitava heidän joustavuutensa. Kokeile näitä:

1. Kerro minulle ajasta, jolloin joudut sopeutumaan suunnanmuutokseen, olipa kyse sitten uudesta liiketoimintastrategiasta, muutoksesta projektissa tai asiakaskeskeisyydestä tai johtajuudesta kärjessä. Kuinka reagoit? Mikä oli lopputulos?

2. Anna esimerkki ajasta, jolloin sinulla oli kaksi tärkeää projektia, jotka kilpailivat ajastasi. Kuinka hoidit? Mitä tapahtui?

3. Kuvaile aika, jolloin sinun oli sopeuduttava nopeasti muutoksiin, joihin sinulla ei ollut hallintaa. Mikä oli muutoksen vaikutus sinuun? Työssäsi tai projektissasi?

2 kysymystä arvioimaan halu oppia ja kasvaa

Motivaation ja ajokyvyn ohella syntyy synnynnäinen halu tehdä itsestään jatkuvasti parempi altistumalla uusille asioille. Tämä on henkilö, jonka haluat joukkueeseesi. Esitä nämä kysymykset:

1. Mitä erityisiä taitoja tai pätevyyksiä edellisessä asemassasi etsit parantamaan itseäsi ja auttamaan muita paremmin?

2. Kuvaile aika, jolloin huomasit, että tarvitset lisätaitoja tai tietoa menestyäkseen. Mikä oli lähestymistapasi näiden taitojen hankkimiseen?

4 kysymystä emotionaalisen älykkyyden arvioimiseksi

Jonkin sisällä tuore raportti Tutkittuna yli 600 henkilöstöpäälliköä todettiin, että emotionaalinen älykkyys on kriittisen tärkeää työympäristössä, jossa ammattilaiset ovat tekemisissä monenlaisten ihmisten kanssa. Raportissa korostetaan, kuinka tärkeää on palkata johtajia, jotka ovat valmiita esittämään seuraavan tyyppisiä kysymyksiä tunnetietoisuuden kyvyn määrittämiseksi:

  1. Jos olet aiemmin raportoinut useille esimiehille samanaikaisesti, kuinka opit tuntemaan jokaisen mieltymykset ja kamppailemaan ristiriitaisista prioriteeteista?
  2. Kerro minulle työpaikan konfliktista, johon olet osallistunut, ikäisesi tai jonkun muun yrityksen kanssa. Kuinka hallitsit tuon konfliktin ja pystyitkö ratkaisemaan sen?
  3. Mitä edellinen pomo sanoisi olevan alue, jolla sinun täytyy työskennellä eniten? Oletko toteuttanut toimenpiteitä parantamiseksi tällä alalla, ja jos on, mitä olet yrittänyt muuttaa?
  4. Kerro minulle päivästä, jolloin kaikki meni pieleen. Kuinka hoidit sen?

Tuo se kotiin

Kun otat huomioon etsimäsi vastaukset motivaatiosta, viestinnästä, emotionaalisesta älykkyydestä ja muusta, arvioit ehdokkaan luontaisia ​​kykyjä, jotka sopivat yhteen työn kanssa, jota varten häntä haastatellaan. Et esimerkiksi halua palkata ehdokasta, joka nauttii eniten työskentelystä yksin sellaisissa tehtävissäsi, jotka edellyttävät vahvaa viestintää ongelmanratkaisuun joukkueympäristössä.

oscar de la hoya avioero

Koska käyttäytyminen, jonka ehdokas on osoittanut aikaisemmissa samanlaisissa tehtävissä, todennäköisesti toistuu, ehdokkaat joutuvat jakamaan tilanteita, joissa he saattavat tai eivät ole osoittaneet käyttäytymistä, jonka haluat arvioida tehtävissäsi.